Zeszyt 4

Urlop powinien być udzielany w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, przyjmując założenie, że jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy.

Dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, który ma prawo do kolejnego już urlopu, urlop ten w przeliczeniu na godziny wynosi: 160 godzin (gdy pracownik ten uprawniony jest do 20 dni urlopu wypoczynkowego) lub 208 godzin (jeżeli pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni).

W wymiarze godzinowym

Dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy (pracującym osiem godzin dziennie w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) sprawa jest prosta. Jeden dzień nieobecności pomniejsza ich konto urlopowe o jeden dzień.

Wielu pracowników obowiązuje jednak inny wymiar czasu pracy, część pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, inni bardzo często zgodnie z ustalonym dla nich rozkładem czasu pracy są w firmie dłużej niż osiem godzin. Pracownicy, którzy pracują w innym niż podstawowy systemie czasu pracy w poszczególne dni wykonują zatem często pracę nie przez 8 a przez 10, a nawet 16 godzin. Ich jeden dzień nieobecności w pracy, z tytułu korzystania z urlopu wypoczynkowego), oznacza więc zdjęcie z ich konta urlopowego nie 8, a właśnie 10 czy 16 godzin (tyle, ile w danym dniu urlopu pracowaliby, gdyby stawili się do pracy).

Jeżeli zatem w dniu, w którym ma być udzielony urlop, pracownik miałby wykonywać pracę przez 12 godzin, urlop zostanie udzielony w wymiarze 12 godzin, jeżeli natomiast dobowy wymiar czasu pracy wynosi np. 4 godziny (dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu), urlop zostanie udzielony w wymiarze 4 godzin.

WAŻNE

Urlop udzielany jest w dniach, ale rozlicza się go w godzinach. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy

PRZYKŁAD

URLOP OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ

Pracownik mający 12-letni staż pracy jest uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracuje na całym etacie i posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca zatrudniający takiego pracownika, udzielając mu urlopu wypoczynkowego, powinien urlop wyrażony w dniach zamienić na godziny stosując przelicznik - 1 dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy (26 dni x 7 godzin = 182 godzin). Dobowa norma czasu pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wynosi bowiem 7 godzin. Udzielając urlopu takiej osobie, pracodawca udzieli go zatem w dni, które są dla niej dniami pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tej osoby w danym dniu, np. urlop zostanie udzielony na 5 dni, w wymiarze 35 godzin, bowiem dobowy wymiar czasu pracy w każdym z tych dni wynosił 7 godzin.

Nie 8, a 7 godzin

Zdarza się, że dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest niższy niż 8 godzin. Tak jest w przypadku pracowników legitymujących się znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (ich dobowa norma wynosi 7 godzin). W takiej sytuacji ustalając wymiar urlopu w wymiarze godzinowym liczbę dni przysługującego pracownikowi urlopu należy pomnożyć nie przez 8 a przez 7 godzin. Przykładowo pracownik posiadający krótki staż pracy będzie miał prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego, czyli 140 godzin urlopu. Pracownik z długoletnim stażem - do 26 dni urlopu, czyli do 182 godzin urlopu.

Nie oznacza to jednak - jakby się mogło na pierwszy rzut oka wydawać - obniżenia wymiaru urlopu osoby niepełnosprawnej, gdyż przy udzielaniu jej urlopu jeden dzień odpowiada nie 8 a 7 godzinom pracy.

Na cały dzień

Urlop wypoczynkowy powinien obejmować cały dzień. Co do zasady, pracodawca nie może bowiem udzielić pracownikowi urlopu tylko na część dnia pracy (na przykład na 4 godziny z 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu). Pracodawca nie może tego zrobić nawet za zgodą, ani na wniosek pracownika.

Od zasady, że urlopu udziela się tylko na cały dzień pracy pracownika, jest jednak jeden wyjątek. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Taka sytuacja nie zdarzy się, jeżeli pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy, czyli pracują 8 godzin na dobę. Liczba godzin urlopu, z jakiej korzystają ci pracownicy, jest bowiem zawsze podzielna przez 8. Możliwa jest natomiast w przypadku pracowników zatrudnionych w innym niż podstawowym systemie czasu pracy, np. w systemie równoważnym, którzy w poszczególne dni wykonują prace przez różną liczbę godzin.

W jakim terminie na urlop

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Termin, w którym pracownik skorzysta z tego urlopu, zależy w zasadzie od pracodawcy, choć planując urlopy w firmie pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski pracowników w tej sprawie. Nie jest jednak nimi związany. Ustalając terminy korzystania przez poszczególnych pracowników z urlopów wypoczynkowych, musi bowiem pamiętać o konieczności zapewnienia normalnego toku pracy w firmie.

Pracodawca określa termin korzystania z urlopu przez pracownika bądź w planie urlopów, bądź po porozumieniu z pracownikiem Pracodawca nie ustala planów urlopów, jeśli:

  •  w firmie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa lub
  •  działająca zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę, aby takiego planu nie ustalać.

W takich sytuacjach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Wyjątkiem od zasady, że terminy wykorzystania urlopów poszczególnych pracowników powinny być wcześniej zaplanowane, jest tzw. urlop na żądanie. Chodzi o cztery dni urlopu, których terminu wykorzystania nie planuje się i które pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi w każdej chwili - właśnie na żądanie, a więc w terminie wybranym przez pracownika. Oznacza to, że osoba, która ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego za dany rok, powinna zaplanować termin wykorzystania tylko 22 dni urlopu.

WAŻNE

Udzielenie urlopu przez pracodawcę musi być wyraźne i niebudzące wątpliwości. Takim bezpiecznym sposobem udzielenia urlopu jest wypisanie przez pracownika wniosku urlopowego i jego potwierdzenie przez pracodawcę

PRZYKŁAD

URLOP TYLKO NA KILKA GODZIN

Pracownik mający prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego (208 godzin urlopu) i pracujący w równoważnym systemie czasu wykorzystał już 202 godziny urlopu. Takiemu pracownikowi pracodawca może udzielić urlopu na 6 godzin pracy w dniu, w którym miał on zaplanowane 10 godzin pracy.

PRZYKŁAD

URLOP W OKRESIE WYPOWIEDZENIA

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę w połowie stycznia. Pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się więc z ostatnim dniem kwietnia. Pracownik ma 15 dni zaległego urlopu za zeszły rok. Pracodawca może nakazać temu pracownikowi wykorzystanie w okresie wypowiedzenia tych 15 dni urlopu zaległego oraz dziewięciu dni urlopu za ten rok (4/12 z 26). W sumie w okresie wypowiedzenia pracownik może przebywać na urlopie przez 24 dni.

Urlopu udziela pracodawca

Warto pamiętać, że nawet gdy urlop jest zaplanowany, udziela go zawsze pracodawca. Samowolne udanie się pracownika na urlop może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować zwolnieniem pracownika z pracy w trybie art. 52 k.p.

W tej sprawie wypowiadał się wielokrotnie Sąd Najwyższy. W wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00, OSNP 2002/15/353) SN stwierdził, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.

W uzasadnieniu do cytowanego wyroku SN podkreślił, że udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy i usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy, a więc samowolne, w każdym przypadku prowadzi do uchybienia obowiązkom pracowniczym określonym w art. 100 par. 1 i par. 2 pkt 1, 2, 4 k.p.

Również korzystanie przez pracownika z prawa do urlopu w przypadku, gdy z powodu długotrwałej nieobecności w pracy nie został objęty planem urlopów, nie może nastąpić w dowolnym czasie, bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r. I PKN 364/98, OSNP 1999/24/788).

Obowiązek pracodawcy

Są sytuacje, kiedy pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, choćby byłoby mu to nie na rękę. Jest tak gdy:

  •  o urlop wystąpi pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim, która będzie chciała skorzystać z przysługującego jej wypoczynku bezpośrednio po tym urlopie. Oczywiście dotyczy to również pracownika-ojca wychowującego dziecko i korzystającego z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca ma taki obowiązek nawet w sytuacji, gdy wie, że pracownica zaraz po urlopie wypoczynkowym pójdzie na urlop wychowawczy,
  •  pracownik będzie chciał skorzystać z urlopu na żądanie,
  •  urlop dotyczy pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły - takiemu pracownikowi pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Nakaz dla pracownika

Co do zasady urlop powinien być udzielony pracownikowi w terminie wcześniej z nim ustalonym. Tylko w jednej sytuacji pracodawca może nakazać pracownikowi pójście na urlop w wyznaczonym przez siebie terminie. Dotyczy to pracownika będącego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W okresie tym pracownik jest bowiem zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeśli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Bez znaczenia jest, czy umowę o pracę wypowiedział pracownik czy pracodawca. Dotyczy to też zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego. Pamiętać należy jednak, iż urlopu bieżącego pracodawca udziela pracownikowi nie w całości, a w wymiarze wynikającym z art. 1551 kodeksu pracy, czyli w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w roku, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.

Możliwość wysłania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia jest rozwiązaniem korzystnym dla pracodawcy. Pozwala uniknąć mu wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, szczególnie wtedy gdy faktyczne zatrudnianie takiego pracownika w okresie wypowiedzenia jest z punktu widzenia pracodawcy niepotrzebne, a czasem nawet niewskazane.

GP RADZI

PRZYMUSZENIE DO URLOPU

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w I kwartale następnego roku?

Wprost - tak jak jest to na przykład w przypadku udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia - przepisy takiego uprawnienia pracodawcy nie dają. Wydaje się więc, że w tym przypadku pracodawca powinien postępować ostrożnie. Może na przykład zobowiązać pracownika do wskazania terminu, w jakim pracownik wykorzysta zaległy urlop. Jeśli pracownik nie będzie chciał tego zrobić, pracodawca może ukarać go jedną z kar porządkowych za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Warto przypomnieć orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej sprawie, które niewątpliwie wzmacnia pozycję pracodawcy. Jak w uzasadnieniu do wyroku z 2 września 2003 r. (IPK 403/02, OSNP 2004/18/3100) stwierdził SN, przepis art. 168 k.p. stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym przepisie.

Z kolei w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, niepubl.) SN orzekł, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że przepis art. 168 k.p. dopełnia regulację kodeksową co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane, nie uzależniając swego postanowienia od tego, że ma to nastąpić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego, żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków. Ustawodawca zapewnia w ten sposób normatywnie określoną gwarancję urlopu wypoczynkowego, który żeby spełniał swą właściwość, musi być udzielony w czasie sprzężonym relewantnie z procesem pracy - najlepiej w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a jeżeli było to niemożliwe, to najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego. Dlatego, zadaniem SN, zastosowanie przez pracodawcę art. 168 k.p. nie wymaga zgody pracownika.

Prezentowane wyroki nie stanowią jednak wiążącej wykładni prawa urlopowego.

WYKROCZENIE

Pracodawcy powinni pamiętać, że nieudzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego do końca I kwartału roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlop, może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które zagrożone jest karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Zaległy urlop

Urlop niewykorzystany w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, czyli tzw. urlop zaległy, powinien być wykorzystany do końca I kwartału następnego roku. Jak pokazuje praktyka, zasada ta jest powszechnie łamana, choć określony w kodeksie pracy termin wykorzystania urlopu zaległego uznać należy za ostateczny. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem możliwości dalszego przesuwania terminu wykorzystania tego urlopu.

Wskazany w kodeksie pracy termin uważa się za zachowany, gdy pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy przed upływem tego terminu.

Oczywiście jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu w tym terminie, urlop nie przepada. Prawo pracownika do niewykorzystanego urlopu wygasa dopiero z upływem okresu przedawnienia roszczeń do niego, czyli z upływem trzech lat od dnia, którym roszczenie stało się wymagalne.

Co najmniej 14 dni

Wprawdzie zgodnie z kodeksem pracy urlop pracownika powinien być nieprzerwany, czyli jak należy rozumieć wykorzystywany jednorazowo i w całości, pracownicy wolą dzielić go na mniejsze części i korzystać z niego kilka razy w roku.

Sam kodeks pracy pozwala zresztą na podział urlopu. Zastrzega jednak, że w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku pracownika powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie chodzi tu przy tym, aby pracownik skorzystał jednorazowo z 14 dni urlopu, ale by taki okres czasu trwał jego wypoczynek. W ten sposób ustawodawca chciał zapewnić choć w minimalnym stopniu realizacje celu urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja sił pracownika.

Pracownik, który chce wziąć urlop na raty, powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem w tej sprawie. Przepisy nie określają jego formy, ale dla celów dowodowych lepiej jest, aby został on sporządzony na piśmie. Pracownik nie musi go też specjalnie uzasadniać, warto jednak pamiętać, że decyzja w tej sprawie zależy wyłącznie od pracodawcy. Jeśli wiec pracownik może podać konkretne przyczyny uzasadniające taki a nie inny podział urlopu, powinien to zrobić, choć oczywiście nie jest to konieczne.

Wydaje się, że wniosek o podział urlopu na części powinien być złożony razem z wnioskiem urlopowym jeszcze przed sporządzeniem przez pracodawcę planu urlopów. Jeśli bowiem pracownik złoży go później, wtedy gdy terminy wykorzystania urlopu przez poszczególnych pracowników są już ustalone, wniosek taki związany będzie z koniecznością zmiany tych terminów. W takiej sytuacji wniosek ten musiałby zostać uznany za wniosek o przesuniecie terminu urlopu, a nie o jego podział na części. Wówczas pracownik musiałby umotywować go ważnymi przyczynami.

PRZERWA W ZATRUDNIENIU

Pracownik, który ma przerwę w zatrudnieniu i podejmuje pracę w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym rozwiązał stosunek pracy z poprzednim pracodawcą ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego, jeśli został zatrudniony co najmniej do końca tego roku, lub w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, jeśli został zatrudniony na krótszy okres.

Zmiana pracy w ciągu roku

Jeśli pracownik w trakcie roku kalendarzowego zmienia pracę to, ile urlopu będzie mu przysługiwało u kolejnego pracodawcy, zależy od:

  •  tego, ile dni urlopu za ten rok wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy,
  •  przewidywanego okresu zatrudnienia w nowej firmie.

Zgodnie z art. 1551 kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

  •  u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
  •  u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca tego roku) albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego). Podobną zasadę stosuje się do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Wynika z tego, że jeśli stosunek pracy pracownika uprawnionego do kolejnego urlopu rozwiązuje się w ciągu roku kalendarzowego, a pracownik następnie podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy, u każdego z nich przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym, tzn. urlop odpowiadający okresowi przepracowanemu u każdego z nich, chyba że przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego pracownik wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, niż wynikałoby to z zasady proporcjonalności. W takiej sytuacji u kolejnego pracodawcy przysługiwał mu będzie urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Zmniejszenie wymiaru

Niektóre okresy niewykonywania przez pracownika pracy zmniejszają wymiar należnego mu urlopu. Chodzi o trwające co najmniej jeden miesiąc okresy:

  •  urlopu bezpłatnego,
  •  urlopu wychowawczego,
  •  odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
  •  tymczasowego aresztowania,
  •  odbywania kary pozbawienia wolności,
  •  nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W związku z tym, że wystąpienie wszystkich wymienionych okresów niewykonywania pracy ma taki sam wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, okresy te w celu ustalenia wymiaru urlopu należy sumować.

Okresy niewykonywania pracy obniżają wymiar urlopu wypoczynkowego, jeśli trwają co najmniej jeden miesiąc. W sytuacji gdy okresy te obejmują części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni. Każde 30 dni, podobnie jak pełny miesiąc kalendarzowy, obniża wymiar przysługującego pracownikowi urlopu o 1/12.

WAŻNE

Z proporcjonalnego obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracodawca może skorzystać tylko wówczas, gdy pracownik w ogóle nie wykorzystał urlopu za dany rok kalendarzowy albo wykorzystał go w mniejszym wymiarze, niż wynikałoby to z zastosowania zasady proporcjonalności

PRZYKŁAD

SUMOWANIE URLOPÓW

Pracownik kilka razy w roku korzysta z kilkudniowych urlopów bezpłatnych. Mimo że za każdym razem ich wymiar jest niższy niż 30 dni, mogą mieć one wpływ na uprawnienia urlopowe tego pracownika. Jeśli bowiem łączny wymiar tych urlopów osiągnie 30 dni (urlopy te należy sumować), pracodawca ma prawo obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym o 1/12.

Jeżeli np. łączny wymiar urlopu bezpłatnego osiągnie 30 dni w sierpniu, to dopiero w tym momencie można pracownikowi obniżyć, o 1/12, należny mu za 2008 rok urlop wypoczynkowy. Obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego może być dokonane oczywiście tylko z tej części, która nie została jeszcze wykorzystana przez pracownika. Nie jest natomiast dopuszczalne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi w roku następnym. Jeżeli zatem pracownik do końca sierpnia wykorzystałby cały należny mu urlop wypoczynkowy, to fakt wcześniejszego korzystania z 30-dniowego urlopu bezpłatnego nie wpłynie na jego uprawnienia urlopowe. Jeżeli natomiast pracownik do końca sierpnia wykorzystałby na przykład tylko pięć dni urlopu wypoczynkowego, to po obniżeniu wymiaru urlopu z tytułu korzystania z urlopu bezpłatnego (o 3 dni - 1/12 z 26) miałby jeszcze do wykorzystania 16 dni urlopu.

Dwie sytuacje

Przepis art. 1552 k.p. reguluje dwie sytuacje, jakie mogą wystąpić przy obliczaniu urlopu proporcjonalnego:

  •  pierwsza sytuacja ma miejsce, gdy pracownik przed powrotem do pracy (po okresie jej niewykonywania) nie nabył jeszcze prawa do kolejnego urlopu. W takiej sytuacji wymiar przysługującego mu urlopu będzie proporcjonalny do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - przykładowo pracownik z 12-letnim stażem pracy przebywający na urlopie bezpłatnym od 1 grudnia 2007 r. do 30 kwietnia 2008 r. po powrocie do pracy nabędzie prawo do urlopu za osiem miesięcy, czyli do 18 dni (8/12 z 26 dni),
  •  druga sytuacja ma miejsce, gdy pracownik najpierw nabył prawo do kolejnego urlopu, a następnie wystąpił u niego okres niewykonywania pracy (na przykład musiał skorzystać z urlopu bezpłatnego). W zależności od czasu trwania okresu niewykonywania pracy wymiar jego urlopu ulega obniżeniu o 1/12 za każdy miesiąc nieobecności w pracy. Pod warunkiem jednak, że wcześniej nie wykorzysta urlopu w całości lub w takiej części, która nie pozwoli po jego powrocie do pracy na pełne obniżenie przysługującego mu wymiaru urlopu - przykładowo pracownik w marcu wykorzystał urlop w pełnym przysługującym mu wymiarze (26 dni), następnie w lipcu tego samego roku wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o trzy miesiące urlopu bezpłatnego, którego pracodawca mu udzielił. Nie miało to jednak wpływu na wymiar urlopu pracownika, gdyż urlop za dany rok został już wykorzystany w całości, a nie jest dopuszczalne dokonywanie potrąceń z urlopu, do którego pracownik nabędzie prawo w kolejnym roku.

PRZYKŁAD

NIEMOŻLIWE OBNIŻENIE

Pracownik do 31 marca wykorzysta cały 20-dniowy urlop wypoczynkowy. W okresie kwiecień-czerwiec będzie na urlopie bezpłatnym. Powróci do pracy z dniem 1 lipca. W tej sytuacji obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego za rok 2008 nie będzie możliwe. Jego kolega zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy do dnia 31 stycznia wykorzysta 15 z należnych mu 20 dni urlopu wypoczynkowego. Następnie będzie przebywał na czteromiesięcznym urlopie bezpłatnym. Pracę podejmie ponownie z dniem 1 czerwca. Jego urlop wypoczynkowy powinien być obniżony o 4/12 z 20, czyli o siedem dni. Takiego obniżenia nie można dokonać, bowiem pracownikowi pozostało niewykorzystanych tylko pięć dni urlopu. W konsekwencji obniżenie obejmie właśnie te pięć dni urlopu. Do końca 2008 roku pracownik nie będzie już zatem mógł korzystać z urlopu wypoczynkowego.

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 152-1553, art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).