Obowiązki pracodawcy rozpoczynają się od momentu stwierdzenia ciąży, a właściwie od momentu przedstawienia pracodawcy przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. Pracodawca nie jest zwolniony ze stosowania ochrony nawet jeśli kobieta nie przedstawi mu stosownego dokumentu od lekarza. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy ciąża jest widoczna.

Ochrona nie

dotyczy kobiet w ciąży, które wykonują swoje zadania na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc zlecenia czy o dzieło

Ochrona nad ciężarną

Pod szczególną ochroną gwarantowaną prawem są te kobiety w ciąży, które z pracodawcami łączy stosunek pracy powstały na podstawie:

  •  umowy o pracę,
  •  spółdzielczej umowy o pracę,
  •  wyboru,
  •  mianowania,
  •  umowy o pracę nakładczą.

Z największej, najpełniejszej ochrony korzystają kobiety zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Umowy terminowe, które kończyłyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zobowiązują pracodawcę do przedłużenia gwarancji zatrudnienia do dnia porodu. Przedłużenie takie należy zastosować do umów zawartych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, czy na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc.

Wyjątkiem jest zatrudnienie na umowę na zastępstwo. Ta bowiem rozwiązuje się z upływem okresu w niej wskazanego, bez względu na stan i miesiąc ciąży pracownicy. Pozostałe wspomniane umowy są automatycznie wydłużane i pracodawca nie może zmienić daty ich rozwiązania. Warto pamiętać, że jeśli lekarz stwierdzi u kobiety ciążę i przedstawi ona pracodawcy zaświadczenie w tej sprawie, jej przełożony musi ograniczyć jej czas pracy na zajmowanym stanowisku. Nie jest też zgodne z prawem zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych. Ponadto zakazane jest zatrudnienie w przerywanym systemie czasu pracy oraz w porze nocnej. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący. Pracodawca nie może więc zlecać takiej pracy ani godzić się na nią, nawet gdyby pracownica o to wystąpiła.

PRZYKŁAD: WIZYTY U STOMATOLOGA

Pracownica korzystała z częstych zwolnień na badania. Pracodawca dowiedział się, że wykorzystywała je ona na wizyty u stomatologa. Zażądał więc od kobiety przedstawienia skierowania lekarskiego od lekarza prowadzącego ciążę o konieczności ich wykonywania w związku z ciążą i dodatkowo w czasie pracy. Gdyby odmówiła, wówczas pracodawca mógłby nawet zwolnić ją z pracy.

Wolne na badania

W czasie ciąży pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy na czas wykonywania niezbędnych badań lekarskich, zleconych przez lekarza - o ile nie można ich przeprowadzić poza normalnymi godzinami pracy. Oznacza to, że pracodawca nie musi bezwzględnie zwalniać pracownicy na każde badania, a nawet może zażądać okazania przez nią stosownego skierowania lekarskiego na wykonanie tych badań. Za czas nieobecności w pracy w związku z koniecznością przeprowadzania badań lekarskich pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W czasie ciąży pracodawca nie może też wypowiedzieć kobiecie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jedyny wyjątek wprowadza tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Dotyczy ona sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników przeprowadza zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników i nie jest możliwe dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku.

Pracodawca zatrudniający ciężarną kobietę nie może także wypowiedzieć jej umowy o pracę i rozwiązania już wypowiedzianego stosunku pracy - chyba że ogłosi upadłość lub likwidację zakładu pracy albo gdy kobieta dopuści się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych.

Urlop macierzyński

Jednym z najważniejszych uprawnień, gwarantowanych kobietom w ciąży przez kodeks pracy, jest urlop macierzyński po urodzeniu dziecka. Mogą one skorzystać z tego prawa już na dwa tygodnie przed porodem. Jeżeli jednak pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, wówczas pierwszym dniem wspomnianego urlopu jest dzień porodu.

Warto przy tym pamiętać, że przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Dotychczas ani kodeks pracy, ani inny przepis prawa pracy nie wskazywał, w jaki sposób należało obliczać tygodniowy wymiar urlopu. Dlatego w związku z art. 300 kodeksu pracy należało stosować art. 112 kodeksu cywilnego i przyjmować cywilistyczne zasady obliczania terminów. ZUS przyjmował jednak swoją wykładnię obliczania tego terminu, która różniła się od tego, co wskazywał kodeks cywilny. Organy rentowe przeliczają tygodniowy wymiar urlopu na dni. Sejm, nowelizując w 2006 roku kodeks pracy, usankcjonował dotychczasową praktykę ZUS i wprowadził na użytek urlopu macierzyńskiego odrębne rozumienie terminu tygodniowego.

Na urlop przed porodem

Pracownica może część urlopu (co najmniej dwa tygodnie, ale może więcej) wykorzystać przed przewidywaną datą porodu dziecka. Regulacja ta oznacza, że ma ona do tego uprawnienie, ale nie musi z niego korzystać i pracodawca nie może przymusić jej do tego. Pracownica, która zamierza z tego prawa skorzystać, składa więc wniosek o rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz zaświadczenie lekarskie określające przewidywany termin rozwiązania. Warto też podkreślić, że zgodnie z przepisami do urlopu macierzyńskiego uprawnia urodzenie dziecka po ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest zaś dzień porodu (o ile pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu przed porodem).

Ważne!

Jeśli ojciec dziecka korzysta z urlopu macierzyńskiego, wówczas - podobnie jak kobieta - nie występuje on do pracodawcy o zgodę na korzystanie z takiego urlopu, lecz o jego udzielenie. Nie ma przy tym znaczenia stan cywilny rodziców, a więc nie muszą oni pozostawać w związku małżeńskim. Ważne, aby ojciec miał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem

Macierzyński też dla ojca

Prawo daje także pracownicy możliwość rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka. Jest to możliwe, jeśli oboje są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy. Prawa do takiego urlopu nie będzie miał zatem ojciec pracujący np. na podstawie umowy zlecenia.

Jest to także jedyny przypadek, gdy kobieta może zrzec się urlopu macierzyńskiego. Wolno jej to zrobić pod warunkiem, że:

  •  po porodzie wykorzystała co najmniej 14 tygodni urlopu,
  •  rezygnuje z dalszej części macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka,
  •  ojciec dziecka wykorzystuje pozostałą część urlopu na opiekę nad dzieckiem.

Kobieta, która zrzeka się części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka, na siedem dni przed podjęciem pracy musi powiadomić pracodawcę o takim zamiarze.

Szczególna ochrona

W okresie tego urlopu pracownica albo ojciec dziecka, korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Dotyczy ona:

  •  zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę,
  •  zmiany warunków pracy i płacy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego.

W związku z tym, że takie zasady są podobne jak w przypadku kobiet w ciąży, możliwe będzie rozwiązanie umowy z rodzicem na urlopie macierzyńskim tylko z przyczyn przez niego zawinionych i jedynie wówczas, gdy reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę.

Oczywiście rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem będzie możliwe także wówczas, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację zakładu pracy. Wypowiedzenie umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie macierzyńskim jest możliwe także wtedy, gdy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe załogi z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku nie jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne, a jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, szczególnie gdy dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku jest niemożliwe. Jeśli zmiana taka powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy.

Urlop na adopcję

Prawo do urlopu macierzyńskiego i ochrony stosunku pracy przysługuje także osobom, które przyjęły dziecko (dzieci) na wychowanie. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego mają rodzice, którzy:

  •  przyjmują na wychowanie dziecko i występują do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o jego przysposobienie lub
  •  przyjęli dziecko jako rodzina zastępcza, ale nie będąc zastępczą rodziną zawodową niespokrewnioną z dzieckiem.

PRAWO NIE DO ZRZECZENIA

Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego. Jest on udzielany na zregenerowanie jej organizmu i opiekę nad dzieckiem. Należy też podkreślić, że jest to uprawnienie ściśle pracownicze, przysługuje kobiecie z uwagi na urodzenie dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Jego udzielenie to obowiązek pracodawcy i nie może on stawiać pracownicy żadnych warunków czy ustalać terminów. Taki urlop nie przysługuje jednak wtedy, gdy pracownica zatrudniona jest na umowę terminową i jest ona przedłużana tylko do dnia porodu. W takim przypadku kobiecie jest wypłacany zasiłek macierzyński.

JAK DŁUGO NA MACIERZYŃSKIM

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

  •  18 tygodni przy pierwszym porodzie,
  •  20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
  •  28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Pracownicy adoptujący, podobnie jak w przypadku rodziców biologicznych, mają prawo do 18-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. Przysposabiający mogą skorzystać z tego urlopu do ukończenia przez dziecko siedmiu lat. Jeśli zdarzy się natomiast, że wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, to wspomniany urlop można wykorzystać nie później niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

W takiej sytuacji urlop wynosi 18 tygodni i przysługuje na jedno przyjęte dziecko, jednak nie dłużej niż do osiągnięcia przez nie siedmiu lat, zaś w przypadkach gdy odroczono dziecku obowiązek szkolny - dziesięciu lat.

Urlop ten przysługuje także pracownikowi, który adoptował co najwyżej siedmioletnie dziecko lub dziecko w wieku do dziesięciu lat (gdy odroczono obowiązek szkolny). W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu pracownikowi w wymiarze ośmiu tygodni.

Również w tej sytuacji pracownik ojciec może przejąć część urlopu niewykorzystaną przez matkę dziecka.

IZABELA RAKOWSKA-BOROŃ

izabela.rakowska@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 177-184 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).