Zeszyt 1

Odpowiadając najprościej na pytanie, jakiego wynagrodzenia może oczekiwać pracownik, należałoby stwierdzić, że umówionego - tj. takiego, jakie pracownik wynegocjował z pracodawcą i jakie zostało zapisane w umowie o pracę. Mowa tu o zastosowaniu zasady swobody umów, chociaż zastrzec trzeba, że w stosunkach pracy doznaje ona znacznego ograniczenia. Nie bez znaczenia jest także fakt, że w określonych warunkach rynkowych ustalone wynagrodzenie może nie być ani takie, jakiego oczekiwałby pracownik, ani takie, jakie powinien otrzymać przy uwzględnieniu jego predyspozycji i kwalifikacji. Przepisy kodeksu pracy wychodzą naprzeciw takim sytuacjom.

Ustalenie regulaminu

W zakładzie pracy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników powinien funkcjonować regulamin wynagradzania. Jest to wewnątrzzakładowy akt prawny tworzony przez pracodawcę samodzielnie lub w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Pojęcie „uzgodnienie” ma szeroki zakres i faktycznie oznacza uzyskanie pełnej akceptacji związku zawodowego dla przedstawionej treści regulaminu lub ustalonej w drodze negocjacji. Bez uzgodnienia w sposób jak najbardziej formalny (czyli niebudzący wątpliwości, tj. poprzez podpisanie protokołu uzgodnień albo podpisanie samego regulaminu przez przedstawicieli stron) regulamin nie może wejść w życie. W wyroku z 12 lutego 2004 r. Sąd Najwyższy (I PK 349/03) jednoznacznie wyjaśnił, że regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, wszystkie organizacje związkowe (albo organizacje związkowe reprezentatywne) powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Jeśli tego nie zrobią, pracodawca sam ustala treść regulaminu. Jeśli jednak organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Zawiadomienie pracowników

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce oznacza to, że tekst regulaminu może zostać wyłożony do wglądu w sekretariacie zarządu, w kadrach, może być udostępniony w wewnętrznej poczcie elektronicznej (o ile wszyscy pracownicy mają do niej dostęp) itp. W wyroku z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06) SN stwierdził, że pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, dla ważności tego nie jest jednak wymagane zapoznanie się z nim pracowników.

Wyjaśnienia dla pracownika

Ponadto pracodawca zobowiązany jest dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu oraz, na żądanie pracownika, udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

Szczególnie obowiązek wyjaśnienia treści regulaminu pracownikowi powinien być traktowany z całą powagą. Rzecz w tym, że język regulaminu (tworzonego przecież często przy pomocy wyspecjalizowanych służb prawnych) nie musi być w całości zrozumiały dla przeciętnego pracownika, niemającego specjalistycznego wykształcenia. Prawidłowa wykładnia treści regulaminu może więc uchronić przed nieporozumieniami - pracownicy nie mogą bowiem powoływać się na nieznajomość zapisów tego aktu.

Wszelkie zmiany regulaminu mogą być dokonywane i wprowadzane w życie wyłącznie w takiej samej formie jak jego utworzenie.

Regulamin wynagradzania powinien określać w szczególności system wynagradzania (miesięczny, prowizyjny, akordowy itd.) i jego warunki, a także stawki wynagrodzenia. Może określać taryfikator zaszeregowania pracowników i robót, jak też ustalać systemy premiowania. W regulaminie mogą znaleźć się również przepisy określające prawo pracowników do innych świadczeń stanowiących fragment ekwiwalentu za wykonywaną pracę.

Zakaz dyskryminacji

Pozostawiając pracodawcy - odpowiedzialnemu za organizację pracy i gospodarcze efekty prowadzonej działalności - prawo oceny przydatności pracownika, jego kwalifikacji i umiejętności, które powinny mieć bezpośredni wpływ na wysokość przyznanego wynagrodzenia, ustawodawca jednoznacznie zakazuje podejmowania takich działań, które dyskryminowałyby pracownika.

Niedopuszczalna zatem jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.). Taka dyskryminacja mogłaby się np. przejawiać w ustaleniu niższej pensji dla pracownika będącego członkiem związku zawodowego (w stosunku do porównywalnych stanowisk pracy zajmowanych przez osoby nienależące do organizacji związkowej) w celu wymuszenia do rezygnacji z członkostwa w związku zawodowym.

Prawo do jednakowej pensji

Zakaz dyskryminacji bezpośrednio łączy się z prawem do jednakowego wynagrodzenia, które ujęte zostało wśród podstawowych zasad prawa pracy. W art. 183c k.p. ustawodawca przewidział, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Wynagrodzenie powołane w tym przepisie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Bardzo często naruszenie opisanego prawa następuje na etapie rekrutacji nowych pracowników, którym pracodawcy proponują wyższe wynagrodzenia od pracowników dotychczas zatrudnionych, wykonujących podobne czynności. W wyroku z 22 lutego 2007 r. SN (I PK 242/06) wyjaśnił, że stary i nowy pracownik powinni zarabiać tyle samo, jeżeli mają te same kwalifikacje. Pracodawcy, którzy chcąc pozyskać nowych pracowników, oferują im wyższą pensję, nie mogą zapominać o zasadzie równego traktowania zatrudnionych.

System motywacji

Przy określaniu właściwego poziomu wynagradzania ogromne znaczenie ma ustalenie systemu motywacyjnego dla pracownika. Wynagrodzenie pracownika lub jego ściśle określona część powinny być uzależnione od sposobu wykonywania pracy. Jeśli pracodawca jest zadowolony z pracownika, to pracownik powinien móc liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Niezależnie od obowiązujących przepisów i wynikających z nich uwarunkowań związanych z wynagradzaniem pracowników wynagrodzenie za umówioną pracę powinno być określane w sposób jasny, niebudzący wątpliwości. Błędem pracodawcy jest stwarzanie pracownikowi nadziei na wypłatę wyższego niż umówione wynagrodzenia, przy braku faktycznych możliwości lub woli do takiego działania. Takie sytuacje zdecydowanie obniżają motywacje pracowników, rodzą frustracje.

Wina pracownika

Może się zdarzyć, że pracodawca obniży wynagrodzenie z winy pracownika, czyli z powodu wadliwie wykonanej pracy. Pracodawca musi jednak udowodnić tę winę. Nie ma przy tym znaczenia, czy będzie to wina umyślna czy nieumyślna. Między winą a wadliwym wykonaniem pracy musi zachodzić związek przyczynowy.

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracownik wadliwie wykonał pracę, ale nie można w związku z tym wykazać jakiejkolwiek jego winy. Wówczas pracodawca nie może przerzucać odpowiedzialności na pracownika. SN w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 49/98) wyjaśnił, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 par. 2 k.p.). Nie jest więc sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej. Możliwa jest zatem taka sytuacja, w której z powodu źle wykonanej pracy, bez winy pracownika, pracodawca poniesie konkretną stratę. Mimo to ma on obowiązek wypłacić pracownikowi całe wynagrodzenie; w przeciwnym wypadku pracownik będzie miał roszczenie o jego zapłatę.

Zmniejszenie pensji

Nie może być wątpliwości co do tego, że pracodawca odpowiada za prowadzoną działalność gospodarczą i ponosi w związku z tym określone ryzyko. Niemniej mogą wystąpić okoliczności, w których sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia ograniczenie umówionego przez strony wynagrodzenia. Kodeks przewiduje następujące rozwiązania:

  •  Zgodnie z art. 91 k.p., że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W ten sposób pracodawca może porozumieć się w sprawie czasowego (maksymalnie do trzech lat) ograniczenia wypłacania np. niektórych składników wynagrodzenia (np. premii regulaminowej). Takie porozumienia pracodawca zawiera z organizacją związkową, a jeśli takiej organizacji nie ma - z przedstawicielami pracowników wybranych w trybie ustalonym w zakładzie pracy. Tekst porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Rolą inspektora nie jest ani zatwierdzanie porozumienia, ani też badanie zasadności jego zawarcia. Przyjmuje on jedynie do wiadomości fakt zawarcia porozumienia. Po zawarciu porozumienia pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzeń dotychczasowych warunków płacy, gdyż zapisy porozumienia automatycznie wchodzą w treść istniejących umów o pracę.
  •  W przypadku mniejszych zakładów pracy, zatrudniających poniżej 20 pracowników lub nieobjętych układem zbiorowym pracy, pracodawca - o ile jest to uzasadnione sytuacją finansową - może na podstawie art. 231a k.p. zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Procedura zawierania porozumienia i postępowania po jego zawarciu jest bardzo podobna jak w przypadku opisanym wyżej (na podstawie art. 91 k.p.).
  •  Przepis art. 24127 k.p. daje pracodawcy (w przypadku, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa) możliwość zawarcia z partnerem układu zakładowego pracy porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. Takie porozumienie zgłasza się do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

We wszystkich przedstawionych przypadkach ocena, czy zaistniała sytuacja finansowa uzasadniająca zawarcie stosownego porozumienia, należy do pracodawcy i nie podlega kontroli organów zewnętrznych. Potwierdził to SN w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05) wyjaśniając, że sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu.

Wypowiedzenie zmieniające

Konieczność zmniejszenia (choćby czasowego) wysokości umówionego wynagrodzenia może być zrealizowana także poprzez wypowiedzenie warunków płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające - art. 42 k.p.). Pracodawca może zaproponować pracownikowi np. zmniejszenie lub zniesienie premii lub wprost ograniczenie wynagrodzenia zasadniczego. W tym jednak przypadku pracodawca musi pamiętać, że zasadność dokonania takiego wypowiedzenia może zostać poddana ocenie sądu, gdyby pracownik zdecydował się na odwołanie do sądu pracy. Przyczyny wypowiedzenia zmieniającego muszą być zatem prawdziwe i konkretne. Okoliczności te będą badane przez sąd w ewentualnym postępowaniu odwoławczym. Samo powołanie się na trudną sytuację finansową nie będzie wystarczyło - wymagane stanie się rzetelne uzasadnienie takiego twierdzenia.

WAŻNE

Regulamin wynagradzania został w kodeksie podniesiony do rangi źródła prawa pracy. Jednak, żeby tak się stało, musi on zostać, po pierwsze, ustalony na piśmie, po drugie, podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy

WAŻNE

Przepisy regulaminu nie mogą być mniej korzystne od obowiązujących powszechnie przepisów prawa pracy. Gdyby jednak tak się stało, wówczas te mniej korzystne przepisy byłyby nieważne, zaś w ich miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy

GODZIWE WYNAGRODZENIE

Za podstawową zasadę prawa pracy uznaje się prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.). Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia, wskazując jedynie, że realizacji tak określonego postulatu służy polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Płaca minimalna ustalana jest na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Jej wysokość na dany rok ogłaszana jest w Monitorze Polskim.

Znajomość aktualnej wysokości minimalnego wynagrodzenia nie wystarcza oczywiście do prawidłowego określenia płacy, która spełniałaby wymagane prawem przesłanki. W wyroku z 20 listopada 1997 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie (III APa 59/97) wyjaśnił, że do pracodawcy należy ocena przydatności pracownika dla zakładu pracy i odpowiednie kształtowanie wysokości wynagrodzenia w ramach obowiązujących zasad wynagradzania, zaś sądy pracy nie mogą zastępować pracodawcy w tym zakresie tak długo, jak nie zostały naruszone obowiązujące w zakładzie pracy przepisy wynagrodzeniowe.

KIEDY PENSJA NIE PRZYSŁUGUJE

Wynagrodzenie stanowi ekwiwalent za pracę. Oznacza to, że umówiona praca powinna być wykonana z należytą starannością, przy uwzględnieniu wszelkich zasad związanych z konkretnym stanowiskiem pracy. Znaczna w tym rola pracodawcy, który powinien jasno i precyzyjnie przedstawić pracownikowi jego zadania i oczekiwania pracodawcy dotyczące jakości i ilości pracy, za które pracownik ma otrzymać pensję. Może się jednak zdarzyć, że pomimo spełnienia wszystkich warunków przez pracodawcę (prawidłowo urządzone stanowisko pracy, właściwie przygotowany pracownik) praca zostanie wykonana wadliwie z winy pracownika. Wadliwość ta może całkowicie lub częściowo dyskwalifikować efekt pracy.

Zgodnie z art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. W taki sposób wypowiedział się też Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 listopada 1997 r. (III APa 63/97) wywodząc, że usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy (usterek) nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Dariusz Gawron-Jedlikowski, gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 91, art. 113, art. 183c, art. 231a, art. 42, art. 82, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

■  Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679).