Ochrona zdrowia pracowników stanowi ten obszar prawa pracy, który musi interesować każdego pracodawcę. Żaden z nich nie został bowiem zwolniony z obowiązku dbania o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników. Co więcej, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ujęte zostało w katalogu konstytucyjnych praw i wolności, a w płaszczyźnie prawa pracy podniesione do rangi podstawowych zasad prawa pracy. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek przestrzegania wielu nakazów i zakazów wynikających z przepisów prawa.

Dotyczy każdego pracodawcy

Troska o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników jest prawnym obowiązkiem każdego pracodawcy, który ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy. Przepisy prawa nie przewidują w tym względzie żadnych ulg, stawiając na pierwszym miejscu ochronę pracownika przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

Obowiązki dotyczące tej sfery zostały przede wszystkim skonkretyzowane w dziale dziesiątym kodeksu pracy i wydanych na jego podstawie przepisach wykonawczych. Dodatkowe powinności wynikają natomiast z przepisów statuujących szczególną ochronę niektórych grup pracowniczych.

Charakter tych powinności jest zróżnicowany. Niektóre z nich stanowią bowiem generalne dyrektywy, większość jednak zobowiązuje pracodawcę do podejmowania konkretnych działań lub statuuje określone zakazy i ograniczenia. Pracodawcę obciążają także koszty związane z zapewnieniem ochrony zdrowia pracowników, bez możliwości przerzucenia ich na stronę objętą ochroną.

Ochrona przed zagrożeniami

W zależności od tego, jakie zagrożenia występują w środowisku pracy, pracodawca ma mniej lub więcej obowiązków względem pracowników, ale w każdym przypadku jest on zobligowany do podjęcia działań minimalizujących oddziaływanie negatywnych czynników.

Nie zawsze ochrona pracowników przed zagrożeniami występującymi w danym środowisku pracy jest dostateczna. Zdarza się, że niektóre uciążliwości pracy są bagatelizowane, gdyż nie dostrzega się w nich bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia pracowników. Tymczasem prowadzą one niekiedy do poważnych komplikacji, sprzyjając powstawaniu chorób zawodowych czy powodując u pracowników powolną utratę zdolności do wykonywania określonej pracy.

Wiele zagrożeń dla pracownika wynika z nieodpowiednich warunków pracy. W grę mogą wchodzić różnego rodzaju zagrożenia, np. dym nikotynowy, na który narażeni są pracownicy zatrudnieni w miejscach, gdzie nie obowiązuje zakaz palenia (lokale gastronomiczne, puby). Wśród innych uciążliwości w pracy wymienić należy narażenie na hałas, niewłaściwe oświetlenie, wysoką lub niską temperaturę.

OCHRONA ŻYCIA I ZDROWIA PRACOWNIKÓW

Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników:

  •  ma charakter bezwzględny,
  •  nie jest uzależniony od możliwości finansowych, organizacyjnych czy innych pracodawcy,
  •  dotyczy każdego pracodawcę i zapewnia ochronę wszystkim pracownikom,
  •  nie może być uchylony w drodze regulacji zakładowych ani też wolą stron.

Najpierw trzeba ustalić ryzyko

Pracodawca, chcąc skutecznie chronić zdrowie pracowników, musi uprzednio poznać rozmiar ewentualnych zagrożeń występujących w środowisku pracy. Także pracownik musi być świadomy zagrożeń, które wiążą się z wykonywaną przez niego pracą. Dlatego też jedną z podstawowych powinności pracodawcy w tym zakresie jest ocena ryzyka zawodowego występującego w zakładzie pracy.

W ramach tego obowiązku pracodawca informuje pracowników o rodzajach czynników szkodliwych dla jego zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy, wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych, jakie miały miejsce na danym lub podobnym stanowisku pracy oraz o przyczynach i skutkach tych zdarzeń, a także o środkach zapobiegających takim zagrożeniom oraz sposobach stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej.

Informacja o ryzyku zawodowym powinna dotrzeć do pracownika przed dopuszczeniem go do określonej pracy. Poza tym powinna być ona przekazywana pracownikom w każdym przypadku zmian w ryzyku zawodowym, pojawienia się nowych zagrożeń bądź też w razie zwiększenia prawdopodobieństwa niekorzystnego oddziaływania warunków pracy na ich bezpieczeństwo i zdrowie.

Ocena na każdym stanowisku

Pełne i fachowe dokonanie oceny ryzyka zawodowego oraz określenie sposobów redukcji ryzyka nie należy do zadań łatwych. Wydaje się zatem pożądane współdziałanie pracodawcy z podmiotami zajmującymi się problematyką bezpieczeństwa pracy, technologii i organizacji pracy.

Ocena ryzyka powinna być dokonywana zarówno przy tworzeniu nowych stanowisk pracy i wprowadzaniu nowych procesów technologicznych, jak i po każdej zmianie procesu technologicznego, zastosowaniu nowych urządzeń technicznych, materiałów i substancji, zmianie organizacji pracy i stanowisk pracy oraz zmianie stosowanych środków ochronnych.

Ponadto przy niektórych pracach, kontrola poziomu ryzyka, powinna być przeprowadzana okresowo. Obowiązki pracodawcy w zakresie ryzyka zawodowego dotyczą wszystkich stanowisk pracy, zaś ich wykonanie nie jest uwarunkowane oceną danej pracy jako związanej bądź niezwiązanej ze zwiększonym ryzykiem.

Dodatek za uciążliwą pracę

Niezależnie od powinności pracodawcy minimalizowania szkodliwych czynników oddziałujących na zdrowie pracowników, uciążliwość pracy spowodowana różnymi czynnikami może być rekompensowana stosownym dodatkiem. Trzeba jednak od razu zaznaczyć, że świadczenie tego rodzaju nie ma charakteru obligatoryjnego i przysługiwać będzie tylko wtedy, gdy przewidują je zakładowe przepisy płacowe lub umowy o pracę.

Dodatek szkodliwy, jak sama nazwa wskazuje, stanowi rekompensatę za wykonywanie prac w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych. Obowiązujące u pracodawcy przepisy powinny zawierać wykaz stanowisk pracy, na których pracę uznaje się za wykonywaną w takich warunkach. W praktyce tego rodzaju dodatek traktuje się często jako rekompensatę za uciążliwość pracy przy komputerze.

PRZYKŁAD

OBOWIĄZEK INFORMOWANIA O RYZYKU

W zakładzie tapicerskim zatrudnionych jest kilkunastu pracowników, w tym trzech młodocianych. Tylko część pracowników wykonuje prace, przy których występuje zwiększone ryzyko na szkodliwe oddziaływanie środków chemicznych. Wszyscy pracownicy zatrudnieni w zakładzie, w tym także młodociani, powinni zostać poinformowani o rodzajach czynników szkodliwych dla ich zdrowia oraz o innych uciążliwościach i niebezpieczeństwach występujących w środowisku pracy. Dodatkowy obowiązek spoczywa na pracodawcy w związku z zatrudnianiem pracowników młodocianych. O ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez nich pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami musi bowiem poinformować również ich przedstawicieli ustawowych (rodziców, opiekunów). Wszyscy pracownicy powinni być też poinstruowani o środkach zapobiegających zagrożeniom, w tym w szczególności o sposobach stosowania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej.

PRZYKŁAD

DODATEK ZA SZKODLIWĄ PRACĘ

Pracodawca prowadzi kawiarenkę internetową i pub. Zatrudnieni tam pracownicy narażeni są na częsty kontakt z dymem nikotynowym, głośną muzyką oraz monitorami ekranowymi. Niezależnie od wymogów zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków pracy, pracodawca może przyznać im dodatek szkodliwy. Tego rodzaju świadczenie można wprowadzić do regulaminu wynagradzania lub ująć w treści umowy o pracę zawieranej z konkretnym pracownikiem. Dodatek ten można ustalić w różny sposób, kwotowo albo jako procent od wynagrodzenia zasadniczego lub stawki najniższego zaszeregowania.

Odpowiednie warunki pracy

Pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom właściwe warunki pracy i chronić ich przed różnego rodzaju zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą. Chodzi tu o spełnienie szeregu wymogów dotyczących pomieszczeń pracy, poszczególnych stanowisk czy maszyn i urządzeń użytkowanych przez pracowników.

Jakie powinny być pomieszczenia pracy

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Jego obowiązkiem jest także utrzymywanie obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń pracy oraz terenów i urządzeń z nim związanych w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Obowiązki w tym zakresie konkretyzują przepisy pozakodeksowe. Wynika z nich m.in.: powinność zapewnienia w pomieszczeniach pracy oświetlenia naturalnego i sztucznego, odpowiedniej temperatury, wymiany powietrza oraz zabezpieczenia przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi uciążliwościami i czynnikami szkodliwymi dla zdrowia.

Poszczególne stanowiska pracy powinny być urządzone stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników, przy czym wolna powierzchnia stanowiska powinna zapewnić pracownikowi swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

Maszyny i urządzenia

Określone wymogi dotyczą także maszyn i urządzeń wykorzystywanych w procesie pracy. Generalna dyrektywa nakazuje pracodawcy podjąć takie działania, które zapewniają, że maszyny udostępnione pracownikom na terenie zakładu pracy lub w miejscu im wyznaczonym są właściwie przystosowane do wykonywania pracy oraz mogą być użytkowane bez pogorszenia bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników.

Pracodawca, dokonując wyboru maszyny, powinien brać pod uwagę specyficzne warunki i rodzaj wykonywanej pracy, a także istniejące w zakładzie zagrożenia istotne dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Jeżeli maszyny nie mogą być użytkowane bez ryzyka dla pracowników, pracodawca powinien zastosować odpowiednie rozwiązania mające na celu zminimalizowanie tych zagrożeń.

Profilaktyczna ochrona zdrowia

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do jej wykonywania. Ma on również obowiązek poddania pracowników okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

Jedną z podstawowych powinności pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników jest przeprowadzanie obowiązkowych badań lekarskich. Ich celem jest dokonanie weryfikacji, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku i w określonych warunkach, bez uszczerbku dla zdrowia.

Pracodawca ma obowiązek kierować:

  •  na badania wstępne nowo zatrudnionych pracowników oraz młodocianych i pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, z wyjątkiem osób, które przyjmowane są ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą,
  •  na badania okresowe wszystkich pracowników z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia,
  •  na badania kontrolne pracownika po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni.

Sposób przeprowadzania badań

Profilaktyczne badania lekarskie przeprowadzane są na podstawie skierowania pracodawcy. W przypadku pracowników nowo zatrudnianych lub przenoszonych do innej pracy, należy określić rodzaj stanowiska pracy, na którym mają być oni zatrudnieni. Pracodawca, w zależności od swoich potrzeb, może wskazać więcej niż jedno stanowisko. W skierowaniu należy także zawrzeć informację o zagrożeniach, czynnikach szkodliwych dla zdrowia lub innych uciążliwościach występujących na tym stanowisku pracy.

Koszty związane z przeprowadzaniem badań obciążają pracodawcę, który ponosi także inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Jeżeli przepis szczególny stawia dodatkowe wymagania co do właściwości psychofizycznych kandydata do pracy, pracodawca może skierować go na badania specjalistyczne.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

PRZYKŁAD

OCHRONA DLA WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW

Pracownik zatrudniony na stanowisku administracyjnym w zakładzie naprawy urządzeń chłodniczych cierpi na schorzenie dróg oddechowych, które nie stanowi przeciwwskazań do wykonywania pracy biurowej. W pomieszczeniu biurowym, w którym pracuje, są nieszczelne drzwi, co naraża go na wdychanie związków szkodliwych dla jego zdrowia. W niezbędne środki ochrony indywidualnej i odzież roboczą pracodawca wyposaża zaś tylko pracowników zatrudnionych bezpośrednio przy konserwacji i naprawie urządzeń chłodniczych. Indywidualne przeciwwskazania związane ze stanem zdrowia lub skłonnościami osobistymi danego pracownika powinny zostać przez pracodawcę uwzględnione i winny wyznaczać jego działania w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków na poszczególnych stanowiskach pracy. W omawianej sytuacji pracodawca powinien albo zabezpieczyć przed wpływem szkodliwych związków pomieszczenie, w którym pracownik wykonuje pracę, albo przenieść go do innego biura, w którym nie będzie on narażony na wdychanie szkodliwych związków.

PRZYKŁAD

BADANIE WSTĘPNE OBOWIĄZKOWE

Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na stanowisku stolarza przez trzy lata. W wyniku przeprowadzanej reorganizacji zakładu pracy rozwiązano z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem, a po półtorarocznej przerwie pracodawca zatrudnił go ponownie na tym samym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, nawet jeśli osoba ta była już jego pracownikiem i była zatrudniona na tym samym stanowisku. W czasie kiedy pracownik nie wykonywał pracy u tego pracodawcy, mogły bowiem zmienić się warunki pracy. Podczas przerwy w zatrudnieniu mógł również pogorszyć się stan zdrowia pracownika.

PRZYKŁAD

UTRATA WAŻNOŚCI ZAŚWIADCZENIA

Pracodawca zamierza zatrudnić nowego pracownika. Jesienią 2006 roku został on skierowany przez dotychczasowego pracodawcę na okresowe badania lekarskie. Lekarz nie stwierdził u niego żadnych przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, wydając zaświadczenie z ważnością do października 2008 roku. Celem badań lekarskich jest dokonanie weryfikacji, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku i w określonych warunkach, bez uszczerbku dla zdrowia. Warunki te mogą być natomiast różne u poszczególnych pracodawców. Dlatego też zmiana zatrudnienia rodzi obowiązek przeprowadzania badań lekarskich stwierdzających, czy nie ma przeciwwskazań do wykonywania tej konkretnej pracy. W opisanej sytuacji, mimo że orzeczenie lekarskie wydane zostało z terminem ważności do października 2008 r., pracodawca ma obowiązek skierować kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie przed podjęciem u niego pracy. W przypadku zmiany pracodawcy, termin ważności zaświadczenia wydanego w czasie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy traci bowiem ważność.

Z różną częstotliwością

W ramach profilaktycznej ochrony zdrowia, pracownik podlega również okresowej kontroli lekarskiej. Badania tego rodzaju przeprowadzane są z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników. Najczęściej odbywają się one co 2-4 lata.

Jeżeli dotyczy to pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających, okresowe badania pracodawca ma obowiązek zapewnić także po zaprzestaniu przez nich pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami oraz po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi taki wniosek.

Badania kontrolne

Badania kontrolne mają szczególny charakter w tym sensie, że nie przeprowadza się ich zgodnie z przyjętym harmonogramem tak jak ma to miejsce w przypadku badań okresowych, lecz są one badaniami dodatkowymi. O potrzebie przeprowadzenia takich badań decyduje niezdolność pracownika trwająca dłużej niż 30 dni.

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek skierować na takie badania każdego pracownika, który powraca do pracy po co najmniej 31 dniach zwolnienia lekarskiego. Jego powrót do pracy nie musi być bowiem równoznaczny z uzyskaniem zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Poddanie się takim badaniom jest również obowiązkiem pracownika.

PRZYKŁAD

BADANIE KONTROLNE

Pracownik był niezdolny do pracy przez 60 dni. Pracodawca po powrocie skierował go na kontrolne badania lekarskie, ale pracownik nie stawił się do lekarza w żadnym z wyznaczonych terminów. Skierowanie na kontrolne badania lekarskie to nie tylko obowiązek pracodawcy, ale i pracownika, który powinien się im poddać po dłuższej chorobie. Jeżeli zatem pracownik bez uzasadnienia odmówi poddania się badaniom lekarskim, a pracodawca bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku nie dopuści go do pracy, musi się liczyć z konsekwencjami finansowymi w zakresie utraty prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania z tego powodu pracy. Poza tym zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę do rozstania się z takim pracownikiem.

Środki ochrony pracowniczej

Jednym z obowiązków spoczywających na pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia jest dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej, obuwia i odzieży roboczej oraz środków ochrony osobistej. W określonych warunkach pracodawca musi także zapewnić pracownikom napoje i posiłki profilaktyczne.

Środki ochrony indywidualnej

Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej i poinformować go, jak należy się nimi posługiwać. Środki ochrony indywidualnej zabezpieczają pracowników przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych czynników występujących w środowisku pracy. Powinny być one przydzielane wówczas, gdy dla ograniczenia zagrożeń nie wystarcza zastosowanie rozwiązań organizacyjnych i technicznych. Dlatego też pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez wyposażenia go w środki ochrony indywidualnej, jeśli jest to niezbędne na danym stanowisku pracy.

Odzież i obuwie robocze

Kolejny obowiązek pracodawcy wiąże się z dostarczeniem pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania określone w Polskich Normach. Obowiązek ten istnieje wówczas, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tryb udzielania odzieży i obuwia roboczego, tak jak w przypadku środków ochrony indywidualnej, pozostaje w gestii organizacyjnej pracodawcy, choć kwestie z tym związane podlegają także konsultacji z pracownikami. W praktyce tryb ten ustala się w tabeli przydziału odzieży i obuwia roboczego, w której określa się ich asortyment, stanowiska pracy, na których stosowanie odzieży roboczej jest niezbędne oraz okresy jej użytkowania.

Kwestie związane z przydziałem odzieży i obuwia roboczego winny także znaleźć odzwierciedlenie w postanowieniach regulaminu pracy. Ich asortyment i okresy użytkowania powinny być natomiast dostosowane do warunków pracy oraz do rodzaju i poziomu zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy oraz wymagań higienicznych i sanitarnych.

Pracodawca może także ustalić stanowiska pracy, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, pamiętając jednak o pewnych wyłączeniach. Nie dotyczy to stanowisk pracy związanych z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prac powodujących intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Pracodawca jest zobligowany rekompensować pracownikom używanie własnej odzieży lub obuwia. Ekwiwalent pieniężny z tego tytułu ustala się w wysokości wynikającej z wyliczenia obejmującego aktualną cenę przysługującej odzieży i okresu jej użytkowania. Terminy wypłacania tego świadczenia powinny być ściśle związane z przewidywanymi okresami używalności odzieży i obuwia roboczego.

Napoje i posiłki profilaktyczne

Pracodawca jest obowiązany zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje. Przepisy kodeksu pracy rozszerzają zaś katalog jego obowiązków w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych. Obowiązek ten dotyczy dostarczania odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to konieczne ze względów profilaktycznych. Kryteria wydawania posiłków i napojów, ich rodzaje oraz wymogi, jakim powinny odpowiadać, określają przepisy wykonawcze do kodeksu pracy.

Ustalenie stanowisk pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje oraz szczegółowych zasad ich wydawania, pozostaje natomiast w gestii pracodawcy, który współdziała w tym zakresie z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka u niego działa - z przedstawicielami pracowników.

Posiłki i napoje są świadczeniami w naturze, co wyklucza możliwość zastąpienia ich ekwiwalentem pieniężnym. Należą się one pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie. Pracodawca powinien zaś zapewnić odpowiednie warunki higieniczno-sanitarne przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.

Pracownicy mają prawo do profilaktycznych napojów, jeżeli są zatrudnieni przy określonych pracach lub pracują w szczególnych warunkach atmosferycznych. Rodzaj i temperatura napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. Pracodawca jest zobligowany zapewnić pracownikom napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby, odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywania pracy.

Pracodawca musi zapewnić napoje pracownikom zatrudnionym:

  •  w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,
  •  w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
  •  przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
  •  przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
  •  na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.

Niekiedy trzeba zapewnić posiłki

Posiłki profilaktyczne wydaje się wówczas, gdy z uwagi na uciążliwość pracy i warunki klimatyczne konieczne jest uzupełnianie rezerwy energetycznej pracownika. Rodzaje tych prac określają przepisy wykonawcze, ale gównie dotyczy to sytuacji, w których pracownicy wykonują ciężką pracę fizyczną albo pracują w gorącym lub zimnym klimacie.

Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych lub przyrządzanie ich we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Środki higieny osobistej

Kolejny obowiązek pracodawcy wiąże się z zapewnieniem pracownikom środków niezbędnych do utrzymania higieny osobistej oraz odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Chodzi tu między innymi o środki do mycia i ręczniki, które w praktyce coraz częściej zastępuje się urządzeniami do osuszania rąk i dozowania mydła w płynie. Środki te tak samo jak napoje i posiłki profilaktyczne mają charakter świadczeń w naturze.

Przydział tych środków ustala pracodawca, który uwzględnia stopień narażenia pracowników na zabrudzenie przy wykonywaniu pracy. Ustalenia w tym zakresie winny znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie pracy lub innym dokumencie normującym w danym zakładzie pracy problematykę przydziału środków ochrony indywidualnej i środków ochrony osobistej.

Ponadto pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Ilość, usytuowanie oraz wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek pracodawca ustala w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. W ustaleniach tych bierze się pod uwagę rodzaje i nasilenie zagrożeń występujących na poszczególnych stanowiskach pracy.

Dbałość o wzrok pracownika

Pracodawca, mając obowiązek chronić zdrowie pracownika, musi również dbać o jego wzrok. Najważniejszą kwestią jest, aby w pomieszczeniach pracy było odpowiednie oświetlenie. Niekiedy pracodawca jest zobowiązany także zapewnić pracownikowi okulary korygujące wzrok.

Środowisko pracy wiąże się z różnymi zagrożeniami, dlatego pracodawca musi mieć na względzie wiele aspektów pracowniczej ochrony zdrowia. Jednym z nich jest troska o wzrok pracownika. O tym, jakie obowiązki spoczywają w tym zakresie na pracodawcy, decyduje rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Szczególne wymogi dotyczą bowiem pracy przy komputerze. W każdym natomiast przypadku pracodawca zobligowany jest zapewnić pracownikom właściwe warunki pracy, w których wykonywana jest praca. Jednym z elementów, o które musi zadbać pracodawca, jest oświetlenie naturalne i sztuczne pomieszczeń pracy.

Musi być jasno

Wymagania dotyczące oświetlenia pomieszczeń pracy zostały szczegółowo uregulowane w przepisach pozakodeksowych. Według nich pracodawca jest zobligowany zapewnić w pomieszczeniach stałej pracy oświetlenie dzienne. Jest to generalna zasada, od której przewidziano jedno odstępstwo.

W pomieszczeniach pracy może być bowiem stosowane oświetlenie wyłącznie elektryczne, jeżeli zapewnienie światła dziennego jest niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie tego oświetlenia pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy. Ponadto wymagane jest, aby oświetlenie dzienne na poszczególnych stanowiskach pracy było dostosowane do rodzaju wykonywanych prac i wymaganej dokładności oraz spełniało wymagania określone w Polskiej Normie. Niezależnie od tego w pomieszczeniach pracy pracodawca musi zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami.

Praca przy komputerze

Generalnie praca przy komputerze nie jest traktowana jako praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, aczkolwiek jest pracą uciążliwą. Dlatego też pracodawca jest obowiązany organizować komputerowe stanowiska pracy w sposób łagodzący te uciążliwości, przy zachowaniu minimalnych wymagań bhp i ergonomii. Ocena powinna być przeprowadzana w szczególności dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia stanowisk pracy. Na jej podstawie pracodawca jest obowiązany podejmować działania mające na celu usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uciążliwości.

Kiedy trzeba zapewnić okulary

Szczególną powinnością pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi okularów korygujących wzrok. Obowiązek taki powstaje wobec pracownika, który użytkuje komputer co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, a wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą u niego potrzebę ich stosowania.

Realizacja tego obowiązku wymaga pewnego wyjaśnienia, gdyż wobec znacznie zróżnicowanych cen szkieł optycznych i oprawek pracodawca może mieć wątpliwości co do obowiązku ponoszenia pełnych kosztów wykonania okularów. Przepisy obowiązujące w tym zakresie nie precyzują natomiast tej kwestii w sposób dostateczny.

Generalnie więc pracodawca powinien pokryć koszty zakupu okularów korygujących zgodnie z zaleceniami lekarza, który w ramach badań profilaktycznych określa rodzaj szkieł, jakich powinien używać pracownik. Należy jednak przyjąć, że sam sposób realizacji tego obowiązku pozostaje w gestii pracodawcy, który może w przepisach zakładowych uregulować zasady finansowania okularów.

Przeniesienie do innej pracy

Troska o zdrowie pracowników to nie tylko obowiązki w zakresie przeprowadzania badań lekarskich czy dostarczenia środków ochrony indywidualnej. Z troski tej wynika niekiedy potrzeba przeniesienia pracownika do innej pracy. Ma to miejsce wtedy, gdy w pracownik nie może ze względu na stan zdrowia wykonywać dotychczasowej pracy.

W razie choroby zawodowej

Ochrona zdrowia pracownika stanowi jedną z przesłanek uzasadniających odstępstwo od zasady wykonywania przez pracownika pracy umówionej. Chodzi tu o sytuację, gdy pracownik nie może wykonywać pracy ustalonej w umowie o pracę. Jedną z takich przyczyn jest stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej.

W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Celem zmiany pracy jest poprawa jego zdrowia przez usunięcie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik powraca zaś na swoje poprzednie stanowisko.

Inna praca dla poszkodowanego w wypadku

Kolejna sytuacja, w której pracodawca zobowiązany jest zmienić pracownikowi rodzaj pracy ze względu na jego stan zdrowia, dotyczy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie o takiej treści, pracodawca ma obowiązek przenieść go do odpowiedniej pracy. W gruncie rzeczy chodzi tu o zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, które umożliwią wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy.

W obu opisanych sytuacjach jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.

WYBÓR RODZAJU OŚWIETLENIA

Pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapewnienia w pomieszczeniach stałej pracy oświetlenia dziennego, gdy:

  •  jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji,
  •  na stosowanie wyłącznie oświetlenia elektrycznego uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY - PRACA PRZY KOMPUTERZE

Pracodawca powinien zapewnić pracownikom zatrudnionym na stanowiskach komputerowych:

  •  łączenie przemiennie pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami pracy nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze komputera,
  •  profilaktyczną opiekę zdrowotną, w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach,
  •  okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Szczególna ochrona

Niektórzy pracownicy korzystają w zatrudnieniu z szeregu przywilejów podyktowanych ochroną ich zdrowia. Ochrona ta nakłada na pracodawcę nie tylko liczne obowiązki w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków pracy, ale także szereg dodatkowych zakazów.

Ochrona zdrowia kobiet

Dział ósmy kodeksu pracy, poświęcony szeroko rozumianej ochronie rodzicielstwa, wymienia szereg obowiązków, jakie spoczywają na pracodawcy wobec zatrudnianych u niego kobiet i pracownic w ciąży. Ochrona ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Oznacza to, że przestrzeganie przez pracodawcę nakazów i zakazów wynikających z tej ochrony nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych, osłabiających kodeksowe gwarancje.

Przeniesienie kobiety w ciąży

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy dla niej wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomiast zatrudniając taką pracownicę przy pozostałych pracach wymienionych w stosownych przepisach, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli zmiana warunków pracy jest niemożliwa lub niecelowa, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy także wtedy, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownicy młodociani

Pracodawca zatrudniając młodocianych, musi się liczyć z tym, że wobec tej kategorii pracowników obowiązują surowsze rygory w zakresie ochrony zdrowia i zapewnienia odpowiednich warunków pracy. Przede wszystkim ciąży na nim generalny obowiązek zapewnienia opieki i pomocy, niezbędnej dla przystosowania się młodocianych do właściwego wykonywania pracy.

Młodociany jak każdy pracownik podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli jednak lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu , pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Na pracodawcy spoczywa także obowiązek wobec przedstawiciela ustawowego młodocianego. Jest on bowiem zobowiązany przekazać mu informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Tej kategorii pracowników nie można także zatrudniać przy pracach ujętych w wykazie prac wzbronionych. Pracodawcę wiąże poza tym dobowy wymiar czasu młodocianego do 16 lat, który nie może przekraczać 6 godzin oraz zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.

PRZYKŁAD

ZMIANA RODZAJU PRACY

Do pracy powrócił pracownik, który kilka miesięcy wcześniej uległ wypadkowi przy pracy. Przedstawił on zaświadczenie, z którego wynika, że jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, ale wyraził na to zgodę. Obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko ma charakter bezwzględny i nie zależy od woli pracownika. Oznacza to, że od obowiązku przeniesienia do innej pracy nie zwalnia pracodawcy to, że pracownik wyraził zgodę na wykonywanie dotychczasowej pracy.

ZATRUDNIANIE KOBIET W CIĄŻY

Pracodawca nie może:

  •  zatrudniać kobiet w ciąży przy pracach im wzbronionych,
  •  zatrudniać kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej,
  •  delegować kobiet w ciąży bez ich zgody poza stałe miejsce pracy,
  •  zatrudniać kobiet w ciąży, bez ich zgody, w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracownicy niepełnosprawni

Kolejną przesłankę ustanowienia szerszych gwarancji ochronnych stanowi niepełnosprawność pracownika. Dotyczy to w szczególności skrócenia czasu pracy, przyznania dodatkowej przerwy w pracy i szerszych uprawnień urlopowych oraz ograniczeń w zakresie zatrudnienia w określonych warunkach pracy.

Nie wszyscy niepełnosprawni korzystają jednak z jednakowych przywilejów. Więcej uprawnień przysługuje bowiem tym osobom, które legitymują się orzeczeniem o zaliczeniu ich do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Niezależnie od orzeczonego stopnia obowiązuje zaś zakaz zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Poza tym każda osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Jeżeli zaś chodzi o czas pracy osoby niepełnosprawnej, to nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak pracownik legitymujący się orzeczeniem o zaliczeniu go do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności korzysta z gwarancji skróconych norm czasu pracy. W takim przypadku czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Przepisy ograniczające czas pracy wyłączone są:

  •  w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
  •  na wniosek samego pracownika, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 176, 179 oraz dział dziesiąty ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 nr 169, poz. 1650 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).

■  Rozporządzenie ministra zdrowia z 20 kwietnia 2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 73, poz. 645).

■  Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z poźn. zm.).