Potrzeba zastosowania kryteriów, na podstawie których pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy, pojawia się zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Podstawą do ich zastosowania jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Podlegają one badaniu przez sąd pracy w przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia złożonego mu w takich okolicznościach.

Za dopuszczalne kryteria uznawane są m.in. ocena kompetencji zatrudnionego, stażu, formalnych kwalifikacji, dyspozycyjności, a także jego osobistej sytuacji rodzinnej i materialnej. Przyjęte zasady powinny być stosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a ewentualne wyjątki wymagają przekonującego uzasadnienia (por. wyroki SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, a także z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06).

W praktyce jednak nie jest jasne, w jakiej kolejności pracodawca powinien stosować dostępne kryteria, w szczególności np. czy może je stopniować, przypisywać im wagi, wyciągać średnią ocenę czy też niektóre pominąć. Dobór kryteriów ma istotne znaczenie, gdyż przeprowadzając zwolnienia firma zasadniczo dąży do optymalizacji swojej sytuacji biznesowej, chcąc zatrzymać najlepszych pracowników. Podkreślając częściowo te wątpliwości, Sąd Najwyższy przyjął, że z perspektywy uzasadnionych potrzeb pracodawcy można przyjąć jako kryterium doboru osób do zwolnienia ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem innych przesłanek, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego czy wykształcenia (por. wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).