Zeszyt 1

Przy obliczaniu wysokości odprawy, podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do odprawy, ustalone zgodnie z regułami określonymi w par. 14-17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00, OSNP 2000/22/8060).

Zasady uwzględniania składników wynagrodzenia dla ustalenia odpraw i odszkodowań są następujące:

  •  Składniki stałe w stawce miesięcznej - składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w momencie nabycia prawa do odprawy.
  •  Składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc - składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc uzyskane przez pracownika w okresie trzech miesięcy od rozwiązania stosunku pracy uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu trzech miesięcy.
  •  Składniki za okresy dłuższe niż miesiąc - składniki za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone podczas 12 miesięcy poprzedzających bezpośrednio miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

Na emeryturze, rencie

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jej wysokość jest stała i nie zależy od stażu pracy. Przepisy zakładowe mogą przewidywać wyższą odprawę.

Odprawa pośmiertna

Odprawa pośmiertna jest świadczeniem ze stosunku pracy o charakterze powszechnym, przysługującym członkom rodziny zmarłego pracownika. Świadczenie to ma charakter jednorazowy i przysługuje z mocy prawa w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia. Uprawnionymi członkami rodziny pracownika są małżonek oraz osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania po nim renty rodzinnej. Sam fakt pozostawania w związku małżeńskim uprawnia małżonka zmarłego do otrzymania odprawy. W odróżnieniu od pozostałych osób nie musi on spełniać wymagań do uzyskania renty rodzinnej.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  •  jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
  •  trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
  •  sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych, z tym że, jeżeli uprawniony jest tylko jeden członek rodziny, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty, o której mowa wyżej. Okolicznością wyłączającą prawo do odprawy jest wypłacenie odszkodowania przez instytucję ubezpieczeniową na podstawie polisy wykupionej przez pracodawcę. W przypadku gdy odszkodowanie wypłacone przez zakład ubezpieczeniowy jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić stosowne wyrównanie.

Grupowe zwolnienie

Odprawa związana ze zwolnienie z przyczyn zakładu pracy jest świadczeniem przysługującym pracownikowi w razie zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych itd., oraz w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji. Obowiązek wypłaty odpraw dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy zależy od stażu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonał zwolnienia i wynosi:

  •  jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
  •  dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
  •  trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Pracodawca jest zobligowany uwzględnić okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy tylko wówczas, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na obecnego pracodawcę oraz gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika.

Powołanie do wojska

Pracownik powołany do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia. Odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.

Skrócone wypowiedzenie

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma prawo skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca.

Skorzystanie z tego uprawnienia nakłada jednak na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania. Musi być ono równe wynagrodzeniu za pozostałą, niezrealizowaną część okresu wypowiedzenia. W wyroku SN z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSNCP 1990/11/206) stwierdzono, że norma art. 361 k.p. dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 par. 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym.

Z kolei według uchwały SN z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92, OSNC 1992/9/151), pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego, której na podstawie 361 par. 1 k.p. skrócono okres wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałaby, gdyby stosunek pracy rozwiązany został z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Naruszenie prawa

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, np. nie wypłacał w terminie wynagrodzenia za pracę. Ma on prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Natomiast w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik ma do wyboru roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. To ostatnie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.

Brak świadectwa

Pracownikowi przysługuje także roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jeżeli więc poniósł jakieś straty z tego tytułu, np. pozbawiło go to możliwości podjęcia nowej pracy, ma prawo do odszkodowania. Fakt poniesienia szkody i jej wysokość będzie jednak musiał udowodnić przed sądem. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni.

Śmierć pracodawcy

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła, przysługuje odszkodowanie od następców prawnych pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w razie zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.

Zakaz konkurencji

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawierają pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Na podstawie takiej umowy pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy albo do nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, w zakresie i przez czas w tej umowie określony. Pracodawca zobowiązuje się natomiast do wypłaty odszkodowania za ograniczenie możliwości zarobkowania.

Taka umowa powinna być zawarta pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Musi określać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi oraz czas obowiązywania zakazu konkurencji. Określenie czasu obowiązywania zakazu jest ważne do prawidłowego ustalenia podstawy naliczenia odszkodowania. Stanowi ją bowiem wynagrodzenie otrzymane przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu.

Kodeks pracy wskazuje jedynie dolny pułap odszkodowania - 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Nie ma przeszkód, aby strony ustaliły go na wyższym poziomie.

PRZYKŁAD: WYSOKOŚĆ ODPRAWY RENTOWEJ

31 stycznia 2008 r. z powodu przejścia pracownika na emeryturę została rozwiązana z nim umowa. Pracownikowi przysługuje odprawa rentowa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. W trakcie zatrudnienia otrzymywał on:

■  wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej - 2500 zł,

■  dodatek stażowy - 250 zł,

■  zmienne premie miesięczne: grudzień 2007 r. - 278 zł, listopad 2007 r. - 317 zł, październik 2007 r. - 338 zł.

Pracownik był zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy nie przebywał ani na urlopie, ani na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie w stałej wysokości uwzględnia się w podstawie obliczenia odprawy w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niej prawa.

Sumujemy stałe składniki wynagrodzenia: 2500 zł + 250 zł = 2750 zł.

Zmienne premie miesięczne przyjmuje się natomiast w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

Zatem ustala się łączną kwotę premii miesięcznych uzyskanych podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy: 278 zł + 317 zł + 338 zł = 933 zł.

Potem oblicza się przeciętną wysokość premii z okresu trzech miesięcy: 933 zł : 3 = 311 zł. Następnie podstawę odprawy emerytalnej przez zsumowanie stałych i zmiennych składników wynagrodzenia: 2750 zł + 311 zł = 3061 zł.

WAŻNE

Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w związku z przejściem na rentę rodzinną, nie nabywa prawa do odprawy na podstawie art. 921 k.p. - wyrok SN z 9 grudnia 1999 r. (IPKN 408/99, OSNAP 2001/9/305)

WAŻNE

Roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później - wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97, OSNP 1999/8/267)

PRZYKŁAD: ODPRAWA DLA ŻONY PRACOWNIKA

Pracownik zmarł 15 stycznia 2008 r. Legitymował się 12-letnim stażem zatrudnienia w firmie. Zatrudniony był w systemie pracy akordowej i w okresie trzech miesięcy poprzedzających zgon otrzymał on następujące wynagrodzenia akordowe: grudzień 2007 r. - 3725 zł, listopad 2007 r. - 3687 zł, październik 2007 r. - 4005 zł. Rodzinie zmarłego pracownika przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Żona jako jedyny członek rodziny powinna otrzymać połowę wyliczonej kwoty odprawy. Wynagrodzenia akordowe jako zmienne elementy pensji, przysługujące za okresy miesięczne, przyjmuje się w przeciętnej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

A zatem ustala się łączną kwotę akordów uzyskanych podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy: 3725 zł + 3687 zł + 4005 zł = 11417 zł. Następnie przy założeniu, że pracownik w okresie tych trzech miesięcy przez pełne miesiące świadczył pracę, łączną kwotę wynagrodzeń akordowych podzieli się przez trzy: 11417 zł: 3 miesiące = 3805,67 zł.

Wyliczona kwota jest podstawą odprawy pośmiertnej. Rodzinie zmarłego, ze względu na jego 12-letni staż pracy, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia: 3805,67 zł x 3 miesięcy = 11417,01 zł. Żona jako jedyny członek rodziny powinna otrzymać połowę odprawy: 11417,01 zł x 50 proc. = 5708,51 zł.

WYSOKOŚĆ ODPRAWY

Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2008 r. maksymalna wysokość wypłacanej pracownikowi odprawy z tytułu zwolnień grupowych wynosi 16890 zł (15 x 1126 zł). Warto wiedzieć, że odprawa pieniężna określona w art. 8 ust. 1 ustawy nie przysługuje pracownikowi w razie przejęcia dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy przez inny zakład w trybie art. 231 k.p. także wtedy, gdy nie wyraził on zgody na podjęcie pracy w tymże zakładzie. Warunkiem bowiem prawa do wymienionej odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy, które w sytuacji przewidzianej w art. 231 k.p. nie następuje - orzekł SN w wyroku z 20 maja 1993 r. (I PRN 42/93, PIZS 1993 nr 10-11). Z kolei w innym wyroku (z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240) stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. Jeżeli natomiast na przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę składają się inne czynniki, leżące po stronie pracownika, odprawa nie przysługuje.

JAKIE ODSZKODOWANIA

  •  Jeżeli wypowiedzenie umowy na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, zatrudnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa.
  •  Gdy wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odbyło się z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
  •  Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, należy się wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD: ROZWIĄZANIE UMOWY PO TRZECH LATACH

Z pracownikiem o trzyletnim stażu pracy została rozwiązana umowa o pracę. Zgodnie z zapisami w umowie o zakazie konkurencji zawartej na początku zatrudnienia, po ustaniu zatrudnienia przez okres dwóch lat przysługiwać mu będzie odszkodowanie w wysokości 2500 zł miesięcznie. Pracownik w okresie zatrudnienia otrzymywał następujące wynagrodzenia:

■  przez pierwsze dwa lata - 6000 zł miesięcznie,

■  przez ostatni rok - 8000 zł miesięcznie.

Podstawa wymiaru odszkodowania to suma wynagrodzenia z ostatnich dwóch lat pracy (tyle będzie trwała umowa o zakazie konkurencji):

12 miesięcy x 6000 zł = 72 000 zł,

12 miesięcy x 8000 zł = 96 000 zł,

72 000 zł + 96 000 zł = 168 000 zł.

Następnie oblicza się 25 proc. ustalonej kwoty: 168 000 zł x 25 = 42 000 zł.

Kwota miesięczna odszkodowania wynosi zatem: 42 000 zł : 12 miesięcy = 3500 zł.

W tym przypadku odszkodowanie należne pracownikowi według umowy o zakazie konkurencji jest niższe niż jego minimalna wartość wynikająca z przepisów kodeksu pracy, a więc należy mu je wyrównywać miesięcznie do kwoty 3500 zł.

Dorota.Twardo, gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 361, art. 471, art. 50 par. 1 i 4, art. 55 par. 11, art. 58, art. 60, art. 612 par. 1, art. 632 par. 2, art. 921, art. 93 par. 2, art. 99 par. 2, art. 1012, art. 201 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z poźn. zm.).

■  Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).