SĄD NAJWYŻSZY o wypowiedzeniu umowy o pracę

Termin odwołania biegnie od uzyskania informacji o ciąży

SENTENCJA

Termin do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili dowiedzenia się o jej ciąży.

Wyrok SN z 29 marca 2001 r.

Opubl. OSNP 2003/1/11

SYGN. AKT I PKN 330/2000

Monika M. była zatrudniona w Polskim Związku Piłki Nożnej na stanowisku starszego referenta. 7 stycznia 1997 r. otrzymała pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę ze względu na reorganizację biura. Wypowiedzenie trwało od 31 stycznia do 30 kwietnia 1997 r. W okresie wypowiedzenia pracownica przychodziła do pracy jeden raz w tygodniu, poza tym zabierała do domu drobne prace biurowe. W końcu stycznia 1997 r. zorientowała się, że jest w ciąży, a 10 lutego 1997 r. otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest w ósmym tygodniu ciąży. W marcu poinformowała pracodawcę o swoim stanie i oczekiwała, że cofnie on wypowiedzenie. Dlatego nie wniosła do sądu sprawy o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Zaświadczenie lekarskie przedstawiła 2 kwietnia 1997 r. Pracodawca, kiedy dowiedział się o ciąży powódki, nie obiecywał jej, że nie rozwiąże z nią umowy o pracę, nie żądał również od niej złożenia zaświadczenia lekarskiego. Uczynił to dopiero na początku kwietnia. Monika M. 5 maja przyszła do zakładu pracy i dowiedziała się, że umowa uległa rozwiązaniu. Zanim wniosła pozew do sądu pracy 7 maja 1997 r., złożyła skargę na pracodawcę do inspekcji pracy.

Sąd I instancji oddalił jej powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądził natomiast odprawę odpowiadającą dwumiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. W ocenie sądu postępowanie pracodawcy nie wskazywało na to, że cofnie on wypowiedzenie, a powódka nie mogła tego oczekiwać, skoro nie było dla niej pracy. Poza tym, gdyby postępowanie pracodawcy stwarzało uzasadnione nadzieje, że cofnie on wypowiedzenie, powódka nie miałaby podstaw do złożenia skargi na pracodawcę do inspekcji pracy. Sąd zaznaczył również, że ciąża powódki (druga z kolei) była dla niej niewątpliwa, zatem brak świadomości tego stanu nie był przyczyną niezachowania terminu do wniesienia pozwu.

Sąd II instancji oddalił apelację powódki. Sąd uznał, że powódka uchybiła siedmiodniowemu terminowi do wniesienia odwołania, liczonego od doręczenia jej pisma wypowiadającego umowę o pracę, nie wykazując przy tym, że stało się to bez jej winy. Zorientowała się, że jest w ciąży pod koniec stycznia, natomiast z pozwem wystąpiła dopiero 7 maja.

Powódka wniosła kasację o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi II instancji. Zdaniem Moniki M. nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, a zatem także w tej sytuacjach, gdy zaszła ona w ciążę już po wypowiedzeniu jej umowy o pracę. Ustawodawca dopuścił przecież możliwość zgłaszania powództw o przywrócenie do pracy mimo upływu terminu siedmiodniowego, zakładając, że w takich sytuacjach opóźnienie w zgłoszeniu do sądu żądania nie jest przez pracownicę zawinione.

Zdaniem Sądu Najwyższego z art. 177 par. 1 k.p. wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Jeżeli zatem pracodawcy nie wolno doprowadzić do skutku wypowiedzenia umowy, gdy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu dowiedział się o ciąży pracownicy, to zakaz ten oznacza także, iż pracownica, która początkowo nie kwestionowała czynności pracodawcy, może żądać uznania jej za bezskuteczną na tej podstawie, że po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy okazało się, że po dokonaniu wypowiedzenia zaszła w ciążę. W takiej sytuacji powstaje jednak problem, od jakiej chwili należy liczyć siedmiodniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Otóż kwestii tej nie rozstrzygają ani przepisy dotyczące ochrony pracy kobiet (art. 176-1891 k.p.), ani przepisy regulujące sprawę terminów do dokonania przez pracownika czynności mających na celu podważenie oświadczeń woli pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264-265 k.p.).

Sytuację pracownicy, co do której po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, można porównać do sytuacji pracownika, który w okresie wypowiedzenia został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Korzystając z dorobku orzecznictwa należy przyjąć, że termin do wystąpienia pracownicy z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę trzeba liczyć od chwili, kiedy dowiedziała się, że jest w ciąży. Powódka dowiedziała się o tym 10 lutego. Z powództwem do sądu pracy wystąpiła dopiero 7 maja 1997 r. W marcu zawiadomiła pracodawcę o ciąży. Zaświadczenie lekarskie złożyła 2 kwietnia. Pracodawca nie cofnął wprawdzie swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, ale też nie obiecywał ani nie czynił powódce nadziei na utrzymanie stosunku pracy. Było bowiem oczywiste, że stanowisko pracy powódki uległo likwidacji. W tym czasie powódka była zdrowa i nie miała ograniczeń w wykonywaniu zwykłych codziennych czynności. Jej ciąża była drugą z kolei, co pozwalało wyeliminować przeżycia emocjonalne i napięcia psychiczne jako ewentualną przyczynę niezachowania terminu. Poza tym powódka, będąca osobą dorosłą i wykształconą, niewątpliwie potrafiła właściwie ocenić skutki swojej bierności.

SN stwierdził, że w świetle przytoczonych okoliczności, bez względu na to, czy bieg terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę liczyć od dnia doręczenia powódce pisma pracodawcy (7 stycznia), czy też od dnia dowiedzenia się o ciąży (10 lutego), powódka nie wykazała braku swojej winy w niedokonaniu w terminie czynności polegającej na wystąpieniu z pozwem.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Ustawodawca udzielił zatem ochrony pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem umowy i jej ewentualnym rozwiązaniem pod warunkiem, że rozwiązanie nie nastąpi bez zachowania terminów wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na to rozwiązanie. Możliwa jest jednak sytuacja, gdy w chwili wręczania pracownicy wypowiedzenia nie jest ona w ciąży lub nie wie, że jest w ciąży. Po wręczeniu wypowiedzenia pracownica może zajść w ciążę lub też dowiedzieć się, że jest w ciąży. Wówczas powstaje problem terminu, w którym pracownica mogłaby skutecznie zakwestionować wypowiedzenie umowy.

Artykuł 264 par. 1 k.p. stanowi, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. SN zauważa, że przepisy kodeksu nie regulują sytuacji, w której po wręczeniu pracownicy wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży. Uwzględniając wykładnię celowościową SN przyjął, że w takiej sytuacji termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia rozpocznie się od dnia, w którym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży (oczywiście o ile ciąża została stwierdzona w czasie trwania umowy o pracę). Gdyby jednak tak ustalony termin pracownica przekroczyła, to wniosek o przywrócenie terminu musiałaby uzasadniać, wskazując na brak swojej winy w niedokonaniu w terminie czynności polegającej na wystąpieniu z pozwem.

SĄD NAJWYŻSZY o obliczeniu terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży

Okres ciąży należy liczyć w miesiącach księżycowych

SENTENCJA

Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Wyrok SN z 5 grudnia 2002 r.

Opubl. OSNP 2004/12/204

SYGN. AKT I PK 33/2002

Lidia Z. była zatrudniona w spółce od 1 marca 2000 r. do 31 maja 2000 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku pracownika utrzymania czystości. Przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, iż 30 maja 2000 r. upłynął trzeci miesiąc księżycowy ciąży. Pracodawca nie uznał tego zaświadczenia i rozwiązał stosunek pracy z pracownicą. Według lekarza, który wystawił to zaświadczenie, stan ciąży określa się w miesiącach księżycowych, które liczą po 28 dni i nie są równe długości miesięcy kalendarzowych.

Pracownica wniosła pozew do sądu I instancji, domagając się przedłużenia umowy do czasu porodu na podstawie art. 177 par. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Sąd I instancji stwierdził na podstawie opinii biegłego lekarza-ginekologa, że termin ciąży liczy się w miesiącach kalendarzowych (30 dni). Z uzyskanej opinii wynikało, że w ostatnim dniu trwania umowy na okres próbny nie upłynął trzeci miesiąc kalendarzowy ciąży powódki. A zatem powódka nie może skorzystać z ochrony jej stosunku pracy na podstawie art. 177 par. 3 k.p.

Apelację od wyroku wniosła powódka. Sąd II instancji nie podzielił stanowiska sądu I instancji. Według sądu II instancji ustawodawca nie wskazał sposobu i metody obliczania miesięcy ciąży. Jeśli ustawodawca w art. 177 par. 3 k.p. odwołuje się do trzeciego miesiąca ciąży, nie definiując tego pojęcia, to prawidłowa wykładnia nakazuje uwzględniać medyczne rozumienie stanu ciąży określone w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych. Dlatego zaawansowanie stanu ciąży prawidłowo określa praktyka medyczna, która wylicza go w miesiącach księżycowych, gdzie każdy taki miesiąc ma 28 dni kalendarzowych, a za okres trwania ciąży przyjmuje się 10 miesięcy księżycowych, tj. 280 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia ostatniej menstruacji do dnia porodu.

Z kart ciąży powódki wynika, że data ostatniej menstruacji przypadała u niej 3 marca 2000 r., a zatem 31 maja tego roku na pewno upłynął trzeci miesiąc księżycowy jej ciąży, co potwierdził w swoich zeznaniach ginekolog powódki.

Kasację od wyroku wniósł pełnomocnik pracodawcy. Jego zdaniem trzymiesięczny termin ciąży oblicza się za pomocą miesięcy kalendarzowych.

Według SN zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. nie jest dopuszczalne takie pojmowanie terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży, które byłoby różne w zależności od miesięcy kalendarzowych, w których przebiegają stany ciąży. Należy zatem wskazać jednolity sposób wyliczenia terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży na podstawie wiedzy medycznej.

Tak więc stan zaawansowania ciąży liczy się zasadniczo i precyzyjnie w tygodniach. Według tej metody liczenia ciąża trwa 40 tygodni, czyli 280 dni kalendarzowych. Warto zauważyć, że taka liczba nieprzerwanych dni nie daje się przeliczyć na zamkniętą liczbę pełnych miesięcy kalendarzowych, a jedynie na dziesięć pełnych miesięcy księżycowych, liczonych po 28 nieprzerwanych dni kalendarzowych, obejmujących po cztery tygodnie. Oznacza to, iż taki wynik obliczeń, począwszy od konwencjonalnie (medycznie) ustalonej daty poczęcia, nie jest obarczony żadnym błędem w odniesieniu do rozumienia i liczenia fizjologicznego stanu ciąży tylko w zamkniętych miesiącach księżycowych, a nie w miesiącach liczonych ściśle według zasad kodeksu cywilnego. Względy te powodują, że upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 par. 3 k.p., następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p., w sposób niesprzeczny z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa (art. 18 Konstytucji RP), a także zasadą prawa pracy wzmożonej ochrony pracy pracownic w okresie ciąży (wyrażoną w art. 177-189 k.p.).

Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA

Jan Wojciszke

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

Artykuł 177 par. 3 kodeksu pracy stanowi, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W uzasadnieniu wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/2002, opubl. OSNP 2004/12/204) Sąd Najwyższy stwierdził, iż upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa w art. 177 par. 3 k.p., oblicza się za pomocą równych miesięcy księżycowych liczących po 28 dni.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyżej wymieniony przepis ustanawia jeden termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, bez względu na długość miesięcy kalendarzowych, w jakich mogą przebiegać ciąże u różnych pracownic. Stosowanie wskazanego przepisu wymaga również uwzględniania wiedzy medycznej, z której wynika sposób ustalenia daty poczęcia, a także liczenie okresów przebiegu ciąży w miesiącach księżycowych, które mają realne odniesienie do jej przebiegu.

Z punktu widzenia praktyki należy więc stwierdzić, że pracodawca zawierający z pracownicą umowę np. na czas określony musi się liczyć z tym, iż może ona począć w trakcie jej trwania - zgodnie z omawianym orzeczeniem nawet 84 dni przed rozwiązaniem umowy - i przedłuży to zatrudnienie do dnia porodu. Pracodawca musi też mieć świadomość, iż sąd rozstrzygnie ewentualny spór o przedłużenie umowy, na podstawie zeznań pracownicy i jej ginekologa, jeśli tylko będą one spójne i logiczne.

SĄD NAJWYŻSZY o wadach oświadczenia woli

Po wypowiedzeniu umowy możliwe jest przywrócenie do pracy

SENTENCJA

Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Wyrok SN z 19 marca 2002 r.

Opubl. OSNP 2004/5/78

SYGN. AKT I PKN 156/2001

Pracownica była zatrudniona w dziale zaopatrzenia wewnętrznego spółki na podstawie umowy na czas nieokreślony. 12 sierpnia 1998 r. nie stawiła się w pracy. Jej przełożony Marek K. kazał jej złożyć podanie o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grożąc, że jeżeli tego nie uczyni, to zerwie z nią współpracę, nie mówiąc, w jakim trybie to zrobi. Złożyła żądane oświadczenie woli w następnym dniu. Nie wiedziała, że była wówczas w siódmym tygodniu ciąży. O ciąży dowiedziała się we wrześniu. Na początku października złożyła wniosek o przywrócenie do pracy. Pracodawca nie wyraził jednak na to zgody. Pracownica wniosła pozew o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie.

Sąd I instancji przywrócił ją do pracy w spółce na dotychczasowe warunki pracy i zasądził od pracodawcy na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Sąd uznał, że oświadczenie woli powódki było bezskuteczne, ponieważ złożyła je pod wpływem przymusu psychicznego ze strony przełożonego, a także pod wpływem błędu co do oceny swojej sytuacji jako pracownicy w ciąży i przysługujących jej uprawnień. Od wyroku spółka złożyła apelację.

Sąd II instancji stwierdził, że oświadczenie woli powódki nie było złożone pod wpływem przymusu i błędu. Powódka była docenianym i nagradzanym pracownikiem i nie można się doszukać powodów, dla których mogła czuć się zagrożona spełnieniem groźby o jej zwolnienie. Błąd musiałby dotyczyć treści czynności prawnej. Powódka była w pełni świadoma treści złożonego przez nią oświadczenia woli. Na jej oświadczenie nie miała wpływu ciąża, o której nie wiedziała, rozwiązując umowę o pracę.

Powódka zaskarżyła ten wyrok kasacją. Domagała się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Swoje roszczenie wywodziła ze szczególnej ochrony prawnej kobiety w ciąży. Ochrona ta przysługuje jej zdaniem nawet, jeśli o ciąży powiadomiła pracodawcę po ustaniu stosunku pracy.

Według Sądu Najwyższego osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem błędu, może się uchylić od skutków prawnych tego oświadczenia. Błąd polega nie tylko na mylnym wyobrażeniu co do treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. Rację ma sąd II instancji, że skarżąca miała świadomość, iż złożony przez nią wniosek o rozwiązanie umowy o pracę doprowadzi do ustania zatrudnienia i w tym celu go składała. Jej błąd dotyczył jednak nie rodzaju składanego oświadczenia woli, lecz okoliczności faktycznych, w jakich je składała. Składając oświadczenie woli Katarzyna T. nie wiedziała, że jest w ciąży. Wbrew odmiennej ocenie sądu II instancji powódka złożyła pracodawcy ofertę (wniosek) rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron pod wpływem błędu.

Nie każdy jednak błąd ma doniosłość prawną. Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Trudno dociec, jakie racjonalne argumenty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby pracownika wiedziała, iż jest w ciąży, zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki stwarzało jej pozostawanie w zatrudnieniu, i podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Jej błąd należy wobec tego ocenić jako istotny.

W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Z powyższych względów SN uwzględnił kasację.

OPINIA

Aleksandra Minkowicz-Flanek

radca prawny w kancelarii prawniczej Salans

SN dał wyraz szczególnej ochronie praw kobiety ciężarnej. Dopuścił bowiem sytuację, gdy pracownica będąca w ciąży, o której jeszcze nie wie, która dobrowolnie zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę i złożyła pracodawcy stosowne świadczenie, może wycofać się ze swojego oświadczenia bez dodatkowych warunków czy formalności. SN uznał bowiem, że składając takie oświadczenie działał pod wpływem błędu istotnego, który uzasadnia zmianę złożonego już oświadczenia.

Jest to ochrona bardzo daleko idąca, wykraczająca poza zwyczajne zasady, wynikające z przepisów prawa cywilnego, regulujące możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli. Kodeks pracy nie przewiduje żadnych przepisów szczególnych, które zmieniałyby reguły kodeksu cywilnego w tym zakresie, SN uznał jednak, że w sytuacji kobiety w ciąży wymogi co do uchylenia się od jej własnego oświadczenia powinny zostać złagodzone.

Jeśli więc, nie wiedząc o swojej ciąży, pracownica zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę i złożyła pracodawcy takie oświadczenie, a następnie zorientowała się, że składając takie oświadczenie była już w ciąży, może cofnąć swoją decyzję, a pracodawca ma obowiązek to uznać i przyjąć do wiadomości. Rozwiązanie umowy o prace pozbawiłoby ją bowiem prawa do urlopu i zasiłku macierzyńskiego, szczególnej ochrony jej stosunku pracy, prawa do urlopu wychowawczego i innych uprawnień przewidzianych przepisami prawa.

SĄD NAJWYŻSZY o pozornym zawieraniu umów o pracę

Podpisanie umowy krótkoterminowej daje prawo do zasiłku

SENTENCJA

Samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego, nie jest naganne ani tym bardziej sprzeczne z prawem.

Wyrok SN z 6 lutego 2006 r.

Opubl. LEX nr 272549

SYGN. AKT III UK 156/2005

Pracownica została zatrudniona w spółce od stycznia 2002 r. do końca grudnia 2002 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawcy w barze. Za styczeń 2002 r. otrzymała 760 zł wynagrodzenia i premię w wysokości 2,2 tys. brutto. Ta kwota stała się podstawą do ustalenia wymiaru świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Od 1 lutego 2002 r. do 21 lutego 2002 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, otrzymując w tym okresie wynagrodzenie za czas choroby. Od 22 lutego 2002 r. do 22 sierpnia 2002 r. otrzymywała zasiłek macierzyński. Za miesiąc listopad i grudzień przyznano jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 760 złotych.

ZUS decyzją z 5 lipca 2002 r. stwierdził, że pracownica od 1 stycznia 2002 r. nie podlegała ubezpieczeniom społecznym. W tej sytuacji wniosła ona odwołanie od decyzji ZUS. Sąd I instancji zauważył, że ustalone dla wnioskodawczyni wynagrodzenie było bardzo wysokie i w sposób znaczący odbiegało od wynagrodzenia osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W ocenie sądu oświadczenia wnioskodawczyni i pracodawcy o zawarciu umowy o pracę nie miały na celu świadczenia przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Ich celem było umożliwienie pracownicy skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego w postaci zasiłków chorobowego i macierzyńskiego. Zdaniem sądu umowa o pracę została zawarta w celu obejścia przepisów prawa, o czym świadczy fakt, że pracownica przepracowała tylko okres uprawniający ją do zasiłku chorobowego, a następnie przeszła na zasiłek macierzyński.

Mając powyższe na względzie sąd oddalił odwołanie, powołując się na art. 58 par. 1 k.c., zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Powódka i pracodawca wnieśli apelacje od tego wyroku.

Sąd II instancji oddalił obie apelacje, uznając je za nieuzasadnione. Sąd wskazał, iż sąd I instancji trafnie uznał, że umowa o pracę miała na celu obejście prawa i uzyskanie w przyszłości świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Taka umowa nie wywołuje skutków na gruncie prawa ubezpieczeniowego. O charakterze pracowniczego zatrudnienia nie decyduje sporządzenie umowy o pracę, lecz faktyczne wykonywanie uzgodnionych przez strony obowiązków. Ponadto sąd uznał, że powodem wyłączenia wnioskodawczyni z ubezpieczenia społecznego nie był fakt pozostawania w ciąży, lecz ustalenie, iż celem zawartej umowy o pracę nie było jej świadczenie, lecz skorzystanie w przyszłości ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Od powyższego wyroku wnioskodawczyni wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy uznał, że podlega ona uwzględnieniu. Skorzystanie z ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym jest legalnym celem zawierania umów o pracę. Może ono nawet być głównym motywem nawiązania stosunku pracy. Zawierając umowy o pracę strony kierują się różnymi motywami indywidualnymi. Nie jest obejściem ustawy zawarcie umowy o pracę nienaruszającej art. 22 k.p., nawet gdy jej cel dyktowany był wyłącznie chęcią uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W szczególności trudno uznać, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania takiej ochrony jest sprzeczne z prawem. Przeciwnie jest to zachowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i społecznego punktu widzenia. Za obejście ustawy nie można uznać także ustalenia przez strony umowy o pracę wysokiego wynagrodzenia. Ustalenie wysokiego wynagrodzenia, nawet gdy już na pierwszy rzut oka jest ono nadmierne, nie jest w ogóle sprzeczne z prawem, poza szczególnymi przypadkami, gdy jego wysokość jest limitowana przez przepisy.

OPINIA

Agnieszka Lisiecka

adwokat w Wardyński i Wspólnicy

Nieważna jest umowa zawarta za zgodą obu stron dla pozoru. Pozorną umową o pracę będzie umowa, na podstawie której nie jest świadczona praca, a dokonane w związku z nią zgłoszenie do ubezpieczenia następuje jedynie pod pozorem istnienia takiego zatrudnienia. Zarzut pozorności będzie jednak bezzasadny, jeśli pracownik podjął pracę i ją wykonywał (nawet przez stosunkowo krótki okres), a pracodawca świadczenie to przyjmował.

Nieważna jest również umowa mająca na celu obejście ustawy. Chodzi tutaj o umowę, której zawarcie jest dozwolone, ale która w rzeczywistości zmierza do osiągnięcia skutku zakazanego prawem. Umowie o pracę nie można postawić jednak takiego zarzutu tylko z tego powodu, że została zawarta w celu skorzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Ważność umowy może być wreszcie badana z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego. Za nieważne mogą być uznane zapisy umowy o pracę ustalające wygórowane wynagrodzenie w okolicznościach wskazujących, że nastąpiło to w celu osiągnięcia nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych. Jednak w sytuacji, w której z okoliczności będzie wynikać, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością umowa nie zostałaby zawarta, nieważna będzie cała umowa.

SĄD NAJWYŻSZY o trwałości stosunku pracy

Porozumienie nie chroni kobiety przed zwolnieniem z pracy

SENTENCJA

Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 par. 3 k.p., jeśli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.

Wyrok SN z 10 listopada 1998 r.

Opubl. OSNP 1999/24/792

SYGN. AKT I PKN 431/1998

Maria G. była zatrudniona na czas określony od 1 lipca 1996 r. do 31 grudnia 1996 r. W tym czasie spółka była w upadłości. W wyniku inwentaryzacji okazało się, że różnica między wartością znaczków przez nią zakupionych a wysłanych wynosi 527,75 zł. Pracownica oświadczyła, że pokryje powstały niedobór. 11 października 1996 r. syndyk poinformował ją, iż jej postępowanie uzasadnia zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Wóczas powódka oświadczyła, że jest w ciąży i poprosiła, aby nie zwalniano jej dyscyplinarnie, bo mogłaby stracić zasiłek. W tej sytuacji syndyk oświadczył, że może zgodzić się na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Po podpisaniu pisma tej treści pracownika przedłożyła księgowej zaświadczenie o ciąży. Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu 27 października 1996 r. Od 29 października 1996 r. powódka była na zwolnieniu lekarskim, aż do dnia porodu, tj. 13 marca 1997 r., i pobierała zasiłek chorobowy z ZUS. 7 listopada 1996 r. powódka wysłała do strony pozwanej pismo, iż cofa swoje oświadczenie z 11 października jako złożone pod presją psychiczną. Pracownica w pozwie domagała się ustalenia, iż łączył ją ze stroną pozwaną stosunek pracy do dnia porodu.

Zdaniem sadu I instancji z całą pewnością oświadczenie pracodawcy, iż postępowanie pracownika kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego, a nawet, że ma zamiar zwolnić pracownika w tym trybie, nie nosi cechy bezprawności, a więc stanowi działanie zgodne z prawem. Nie może też być mowy o zastraszeniu powódki i zmuszeniu do wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W żaden sposób nie można też przyjąć, aby zachowanie syndyka powodowało u powódki poczucie, iż jej samej lub osobom trzecim grozi poważne niebezpieczeństwo majątkowe lub osobiste.

Rozpoznając apelację wniesioną przez powódkę, sąd II instancji stwierdził, że nawet gdyby przyjąć, że nie była ona zorientowana co do skutków, jakie pociągnie za sobą złożenie przez nią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, powinna wykazać się należytą starannością i dowiedzieć o skutkach swojej decyzji. Ponadto stosownie do dyspozycji art. 84 par. 1 k.c. uchylenie się przez powódkę od skutków prawnych złożonego przez nią stronie pozwanej oświadczenia woli byłoby dopuszczalne tylko wtedy, gdyby błąd został wywołany przez pozwaną albo gdyby wiedziała ona o błędzie lub mogła go z łatwością zauważyć. Powódka nie mogła więc skutecznie złożyć oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych wyrażonej zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, a tym samym art. 177 par. 3 k.p. w tej sytuacji nie mógł mieć zastosowania. Od wyroku sadu II instancji kasację złożyła powódka.

Zdaniem Sądu Najwyższego ustalenie przyjęte przez sąd II instancji w zaskarżonym wyroku jest odmienne od tego, co twierdzi się w kasacji, a mianowicie, iż powódka nie zdawała sobie sprawy, iż występując z pismem o rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, nie otrzyma zasiłku macierzyńskiego z ZUS. Jest to przy tym ustalenie (ocena) dotyczące faktu (stanu wiedzy i świadomości powódki w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron), a nie prawa. Ustalenie to nie zostało zakwestionowane przez powódkę, a w związku z tym jej twierdzenie, iż nie odpowiada ono prawdzie - poza tym, iż jest gołosłowne - nie może z tego powodu, w pierwszej niejako kolejności, odnieść skutku w postępowaniu kasacyjnym.

Przyjmując, iż powódka zdawała sobie sprawę z tego, jakie są konsekwencje rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie może budzić wątpliwości prawidłowość rozstrzygnięcia sądu II instancji, który uznał, iż w jej sytuacji przepisy art. 177 par. 3 k.p. oraz art. 84 par. 1 k.c. nie mogły zostać zastosowane.

Z powyższych względów SN oddalił kasację.

OPINIA

Anna Pabisiak

radca prawny, Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych

Szczególność ochrony pracownicy w ciąży przejawia się w automatycznym przedłużaniu umów o pracę zawartych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Jeśli umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu. Strony mogą postanowić o zmianie warunków pracy i płacy za porozumieniem. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron lub dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez samą pracownicę. Jednak w takich wypadkach pracownica powinna mieć świadomość konsekwencji prawnych swojej decyzji.

Pracownica w ciąży, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub wypowiedziała umowę o pracę, może w pewnych wypadkach uchylić się od skutków swojej decyzji. Zdaniem Sądu Najwyższego okolicznością uzasadniającą uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia jest błąd pracownicy polegający na braku świadomości, iż jest w ciąży. Natomiast błędne wyobrażenie pracownicy dotyczące konsekwencji oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracownicę, przykładowo w zakresie przysługujących świadczeń z ubezpieczenia społecznego, nie stanowi wystarczającej podstawy, aby skutecznie uchylić się od następstw złożonego oświadczenia, ponieważ przed podjęciem takiej decyzji pracownica w ciąży powinna dowiedzieć się, jakie będą skutki jej decyzji.

SĄD NAJWYŻSZY o ochronie trwałości stosunku pracy

Pracownica, która poroniła, jest chroniona przed zwolnieniem

SENTENCJA

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.

Wyrok SN z 16 grudnia 1999 r.

Opubl. Pr. Pracy 2001/5/31

SYGN. AKT I PKN 468/1999

Pracodawca wypowiedział Zdzisławie O. umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powołując się na przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.). Pracownicy wypowiedziano umowę o pracę pismem z 21 listopada 1998 r.

W pozwie skierowanym do sądu I instancji domagała się ona uznania za bezskuteczne wypowiedzenia jej umowy o pracę, albowiem jest w ciąży i podlega ochronie przewidzianej w art. 177 k.p.

Sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. Rozstrzygnięcie swoje oparł na tym, iż pracodawca bezpodstawnie powołał się na przepisy wyżej wymienionej ustawy, podczas gdy poza względami organizacyjnymi istniały inne jeszcze przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę - brak zaufania zarządu oraz praca w okresie zwolnienia lekarskiego. Sąd nie uznał, że powódka jest w ciąży. Twierdzenie o ciąży powinno być wykazane zaświadczeniem lekarskim. Chociaż sąd zobowiązał powódkę do przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia, nie zostało ono okazane.

Samo zeznanie powódki nie może w tym przypadku odnieść skutku, gdyż w okolicznościach sprawy jest ono niewiarygodne. Nie jest także wystarczające do uznania, że powódka jest w ciąży, zaświadczenie wydane przez lekarza medycyny. Zaświadczenie to nie stwierdza ciąży, a jedynie wykonanie u niej badania USG. Sąd uznał zatem, że powódka nie udowodniła faktu ciąży, na który się powoływała i co do którego obciążał ją ciężar dowodu.

Sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy. Zdaniem sądu podstawą wypowiedzenia umowy o pracę powódce była likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska i była to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy na mocy art. 10 ww. ustawy. Zdaniem sądu II instancji pomimo podzielenia stanowiska strony składającej apelację, zaskarżony wyrok w wyniku ostatecznym odpowiada prawu. W toku postępowania apelacyjnego przeprowadzono bowiem dowód z zeznań świadków - dwóch lekarzy. Zdaniem sądu treść tych zeznań w zestawieniu z wynikiem USG nie pozwala na wykluczenie ciąży powódki w chwili składania jej oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. zasada ochrony kobiety w ciąży odnosi się zarówno do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, jak i rozwiązania stosunku pracy oraz obejmuje sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy, rozpoznając kasację wniesioną przez pracodawcę, uznał ją za uzasadnioną i uchylił zaskarżony wyrok, przekazując sprawę sadowi II instancji do ponownego rozpoznania. Twierdzenie powódki, iż była w ciąży, jest niewiarygodne. Ponadto nie ma dowodów z dokumentów stwierdzających ciążę i wreszcie przeprowadzone w postępowaniu apelacyjnym dowody z zeznań świadków nie mogą stanowić bezpośredniej podstawy ustalenia ciąży powódki, a jedynie możliwości ciąży nie wykluczają. Dlatego też nie wiadomo, w jaki sposób sąd II instancji doszedł do przekonania, iż pomimo zasadności zarzutów apelacji strony pozwanej zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Za trafny uznał Sąd Najwyższy zarzut kasacji o pominięciu dowodu z opinii biegłego ginekologa wobec niekonsekwencji stanowiska sądu II instancji. Sąd ten nie znalazł bowiem podstawy do ustalenia, że powódka była w ciąży, a jedynie przyjął, że możliwości takiej nie można wykluczyć. Oznacza to, że nie zmieniły się przesłanki stanowiska sądu I instancji o braku wykazania przez powódkę faktu, z którego wywodzi ona ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy.

OPINIA

Alina Giżejowska

radca prawny partner w kancelarii A. Sobczyk & Współpracownicy w Krakowie

Z wyroku wynikają dwa wnioski istotne dla praktycznego stosowania zasady szczególnej ochrony kobiety w ciąży w stosunku pracy. Pierwszy jest ujęty wprost w tezie wyroku. Sąd podkreślił, że zasada ochrony kobiety w ciąży odnosi się zarówno do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, jak i rozwiązania stosunku pracy oraz obejmuje sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Z tezy tej wynika, że przesłanką do podnoszenia argumentu naruszenia przez pracodawcę zasady szczególnej ochrony kobiety w ciąży nie jest trwanie ciąży do końca okresu wypowiedzenia i ustania stosunku pracy, ale stan ciąży w chwili dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę. Tylko w taki sposób omawiana zasada może być w pełni realizowana. Jeżeli w okresie wypowiedzenia dojdzie do poronienia, nie będzie to przeszkodą dla stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w chwili, kiedy kobieta była w ciąży, odbyło się z naruszeniem prawa.

Drugi wniosek dotyczy już sfery procesu sądowego. Zgodzić się należy z Sądem Najwyższym, że jeżeli w toku procesu pracownica powołuje się na naruszenie przez pracodawcę zasady szczególnej ochrony, to musi wykazać, że w chwili wypowiedzenia umowy była w ciąży. Nie wystarczy jednak dowód, z którego będzie jedynie wynikać, że nie można wykluczyć stanu ciąży w danym okresie czasu. Pracownica musi przedstawić dowód, który bezpośrednio będzie potwierdzać fakt ciąży w chwili wypowiedzenia, ponieważ to na niej spoczywa ciężar dowodu.

SĄD NAJWYŻSZY o rozwiązaniu umowy o pracę

Kobieta w ciąży może cofnąć wcześniejsze wypowiedzenie

SENTENCJA

Dla uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

Wyrok SN z 11 czerwca 2003 r.

Opubl. OSNP 2004/16/278

SYGN. AKT I PK 206/2002

Księgowa była zatrudniona w hurtowni od 1 lipca 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. 1 grudnia 2000 r. wypowiedziała umowę o pracę. Składając wypowiedzenie, nie wiedziała, że jest w ciąży. Dowiedziała się o tym 6 grudnia i z uwagi na zły stan zdrowia otrzymała zwolnienie lekarskie. Zwolnienie to pracownica dostarczyła natychmiast pracodawcy i zwróciła się z prośbą o anulowanie dokonanego wcześniej wypowiedzenia. Pracodawca nie wyraził zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Pracownica wniosła więc pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy i odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.

Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy. Jego zdaniem jeśli pracownica nie wiedziała o ciąży, to może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Powódka, składając 1 grudnia 2000 r. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie wiedziała, że jest w ciąży. O fakcie tym dowiedziała się dopiero 6 grudnia 2000 r. Powiadomiła o tym niezwłocznie pracodawcę i cofnęła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Sąd II instancji oddalił apelację pracodawcy. Stwierdził, że powódka skutecznie uchyliła się od skutków prawnych swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożonego pod wpływem błędu. Zdaniem sądu, składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, powódka działała pod wpływem błędu co do okoliczności faktycznych (nie wiedziała, że jest w ciąży) i był to błąd istotny. Gdyby bowiem zdawała sobie sprawę ze swojego stanu, to nie rozwiązałaby stosunku pracy. Takim działaniem naraziłaby się bowiem na utratę zabezpieczeń socjalnych związanych z ciążą i porodem. To, że powódka złożyła oświadczenie pod wpływem błędu, wynika z działań podjętych przez nią niezwłocznie po uzyskaniu informacji o ciąży. Powódka tego samego dnia zwróciła się do pracodawcy z prośbą o zgodę na cofnięcie wypowiedzenia. Kasację od tego wyroku wniósł pracodawca.

Według Sądu Najwyższego zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Z tego przepisu ani z żadnego innego nie wynika więc zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży przez samą pracownicę lub w drodze porozumienia stron. Przyjmuje się jednak, że jest to dopuszczalne pod warunkiem, iż pracownica świadomie rezygnuje ze swoich uprawnień, o czym można mówić wtedy, gdy wie, że jest w ciąży w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

W tej sytuacji należy przyjąć, że jeżeli pracownica będąca w ciąży, nie wiedząc o tym, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia, niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę oraz czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Błąd polega na mylnym wyobrażeniu, nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (art. 84 par. 2 k.c.). Powódka na pewno nie złożyłaby wypowiedzenia umowy o pracę wiedząc, że jest w ciąży. Powszechnie wiadomo, że kobiecie w ciąży jest bardzo trudno znaleźć pracę.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację.

OPINIA

Agnieszka Siwy

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

Kodeks pracy nie reguluje w sposób odrębny wad oświadczeń woli. Z tego względu w przedmiotowej sprawie odpowiednio (art. 300 k.p.) należało zastosować przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie natomiast z przepisem art. 84 k.c., można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego innej osobie tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ważne, iż ograniczenie to dotyczy czynności prawnych odpłatnych, a za takie właśnie SN uznał oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zastosowanie więc tego przepisu wprost skutkowałoby możliwością uchylenia się przez nią od skutków prawnych swojego oświadczenia tylko w sytuacji, w której błąd ten został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo gdy pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.

W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał jednak, iż zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Z tego też względu usprawiedliwione jest złagodzenie warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.