Zeszyt 1

W praktyce można spotkać się z pojęciami: premii regulaminowej, premii uznaniowej oraz nagrody. Premia regulaminowa to świadczenie pieniężne na rzecz pracownika, które uzależnione jest od spełnienia przez niego określonych warunków. Te warunki mogą być określone w umowie o pracę, ale najczęściej zawarte są w regulaminie wynagradzania. Jeżeli zatem pracownik zrealizuje warunki do przyznania premii regulaminowej, to premię taką w umówionej wysokości musi otrzymać. W wyroku z 20 kwietnia 2005 r. (III APa 17/05) Sąd Apelacyjny w Warszawie stwierdził, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii. W wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Dotyczy to również premii.

Premia uznaniowa, czyli nagroda

Premia uznaniowa jest tożsama z nagrodą. Stanowi ona bowiem pieniężne świadczenie dla pracownika całkowicie uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy. Nie ma zatem żadnych konkretnych przesłanek, których spełnienie mogłoby być podstawą skutecznego zgłoszenia przez pracownika roszczenia o wypłacenie premii uznaniowej. Dopiero bowiem, gdy pracownikowi zostanie przyznana premia uznaniowa (albo nagroda), nabywa on uprawnienia do wystąpienia z żądaniem jej wypłacenia. Pomocny w zrozumieniu tych zagadnień może być wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90), w którym stwierdzono, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Częste problemy

Pracodawcy mają problemy z prawidłowym określeniem zasad ustalania i wypłacania premii i nagród. Zapisy umów o pracę czy regulaminów wynagradzania nie są jednoznaczne i dają możliwość różnej interpretacji. Spróbujmy przyjrzeć się temu na przykładzie.

Załóżmy, że w regulaminie wynagradzania pracodawca zamieścił następujące zapisy:

  •  Pracodawca wypłaca pracownikowi premię uznaniową. Zasady przyznawania premii określa regulamin premiowania.
  •  Pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę pieniężną o charakterze uznaniowym.

W takiej sytuacji można przypuszczać, że pracodawca chciał zagwarantować sobie całkowity wpływ na wypłacenie pracownikowi świadczenia pieniężnego nazwanego premią uznaniową. Z drugiej jednak strony ma u niego funkcjonować regulamin premiowania, w którym będą określone zasady przyznawania premii. Jeśli będą to warunki, które muszą zaistnieć obiektywnie (np. wypracowanie określonego poziomu zysku przez cały zakład pracy lub przez komórkę organizacyjną, w której zatrudniony jest pracownik) lub których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika (np. wykonanie konkretnych zadań zleconych przez bezpośredniego przełożonego), to będziemy mieli do czynienia nie z premią uznaniową, ale z premią regulaminową.

Gdyby jednak powołany regulamin premiowania okazał się w istocie wyłącznie dokumentem podkreślającym uznaniowy charakter premii (np. poprzez stwierdzenie, że pracodawca swobodnie decyduje o przyznaniu premii), wówczas nie jest zrozumiałe ustalanie dodatkowego świadczenia w postaci nagrody pieniężnej, także przecież o charakterze uznaniowym. Mnożenie świadczeń pieniężnych na rzecz pracownika, które będą różniły się pomiędzy sobą tylko nazwą, ale ich wypłata będzie uzależniona od swobodnej decyzji pracodawcy, nie ma motywacyjnego charakteru.

Ustalenie warunków

Aby świadczenie stało się świadczeniem regulaminowym, warunki jego wypłacenia muszą być rzeczywiście ustalone. W wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99) SN wyjaśnił, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Nadto odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. To bardzo istotne wyjaśnienie z punktu widzenia pracownika, który chciałby zgłosić roszczenie o wypłacenie nagrody. Pracownik zatem powinien udowodnić, że nagroda została mu przyznana. W tym celu powinien np. wskazać dokument, z treści którego wynikałoby, że ustalono dla konkretnego pracownika nagrodę w określonej wysokości oraz że uprawniony organ zaakceptował decyzję o przyznaniu takiej nagrody.

W wyroku z 22 lipca 1998 r. (I PKN 223/98) SN stwierdził, że jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalił nieuprawniony do tego organ, ważność tej czynności zależy od potwierdzenia przez osobę, w której imieniu została dokonana. Przyjęcie domniemania, że rzekomy pełnomocnik działał zgodnie z wolą osoby uprawnionej, jest dopuszczalne wtedy, gdy taki wniosek da się wyprowadzić z innych ustalonych przez sąd faktów. Z kolei w wyroku z 7 lutego 1986 r. SN (I PRN 2/86) orzekł, że wywieszenie przez zakład pracy na jego terenie listy zawierającej konkretną wysokość premii dla poszczególnych pracowników, podpisanej przez osoby upoważnione do dokonywania w imieniu zakładu pracy czynności prawnych w zakresie stosunku pracy jest równoznaczne z przyznaniem przez zakład pracy premii w wysokości określonej na liście, chociażby nawet wysokość ta była wyższa niż przewidują obowiązujące przepisy.

Regulamin premiowania

Regulamin premiowania powinien przewidywać warunki, których spełnienie daje pracownikowi prawo do premii. Regulamin taki jako akt prawny o charakterze generalnym (w odróżnieniu od indywidualnego charakteru umowy o pracę) może stanowić, że pracownik powinien np. zrealizować zadania premiowe zlecone przez bezpośredniego przełożonego. W takiej sytuacji w stosownym okresie rozliczeniowym dokonywana jest analiza wykonania tych zadań. Jeżeli pracownik nie zgodzi się z oceną przełożonego i nie otrzyma premii lub zostanie ona naliczona w wysokości mniejszej niż pracownik się spodziewał, ma on prawo odwołania się do sądu i żądania zasądzenia odpowiedniej kwoty. W wyroku z 21 września 1990 r. (I PR 203/90) SN przedstawił pogląd, iż w sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od wystąpienia których zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zaś zadania premiowego podlega ocenom i badaniom sądu.

WAŻNE

Jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, że premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas pracy, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby - wyrok SN z 27 lutego 1991 r. II URN 103/90)

PRZYKŁAD: KORZYSTNIEJSZE UREGULOWANIA

W regulaminie wynagradzania określono zasady wypłacania premii. W umowie o pracę z konkretnym pracownikiem zasady premiowania tego pracownika zostały określone korzystniej niż w regulaminie. W czasie przyznawania premii pracodawca stwierdził, że będą miały zastosowanie do tego pracownika zasady z regulaminu, ponieważ mają one charakter norm stosowanych do wszystkich pracowników. Pracownik ma wątpliwości do takiej interpretacji i kwestionuje stanowisko pracodawcy. I wątpliwości te są uzasadnione. W wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99) SN wyjaśnił, że przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę. Należy zatem przyjąć, że sytuacja pracownika nie może być ukształtowana gorzej w umowie o pracę niż w obowiązujących u danego pracodawcy przepisach wewnątrzzakładowych, natomiast nie ma przeszkód aby była określona korzystniej.

GP RADZI ODMOWA WYPŁATY PREMII

Nowy pracodawca, który przejął firmę na podstawie art. 231k.p., odmówił wypłacenia pracownikom premii, twierdząc, że ma ona charakter uznaniowy. Pracownicy nie zgadzają się z takim stanowiskiem i podają, że dotychczas premia była płacona regularnie stając się stałym składnikiem wynagrodzenia. Kto ma rację?

Nazwa świadczenia pieniężnego nie przesądza o jego charakterze. Świadczenie nazwane premią może być rzeczywiście całkowicie uznaniową nagrodą. Otrzymanie z kolei nagrody może zostać uwarunkowane konkretnymi przesłankami, co w istocie spowoduje, że będziemy mieli do czynienia ze świadczeniem regulaminowym będącym składnikiem wynagrodzenia. Okoliczność, że jakieś kwoty były wypłacane regularnie (nawet co miesiąc) również samo przez się nie powoduje, że nabierają one charakteru świadczeń regulaminowych. Badaniu podlegałyby w takiej sytuacji okoliczności, które towarzyszyły przyznaniu i wypłacaniu premii. Należy podkreślić, że fakt wypłacania przez pracodawcę pieniężnego świadczenia uznaniowego nawet regularnie, co miesiąc, nie zobowiązuje nowego pracodawcy do takiego samego postępowania.

Dariusz Gawron-Jedlikowski gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 772, art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).