Artykuł 30 par. 3 kodeksu pracy wskazuje formę w jakiej powinno zostać złożone wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Mimo iż taki obowiązek obciąża obydwie strony stosunku pracy w różny sposób została uregulowana ewentualna odpowiedzialność za jego naruszenie. Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy, powinien stosować się do tego przepisu, ponieważ w przeciwnym razie naruszone zostaną przepisy dotyczące wypowiadania umowy o pracę, co z kolei skutkować może przywróceniem pracownika do pracy lub odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Jeżeli natomiast naruszenia art. 30 k.p. dopuści się pracownik wypowiadający umowę, nie grozi mu z tego tytułu żadna sankcja. Jednak w przypadku ewentualnego sporu z pracodawcą, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia tego, że dokonał on rozwiązania stosunku pracy.

Należy pamiętać, iż do zachowania formy pisemnej konieczne jest złożenie własnoręcznego podpisu. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r., zgodnie z którym doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. (III PZP 17/2002, Monitor Prawniczy 2002/22, str. 1011).

Przyczyna wypowiedzenia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Często w praktyce pracodawcy, którzy nie są zadowoleni ze swoich podwładnych, wskazują jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania do danego pracownika. Zaufanie ma szczególne znaczenie, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. Przykładowo, w sytuacji gdy członek kadry kierowniczej podejmuje działania niezgodne z obowiązującym w przedsiębiorstwie kodeksem etycznym, ale nie narusza jednocześnie przepisów prawa, może utracić zdaniem SN zaufanie pracodawcy i ten fakt może stanowić wraz z odpowiednim uzasadnieniem przyczynę wypowiedzenia. Na szczególną sytuację kadry zarządzającej przedsiębiorstwem, w kontekście wskazania przyczyny wypowiedzenia, wskazuje również wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 445/2003, niepublikowany), w którym stwierdził on, iż szczegółowość przyczyny podanej jako uzasadnienie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę winna być oceniana w związku z usytuowaniem pracownika w hierarchii przedsiębiorstwa: wyższe będą wymogi w przypadku szeregowego pracownika niż np. prezesa.

Utrata zaufania

Ponadto można rozpatrywać sytuację, w której pracodawca utracił zaufanie z powodu działań pracownika, które jednakże nie były zawinione. W takim przypadku zdaniem SN utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy gdy jest niezawinione (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/2003, OSNP 2005/11, poz. 159).

Podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/2000, Prawo Pracy 2002/5, str. 32).

Warto wskazać, iż ewentualny spór przed sądem w przedmiocie przyczyny rozwiązania stosunku pracy będzie toczył się w obrębie przyczyny wskazanej w dokumencie rozwiązującym stosunek pracy. Dlatego też nie będzie wtedy możliwe rozszerzanie katalogu przyczyn, które uzasadniałyby rozwiązanie stosunku pracy.

Jedną ze stosunkowo często spotykanych przyczyn wypowiedzenia umów o pracę jest utrata zaufania do pracownika - menedżera, w sytuacji gdy pracodawca dowiedział się o poszukiwaniu przez niego nowej pracy.

Dowiedzenie się przez pracodawcę o szukaniu nowej pracy przez jego pracownika wskazuje bowiem, iż dana osoba z jakichś względów nie jest zadowolona z dotychczasowych warunków zatrudnienia. Pracodawca może więc w takim wypadku podjąć próbę zatrzymania pracownika np. poprzez zaproponowanie korzystniejszego wynagrodzenia, jednakże sam fakt poszukiwania pracy nie może być przyczyną wypowiedzenia.

Szukanie nowej pracy będzie natomiast uzasadniało rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli ten swoimi działaniami spowoduje utratę zaufania pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18, poz. 538) utrata zaufania do pracownika będzie mogła stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajdzie oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Zorganizowane odejście

Stosunkowo często zdarza się, że odchodzący menedżer ma zamiar przejść do nowego pracodawcy razem ze swoimi współpracownikami, z którymi wykonywał pracę dotychczas.

Pracodawcy grozi wtedy nagła utrata grupy pracowników, a co za tym idzie, duże straty finansowe związane z koniecznością znalezienia zastępstw, przeprowadzenia rekrutacji itp.

W ocenie SN wyrażonej w wyroku z 5 kwietnia 2005 r., (I PK 208/04, Pr. Pracy 2005/10/29) zachowanie pracownika organizującego odejście grupy pracowników uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia). Należy zaznaczyć, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/2000, Prawo Pracy 2001/1, str. 31). Organizowanie odejścia kilku osób od pracodawcy będzie więc mogło zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku osoby na kierowniczym stanowisku, jakim jest dbałość o dobro pracodawcy.

PRZYKŁAD:

POSZUKIWANIE NOWEJ PRACY

Pracodawca zauważył, że menedżer często rozmawia na temat atrakcyjnych ofert pracy zamieszczanych w gazetach. Jednak sam fakt poszukiwania pracy nie może być przyczyną wypowiedzenia.

PRZYKŁAD:

ZANIEDBANIE OBOWIĄZKÓW

W czasie poszukiwania nowej pracy pracownik stał się nieprzydatny do pracy z uwagi na częste wychodzenie na rozmowy kwalifikacyjne, telefony do potencjalnych pracodawców itp. Z uwagi na powyższe zaniedbuje obowiązki służbowe, co może być przyczyną wypowiedzenia.

PRZEMYSŁAW CISZEK

MACIEJ CHAKOWSKI

gp@infor.pl

Autorzy są prawnikami i wspólnikami w C&C Chakowski & Ciszek

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30, art. 45, art. 264 par. 1 k.p. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).