statystyki

Z czego składa się wynagrodzenie

02.02.2008, 12:23; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:27
  • Wyślij
  • Drukuj
Wynagrodzenie za pracę może składać się z różnych składników - stałych lub zmiennych. To, jakie składniki dany pracownik otrzymuje, wynika z rodzaju wykonywanej przez niego pracy, jej właściwości oraz warunków jej wykonywania.


Zeszyt 1

Według kodeksu pracy składniki wynagrodzenia dzielą się na:

  •  obligatoryjne - obowiązkowe stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
  •  fakultatywne - dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy regulacji obowiązujących u danego pracodawcy.

Do obowiązkowych elementów wynagrodzenia za pracę należą:

  •  wynagrodzenie zasadnicze,
  •  wynagrodzenie za pracę w nocy,
  •  wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy,
  •  wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy,
  •  dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta.

Wynagrodzenie zasadnicze

Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem pensji. Jego wysokość oraz zasady przyznawania powinny wynikać z przepisów prawa pracy, zarówno tych powszechnie obowiązujących, jak i z układów zbiorowych pracy czy regulaminów wynagradzania.

Wynagrodzenie zasadnicze jest wynikiem przyjętego w danym zakładzie systemu wynagradzania:

  •  System czasowy - to wynagradzanie za efektywny czas pracy w zależności od kategorii osobistego zaszeregowania pracownika. Stosowany jest głównie w odniesieniu do pracowników biurowych, inżynieryjno-technicznych lub pracowników z tzw. obsługi. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym określane może być w stawce miesięcznej lub godzinowej.
  •  System akordowy - to wynagradzanie za efekty pracy. Stosowany jest najczęściej w odniesieniu do pracowników produkcyjnych. W systemie tym wynagrodzenie zależy od wydajności pracy pracownika indywidualnego bądź zespołu pracowników, uzyskanej w określonej jednostce czasu, oraz od stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy.
  •  System prowizyjny - uzależnia wysokość wynagrodzenia od wielkości osiągniętego obrotu. Ten sposób wynagradzania jest powszechnie stosowany w handlu i usługach, a więc przede wszystkim wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych.

Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często w firmach występują systemy mieszane, np. czasowo-akordowy czy czasowo-prowizyjny. W takich przypadkach płaca zasadnicza jest sumą stawek ustalonych zgodnie z instrukcją umieszczoną w tabeli.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Decyzję w sprawie umiejscowienia pory nocnej w podanym przedziale czasowym powinien ustalić pracodawca w aktach prawa wewnątrzzakładowego.

Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje niezależnie od innych należności, a w szczególności od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w nocy. Podstawę tych dodatków stanowią bowiem dwa odrębne tytuły prawne.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna tak być ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to okres pełnienia dyżuru.

Za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Jeżeli jednak podczas dyżuru domowego świadczona jest praca, czas przepracowany wlicza się do czasu pracy i gratyfikuje, wypłacając normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny. Pracodawca może w układzie zbiorowym lub regulaminie obowiązującym w zakładzie ustalić korzystniejsze zasady wynagradzania za czas dyżuru oraz przyznać prawo do niego pracownikom pełniącym dyżur w domu.

Z kolei czas dyżuru zakładowego (pełnionego w zakładzie) podlega rekompensacie, bez względu na jego długość czy porę pełnienia. W każdym przypadku podstawową formą „zadośćuczynienia” jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze godzina za godzinę. Jeżeli pracownik za czas dyżuru pełnionego w zakładzie pracy otrzyma wolne, to za taki czas zachowuje on prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli pracodawca za czas dyżuru nie udzieli czasu wolnego, wówczas pracownik powinien otrzymać dodatkowo - oprócz wynagrodzenia określonego w umowie o pracę - wynagrodzenie za czas dyżuru w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia.

Dodatek za nadgodziny

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje również specjalny dodatek. Jego wysokość zależy od rodzaju czasu wolnego, poświęconego przez pracownika na wykonywanie tej dodatkowej pracy.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada:

  •  w nocy,
  •  w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  •  w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

wówczas pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.

Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  •  w dni powszednie,
  •  w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc.

100-proc. dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, które pracownikowi rozliczono czasem wolnym od pracy lub dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.

Podstawę do wyliczenia dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

Do niedawna w stawce osobistego zaszeregowania uwzględniało się płacę zasadniczą oraz dodatek funkcyjny. Potwierdzały to orzeczenia Sądu Najwyższego (III PZP 42/86 oraz I PRN 28/85). W ostatnich miesiącach jednak linia orzecznicza się zmieniła, a Sąd Najwyższy na nowo zinterpretował pojęcie stawki osobistego zaszeregowania, uznając ostatecznie, że stawka osobistego zaszeregowania obejmuje jedynie wynagrodzenie zasadnicze (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).

Jeżeli pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia wynikającego ze stawki jego zaszeregowania, określonego w stałej stawce miesięcznej lub godzinowej (system akordowy, prowizyjny, zadaniowy), wówczas przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową należy postępować zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Podstawę wyliczenia dodatku ustala się z trzech miesięcy (bądź 12 w przypadku znacznego wahania składników) poprzedzających miesiąc świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Fakultatywne dodatki

W skład wynagrodzenia oprócz płacy zasadniczej mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki. Mogą one zostać wprowadzone do obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagradzania przez odpowiednią regulację w zakładowym układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagradzania lub też w łączącej strony umowie o pracę.

Jeśli pracodawca w swoich przepisach zakładowych przewidzi takie fakultatywne składniki wynagrodzenia, wówczas prawo pracownika do nich zależy jedynie od spełnienia przez niego przesłanek zawartych w ww. przepisach. W takiej sytuacji decyzja o przyznaniu któregoś z wymienionych elementów pensji nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w przepisach zakładowych. Pracownik zatem jest uprawniony do roszczenia o nie. Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są:

  •  dodatek funkcyjny,
  •  dodatek stażowy,
  •  dodatek za szczególne umiejętności,
  •  dodatek za znajomość języków obcych,
  •  dodatek zmianowy,
  •  dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Dodatek funkcyjny przysługuje osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych, związanych z zarządzaniem i kierowaniem określonym zespołem osób. Jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji. Może być on określany kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

Dodatek za wysługę lat (stażowy) przysługuje za wypracowanie określonego stażu pracy. Z reguły, ustalając staż pracy wlicza się wszystkie okresy wcześniejszego zatrudnienia u poprzednich pracodawców, bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Zalicza się również inne okresy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. urlop wychowawczy. Najczęściej wysokość dodatku stażowego określana jest procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego i z reguły wynosi 5 proc. po pięciu latach pracy i wzrasta o 1 proc. za każdy przepracowany rok, aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 latach pracy.

Dodatek za szczególne umiejętności przyznawany jest pracownikom posiadającym wysokie kwalifikacje zawodowe. W związku z tym może on przysługiwać przede wszystkim pracownikom z tytułami naukowymi, absolwentom studiów podyplomowych czy też pracownikom legitymującym się dyplomami lub zaświadczeniami o ukończeniu specjalistycznych kursów.

Dodatek zmianowy natomiast przyznawany jest pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej i przysługuje za pracę świadczoną na innej niż I zmiana.

Podstawą natomiast nabycia prawa do dodatku za pracę w szkodliwych warunkach jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu. Dodatek ustalany jest zwykle jako procent od stawki zaszeregowania i ma stanowić rekompensatę za wykonywanie prac w tych warunkach. Dodatek ten przyznaje się na czas określony i przysługuje on wyłącznie za czas przepracowany - za każdą przepracowaną godzinę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych.

WAŻNE

Wynagrodzenie zasadnicze pracownik musi otrzymywać regularnie, w stałych odstępach czasu i w wysokości co najmniej minimum ustawowego. Jego wysokość zależy od kategorii zaszeregowania pracownika, rodzaju i ilości wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, pełnionej funkcji

WAŻNE

Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę (wyrok SA z 12 lipca 2005 r., III APA 89/05, Apel. W-wa 2006/2/8)

PRZYKŁAD DODATEK ZA 52 GODZINY PRACY W NOCY

Pracownik w styczniu 2008 r. przepracował 52 godziny w porze nocnej. Dodatek z tego tytułu oblicza się następująco:

■  Najpierw ustalana jest minimalna stawka za godzinę pracy w styczniu. W tym celu minimalne wynagrodzenie dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w styczniu. czyli 1126 zł : 176 godzin = 6,40 zł/godz.

■  Następnie ustalana jest stawka za godzinę pracy w porze nocnej (20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia), czyli 6,40 zł/godz. x 20 proc. = 1,28 zł/godz.

■  Wreszcie stawkę za godzinę pracy w porze nocnej mnożymy przez liczbę godzin pracy w tej porze, czyli 1,28 zł/godz. x 52 godziny = 66,56 zł.

WAŻNE

W czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. Zatem za czas przepracowany przekraczający normy czasu pracy (dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może udzielić pracownikowi w zamian czasu wolnego, jednak na zasadach obowiązujących dla pracy nadliczbowej (wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73)

PRZYKŁAD ZAPŁATA ZA DYŻUR PRZY STAŁEJ PENSJI

22 stycznia 2008 r. pracownik pełnił sześciogodzinny dyżur zakładowy, za który pracodawca nie udzielił mu czasu wolnego. Jakie powinno być zatem wynagrodzenie za dyżur, jeśli miesięczna pensja pracownika, określona w umowie o pracę, wynosi np. 4100 zł?

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego za dyżur, wówczas jest obowiązany wypłacić za ten czas wynagrodzenie.

W przypadku wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną - miesięczną pensję dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu(styczniu 2008 r. - 176 godzin):

4100 zł : 176 godzin = 23,30 zł/godz.

Następnie otrzymaną stawkę za jedną godzinę pracy (i jednocześnie dyżuru) mnożymy przez liczbę godzin dyżuru: 23,30 zł/godz. x 6 godzin = 139,80 zł.

W danym miesiącu pracownik obok stałego wynagrodzenia w wysokości 4100 zł powinien otrzymać wynagrodzenie za czas dyżuru w wysokości 139,80 zł.

PRZYKŁAD: ZAPŁATA ZA DYŻUR PRZY PRACY NA AKORD

Pracownik zatrudniony jest w systemie akordowym. W grudniu 2007 r. pełnił on czterogodzinny dyżur, za który nie otrzymał czasu wolnego. Jakie zatem było wynagrodzenie za czas dyżuru, jeżeli wynagrodzenie akordowe pracownika wynosiło w listopadzie 2007 r. 3875 zł (168 godzin), w październiku 2007 r. - 4020 zł (184 godziny), we wrześniu 2007 r. - 3790 zł (160 godzin)?

Obliczając wynagrodzenie za dyżur, należy korzystać z zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Podstawę do obliczenia stanowi 60 proc. należnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za jedną godzinę pracy ustala się tak:

■  Sumuje się zmienne składniki z okresu trzech miesięcy: 3875 zł + 4020 zł + 3790 zł = 11 685 zł,

■  ustala łączny czas przepracowany w okresie trzech miesięcy, z których przyjmowane są zmienne składniki wynagrodzenia: 168 godzin + 184 godziny + 160 godzin = 512 godzin,

■  podstawę ustaloną z trzech miesięcy dzieli się przez czas przepracowany w okresie tych trzech miesięcy: 11 685 zł : 512 godzin = 22,82 zł/godz.

Wynagrodzenie za dyżur wyniknie z następujących obliczeń:

■  60 proc. ze stawki za godzinę pracy : 22,82 zł/godz. x 60 proc. = 13,69 zł/godz.,

■  wynagrodzenie za 4 godziny dyżuru (stawkę za 1 godzinę dyżuru mnożymy przez liczbę godzin dyżuru) : 13,69 zł/godz. x 4 godziny = 54,76 zł.

WAŻNE

Pracownicy zarządzający i kierownicy wyodrębnionych komórek wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia

PRZYKŁAD DODATEK ZA 15 GODZIN NADLICZBOWYCH

W styczniu 2008 r. pracownik przepracował 15 godzin ponad ustaloną normę pracy wynagradzanych dodatkiem 50 proc. i 8 godzin wynagradzanych dodatkiem 100 proc., a na jego wynagrodzenie składają się:

■  stała płaca zasadnicza - 2700 zł,

■  dodatek funkcyjny - 500 zł,

■  dodatek za szczególne umiejętności - 400 zł.

Podstawę wyliczenia dodatku za pracę nadliczbową stanowi jedynie płaca zasadnicza. Dodatku za szczególne umiejętności oraz dodatku funkcyjnego nie wlicza się do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, dlatego nie ujmuje się go w podstawie dodatku za godziny nadliczbowe.

Płaca zasadnicza dzielona jest przez liczbę godzin pracy w styczniu 2008 r. 2700 zł : 176 godzin = 15,34 zł/godz.

Wysokość dodatku wynosi:

■  50 proc.: 15,34 zł/godz. x 50 proc. = 7,67 zł/godz.,

■  100 proc.: 15,34 zł/godz. x 100 proc. = 15,34 zł/godz.,

Następnie tak ustalone wartości dodatków za jedną godzinę mnoży sie przez liczbę przepracowanych nadgodzin:

■  dla dodatku 50 proc.: 7,67 zł/godz. x 15 godzin = 115,05 zł,

■  dla dodatku 100 proc.: 15,34 zł/godz. x 8 godzin = 122,72 zł.

Łączna kwota dodatku za nadgodziny to: 115,05 zł + 122,72 zł = 237,77 zł.

Dorota Twardo, gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 78, art. 151, 1511, art. 1515, art.1517 - 1518 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).



  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP
czytaj więcej w e-DGPczytaj więcej w e-DGP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Komentarze: 3

  • 1: jola z IP: 77.112.194.* (2009-02-05 16:12)

    czy do płacy zasadniczej wlicza sie premie regulaminową i wysługe lat,gdyż ja otrzymuje tylko samą płace zasadniczą

  • 2: Wanda 54 z IP: 195.136.118.* (2009-06-11 18:58)

    Do minimalnego wynagrodzenia za pracę dodawana jest premia regulaminowa i wysługa lat, jeżeli u danego pracodawcy jest ona wypłacana. Nie wszyscy pracodawcy wypłacają bowiem wysługę lat.

  • 3: wioletka24 z IP: 83.27.90.* (2009-11-04 17:37)

    czy pracodawca moze zmienic zasade naliczania pensji za zwolnienie?
    chciałam się dowiedziec czy tego typu naliczanie wynagrodzenia za zwolnienie lekarskie jest zgodne z prawem.
    w mojej firmie pensja naliczana jest za godz mamy podstawową stawke np 11,50zł plus premi ktora nie jestem w 100% pewna ale uznaniową nie jest z tych czynników składa sie pprostu nasza stawka godzinna (na premię składa się terminowość dostawy, jakość i produktywność) do tej pory mesięczna pensja np z dwu tygodniowym zwolnieniem lekarskim nie wiele wrecz była mniejsza od normalnej bo było liczone 80% za zwolnienie . natomiast teraz pracodawca wprowadził nowe zasady i oczywiście płaci te 80% od całej stawki(czyli podstawa plus premia) dodatkowo zabiera jakis procent od tych premii przez co stawka godzinowa np z 17,20zł zmniejsza się do 15,00zł i co najgorsze taka stawka nie jest liczna tylko za dni obejmujące zwolnienie lekarskie ale wszystkie dni pracujące danego miesiąca a także następnego miesiąca czyli tak naprawde straaty na pensji odczuwalne są dwa miesiące. i dlatego jestem ciekawa czy pracodawca napewno postepuje zgodnie z prawem poniewaz dośc że zabiera nam 80% ktore jest jak najbardziej normalne to ten dodatkowy procent z reszty czesci na ktora sklada sie nasza stawka czyli tak naprawde mamy wiecej zabierane niz 80% i w zeczywistosci tracimy na tym nawet ze 400zł na pensji jest to naprawde bardzo duzo w porownaniu z tym co bylo do tej pory. prosze o pomoc ponieważ często chodzimy bardzo chore do pracy a niekiedy niektóre już mdlały na produkcji ale na zwolnienie nie idziemy bo sie wogóle nie opłaca. POMOCY!!

Dowiedz się więcej

Poradniki

Galerie