Pracownik ma prawo do wniesienia do pracodawcy sprzeciwu, jeżeli, jego zdaniem, został ukarany niesłusznie albo zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Pracodawca musi ten sprzeciw rozpatrzyć. Jeżeli jednak go odrzuci, pracownik może zwrócić się do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej kary porządkowej.

Podkreślić należy, iż pracownik może skutecznie wystąpić z powództwem do sądu pracy tylko po wcześniejszym przejściu etapu związanego ze złożeniem sprzeciwu pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98 OSNP 2000/11/419) podnosząc, że wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.

Najpierw sprzeciw

Zatem warunkiem umożliwiającym pracownikowi wystąpienie na drogę sądową przeciwko pracodawcy z żądaniem uchylenia kary porządkowej jest uprzednie wyczerpanie drogi wewnątrzzakładowej. Pracownik musi więc uprzednio wystąpić ze sprzeciwem do pracodawcy i dopiero po uzyskaniu informacji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu może wystąpić z pozwem do sądu, w ciągu 14 dni. W razie zaś zaniechania przez pracownika wystąpienia ze sprzeciwem do pracodawcy i złożenia pozwu do sądu bezpośrednio po otrzymaniu kary porządkowej, jego powództwo zostanie oddalone. Wynika to z faktu, że uprzednie wystąpienie ze sprzeciwem ma cechy materialnoprawnego warunku powstania uprawnienia pracownika do rozpoznania jego sprawy przed sądem pracy.

Termin wniesienia pozwu

Pracownik ma na tylko 14 dni na wystąpienie do sądu pracy, licząc od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu jego sprzeciwu. Jest to więc stosunkowo krótki czas na przygotowanie i złożenie pozwu. Ponadto, jest to termin prawa materialnego i nie podlega on przywróceniu na podstawie art. 168 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego. Nie ma tu również zastosowania art. 265 k.p., który wyczerpująco wylicza czynności, do dokonania których można przywrócić pracownikowi termin, nie uwzględniając tu żądania uchylenia kary porządkowej. Jeżeli więc pracownik uchybi temu terminowi, sąd pracy nie będzie mógł go przywrócić. Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNP 2001/20/615) stwierdzając, że termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 par. 2 k.p.) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu.

PRZYKŁAD

ODRZUCENIE POWÓDZTWA PRACOWNIKA

Pracownik, któremu wymierzono karę nagany, uznając, że nastąpiło to bezpodstawnie, wystąpił z pozwem do sądu pracy. W pozwie żądał uchylenia zastosowanej kary oraz zasądzenia kosztów procesu. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pozew pracownika powinien być oddalony, gdyż uprzednio nie złożył on sprzeciwu od wymierzonej kary do pracodawcy. Sąd po stwierdzeniu, że pracownik faktycznie zaniechał złożenia sprzeciwu do pracodawcy, oddalił jego powództwo.

PRZYKŁAD

PRZEKROCZENIE TERMINU

Pracodawca wymierzył pracownikowi karę porządkową nagany. Pracownik złożył w terminie sprzeciw od nałożonej kary. Pracodawca poinformował o tym zakładową organizację związkową, która stwierdziła, że popiera sprzeciw pracownika. Pomimo to pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika. Pismo zawiadamiające o odrzuceniu sprzeciwu pracownik otrzymał 24 listopada 2007 r. Pracownik, po konsultacjach z adwokatem, zdecydował się wystąpić do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary nagany. Pozew złożył jednak dopiero 26 grudnia 2007 r. Sąd pracy oddalił jednak jego powództwo, gdyż sprzeciw został złożony po terminie określonym w art. 112 par. 2 k.p.

Brak pouczenia

Zawiadomienie pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Dlatego też pracownik, chcący skorzystać z prawa wystąpienia do sądu, musi zwrócić szczególną uwagę na zachowanie tego terminu. W razie bowiem jego przekroczenia, jego powództwo zostanie przez sąd oddalone niezależnie od tego, czy wymierzenie mu kary porządkowej było merytorycznie uzasadnione czy nie.

Ocena zastosowanej kary

W toku postępowania przed sądem ocenie podlega zasadność zastosowania kary oraz zachowanie przez pracodawcę wymogów formalnych. Oznacza to, że w pierwszej kolejności sąd bada zachowanie wymogów zawartych w art. 108 - 110 k.p. Ich uchybienie (np. brak wysłuchania pracownika przed wymierzeniem mu kary) uzasadnia bowiem uchylenie zastosowanej kary porządkowej.

W razie ustalenia natomiast przez sąd, że pracodawca nie naruszył tych wymogów, ocenie podlega to, czy pracownik faktycznie naruszył obowiązki określone w art. 108 par. 1 i 2 k.p. oraz czy naruszenie to było przez niego zawinione. W przypadku stwierdzenia, że nałożenie kary było bezzasadne, kara ta ulega uchyleniu przez sąd.

Uznanie kary za niebyłą

Uchylenie kary przez sąd powoduje, że karę tę uważa się za niebyłą. Wynika to wprost z art. 113 k.p., według którego karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po wydaniu przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. W przypadku gdy orzeczenie dotyczyło kary pieniężnej nałożonej na pracownika, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość nałożonej na niego kary.

Ponadto, jeśli obowiązujące u pracodawcy regulacje płacowe pozwalają na pozbawianie pracownika nagrody lub premii z powodu wymierzenia mu kary porządkowej, to w razie jej uchylenia pracodawca powinien uznać, że nie mają one zastosowania i przyznać pracownikowi nagrodę lub premię. Trzeba bowiem w takiej sytuacji przyjąć fikcję, że kary w ogóle nie było.

Inaczej będzie jednak w przypadku, gdy regulacje płacowe będą uzależniać prawo do nagrody lub premii od nienagannej pracy pracownika, wówczas bowiem fakt uznania kary za niebyłą nie wyłącza możliwości uznania, że pracownik mimo wszystko zachował się nagannie, co pozwala na pozbawienie go prawa do nagrody lub premii. Decydujące znaczenie będą tu miały zatem konkretne przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy.

Z ORZECZNICTWA

■  Uznana za niebyłą kara upomnienia (art. 113 par. 2 k.p.) nie może stanowić podstawy do zmniejszenia o 20 proc. nagrody z zakładowego funduszu nagród, przewidzianego w regulaminie tworzenia i podziału tego funduszu. Okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia tej kary, mogą być wzięte pod uwagę przy ocenie nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązku przewidzianego w par. 5 pkt 1 wymienionego regulaminu - uchwała Sądu Najwyższego z 17 marca 1986 r. (III PZP 12/1986, OSNC 1987/1/14).

RYSZARD SADLIK

sędzia orzekający Sądu Okręgowego w Kielcach

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 168 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm).