Zeszyt 1

O nieterminowym wypłacaniu wynagrodzenia pracownik może zawiadomić okręgowego inspektora pracy. Ponieważ do podstawowych zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy - między innymi - nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy i wynagrodzenia za pracę, to otrzymując pisemne (lub ustne) zawiadomienie pracownika, inspektor pracy może wszcząć kontrolę, żądając od pracodawcy złożenia odpowiednich wyjaśnień.

Skarga do PIP

Biorąc pod uwagę życiowy aspekt takiej sytuacji i obawę narażenia pracownika na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu zawiadomienia inspekcji pracy oraz udzielania jej dalszych informacji, inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika, w tym danych osobowych. Wówczas dane osobowe i informacje identyfikujące pracownika pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy. Protokół przesłuchania pracownika jest wówczas udostępniany pracodawcy tylko w sposób uniemożliwiający ujawnienie danych osobowych pracownika.

Na postanowienie w sprawie zachowania w tajemnicy danych osobowych pracodawcy przysługuje zażalenie, w terminie trzech dni od dnia doręczenia postanowienia. Zażalenie rozpoznaje właściwy okręgowy inspektor pracy. Postępowanie dotyczące zażalenia toczy się bez udziału pracodawcy i objęte jest tajemnicą służbową. W razie uwzględnienia zażalenia protokół przesłuchania pracownika podlega zniszczeniu.

Inspektor pracy stwierdzając, że pracodawca nie wypłaca w terminie wynagrodzenia (lub też w ogóle zaprzestał jego wypłacania) może:

  •  nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;
  •  wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Pozew do sądu pracy

Pracownik może wnieść do sądu pracy pozew o zapłatę należnego wynagrodzenia wraz z przysługującymi odsetkami ustawowymi za czas opóźnienia w wypłacie. W zależności od wartości przedmiotu sporu, czyli faktycznie wysokości dochłodzonego wynagrodzenia, pozew składa się do sądu rejonowego (do wysokości 75 tys. zł) lub do sądu okręgowego (przy wartości powyżej 75 tys. zł). Pracownik może wnieść pozew osobiście lub za pośrednictwem pełnomocnika, którym może być także inspektor pracy.

W sprawach ze stosunku pracy pracownik nie ponosi kosztów związanych z wniesieniem pozwu. Jednak w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, pracownik musi wnieść tzw. opłatę stosunkową (art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Opłata stosunkowa wynosi 5 proc. wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł. Jeżeli pracownik uważa, że nie będzie w stanie pokryć kosztów sądowych (a więc także opłaty stosunkowej), może złożyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych.

W tym celu pracownik powinien:

  •  złożyć oświadczenie, że nie jest w stanie ponieść tych kosztów bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny,
  •  dołączyć do wniosku o zwolnienie od kosztów sądowych oświadczenie obejmujące szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie od kosztów. Oświadczenie sporządza się według ustalonego wzoru określonego w rozporządzeniu ministra sprawiedliwości z 31 stycznia 2006 r. w sprawie określenia wzoru oświadczenia o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania osoby fizycznej ubiegającej się o zwolnienie od kosztów sądowych w postępowaniu cywilnym (Dz.U. nr 27, poz. 200).

W postanowieniu z 23 marca 2007 r. SN (V CZ 11/07) wyjaśnił, że oświadczenie strony o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania nie musi być złożone na urzędowym druku, powinno natomiast zawierać informacje określone powołanym rozporządzeniu.

Wzór druku oświadczenia Ministerstwo Sprawiedliwości udostępnia nieodpłatnie na swojej stronie internetowej pod adresem www.ms.gov.pl.

Natychmiastowe odejście z pracy

Wypłata wynagrodzenia w całości i we właściwym terminie jest obowiązkiem pracodawcy. Niedotrzymanie tej powinności stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. To z kolei upoważnia pracownika, aby zgodnie z treścią przepisu art. 55 par. 11 k.p. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Taką wykładnię potwierdził także SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04) wyjaśniając, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p.

Ponadto w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) SN stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskanie odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Pracownik nie musi zatem w ogóle zastanawiać się nad ewentualnymi przyczynami opóźnienia w wypłacaniu wynagrodzenia. W takim przypadku przysługuje mu także odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Jak w przypadku każdego oświadczenia woli, pracownik powinien zadbać o to, aby dotarło ono do pracodawcy lub osoby upoważnionej do odbioru oświadczeń woli w jego imieniu. Wskazane byłoby zapewnienie sobie potwierdzenia odbioru tego pisma.

Obrona pracodawcy

W celu ograniczenia nieuzasadnionego podejmowania przez pracowników decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, ustawodawca w przepisie art. 611 k.p. przewidział w takiej sytuacji roszczenie o odszkodowanie dla pracodawcy.

O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. W wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05) SN przedstawił tezę, iż nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

WAŻNE

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednocześnie pracownik powinien pamiętać, że złożenie oświadczenia (równoznaczne z rozwiązaniem umowy) nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o nie wypłaceniu przez pracodawcę w terminie wynagrodzenia

Dariusz Gawron-Jedlikowski, gp@infor.pl