Planując pracę, pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko potrzeby organizacyjne firmy, ale też prawo pracowników do odpoczynku oraz uprawnienia poszczególnych grup zatrudnionych ograniczające ich czas pracy zarówno ze względu na stan zdrowia, jak i sytuację osobistą oraz warunki pracy.
Czy mogę zatrudnić niepełnosprawnych
Zatrudniam pracowników przy pilnowaniu mienia. Stosuję system równoważnego czasu pracy z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Pracownicy pracują na dwie zmiany. Czy mogę w takich warunkach zatrudniać pracowników niepełnosprawnych?
Tak
Wprawdzie czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jednak od tej zasady przewidziane są pewne wyjątki. Dotyczy to właśnie pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, a także pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy innych pracach, jeżeli lekarz prowadzący badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad takim pracownikiem wyrazi na to zgodę.
Zatem pracownicy niepełnosprawni zatrudnieni przy pilnowaniu mienia mogą wykonywać pracę w wymiarze 12 godzin na dobę.
Podstawa prawna
■ Art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 ze zm.).
Czy mogę sam wprowadzić przerwę na lunch
Prowadzę małą firmę, zatrudniam tylko sześciu pracowników. Chciałbym wprowadzić przerwę na lunch, ale pracownicy nie wyrażają na to zgody. Czy mogę wprowadzić taką przerwę bez zgody pracowników?
Nie
Godzinna przerwa w pracy niewliczana do czasu pracy, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, może być wprowadzona układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, co dotyczy pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, to taką przerwę można wprowadzić wyłącznie na podstawie umowy o pracę. W praktyce zatem konieczna jest zgoda pracownika i pracodawcy, aby w drodze porozumienia stron uzupełnić treść umowy o pracę o dodatkowe warunki związane z organizacją czasu pracy.
Podstawa prawna
■ Art. 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy czas pełnienia dyżuru jest ograniczony
Zatrudniam wysoko wykwalifikowanych specjalistów z zakresu oprogramowania komputerowego. Chciałbym, aby pełnili oni dyżury także po swoich godzinach pracy (po godz. 16.00), ale jeszcze w czasie działania firmy, tj. do godziny 22.00. Czy czas pełnienia dyżurów jest ograniczony?
Tak
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, czas dyżuru, czyli pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, nie może naruszać 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku. Oznacza to zatem, że czas dyżuru zarządzony po ośmiu godzinach normalnej pracy nie może przekraczać pięciu godzin. Jeżeli byłby on dłuższy, naruszyłby 11-godzinny okres dobowego odpoczynku.
Podstawa prawna
■ Art. 1515 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można zmusić pracownika do telepracy
Jestem zatrudniony u pracodawcy, u którego obowiązuje porozumienie w sprawie stosowania telepracy. Nie jestem zainteresowany taką formą organizacji pracy. Czy pracodawca może mnie zmusić do wykonywania pracy w domu?
Nie
Wykonywanie pracy poza terenem zakładu pracy, np. w domu, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (telepraca) może mieć miejsce jedynie za zgodą pracownika. Stosowanie do już zatrudnionego pracownika telepracy wymaga zatem porozumienia stron. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na telepracę nie może być podstawą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak również dyskryminowania pracownika w jakikolwiek inny sposób.
Podstawa prawna
■ Art. 677 par. 3 i art. 6715 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy jest to praca nadliczbowa
Pracownicy wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00-16.00. Byłem zmuszony polecić jednemu z pracowników pracę w środę od godziny 6.00. Czy jest to praca w godzinach nadliczbowych?
Tak
Wykonywanie w danej dobie pracy ponad dobową normę czasu pracy jest pracą nadliczbową na dobę. Dla celów rozliczenia czasu pracy doba to kolejne 24 godziny liczone od pierwszej godziny pracy pracownika w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli zatem zgodnie z harmonogramem pracy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 8.00, to doba kończy się w dniu następnym, także o godzinie 8.00. Praca nadliczbowa może przypadać nie tylko bezpośrednio po normalnym czasie pracy (np. po godz. 16.00), ale także w końcu doby, tak jak w pytaniu, tj. w godzinach 6.00-8.00. Po dwóch godzinach pracy nadliczbowej z poprzedniej doby pracownik powinien przystąpić do wykonywania pracy w kolejnej dobie (środowej) w godzinach 8.00-16.00, czyli przez osiem godzin.
Podstawa prawna
■ Art. 128 par. 3 pkt 1 i art. 151 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy trzeba obniżyć wymiar czasu pracy
Zwróciła się do mnie pracownica z prośbą o skrócenie wymiaru czasu pracy - z całego na 2/3 etatu - w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dwuletnim dzieckiem. Czy muszę uwzględnić ten wniosek?
Tak
Jeżeli bowiem pracownica spełnia warunki do korzystania z urlopu wychowawczego (ma co najmniej sześciomiesięczny okres zatrudnienia oraz opiekuje się dzieckiem w wieku do czterech lat), może także, zamiast przebywania na urlopie wychowawczym, wykonywać pracę w niższym wymiarze czasu pracy. Wniosek pracownicy o obniżenie wymiaru czasu pracy jest tak samo wiążący dla pracodawcy, jak wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. We wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 1/2 etatu, pracownica powinna także określić czas, przez jaki zamierza wykonywać pracę w niższym wymiarze czasu pracy.
Podstawa prawna
■ Art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy mogę zatrudnić ciężarną w nocy
W mojej firmie pracownicy wykonują pracę na trzy zmiany, także w porze nocnej. Jedna z pracownic udokumentowała fakt bycia w ciąży. Czy za pisemną zgodą tej pracownicy mogę ją nadal zatrudniać w porze nocnej?
Nie
Obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania pracownic w ciąży w porze nocnej. Nawet zatem posiadając pisemną zgodę pracownicy w ciąży na wykonywanie przez nią pracy na trzeciej zmianie - pracodawca nie może dopuścić jej do wykonywania pracy w tym czasie. Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast wprowadzenie takiej zmiany w rozkładzie czasu pracy pracownicy w ciąży, aby nie wykonywała ona pracy w porze nocnej. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, należy pracownicę przenieść do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takiej możliwości pracownica w ciąży powinna być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna
■ Art. 178 i 1781 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy niepełnoetatowiec ma prawo do przerwy
Czy zatrudniając pracownika na 1/3 etatu jestem obowiązany w każdym dniu zapewnić mu 15-minutową przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy?
Nie
Pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Zatem od rozkładu czasu pracy w poszczególne dni zależeć będzie, czy pracownikowi przysługuje taka przerwa. W dniu, w którym dobowy wymiar czasu pracy będzie niższy niż sześć godzin - 15-minutowa przerwa w pracy wliczana do czasu pracy nie przysługuje.
Podstawa prawna
■ Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy mogę odmówić pracy zmianowej
Wykonuję pracę w podstawowym systemie czasu pracy w godzinach 7.00-15.00. Pracodawca wprowadził w firmie pracę dwuzmianową i polecił mi wykonywanie pracy także w godzinach 15.00-21.00. Czy mogę odmówić wykonywania pracy na II zmianie?
Nie
Pracodawca ma prawo zorganizować pracę stosując wszystkie obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa pracy. Przepisy te zezwalają na stosowanie pracy zmianowej w każdym systemie czasu pracy. Pracodawca może zatem także w podstawowym systemie czasu pracy stosować pracę dwuzmianową. W praktyce może się zatem zdarzyć, że pracownik stale wykonujący pracę w systemie jednozmianowym otrzyma polecenie świadczenia pracy w systemie dwuzmianowym. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń pracodawcy dotyczących organizacji pracy i nie wymaga to zmiany treści umowy o pracę. Zmiana umowy o pracę byłaby natomiast konieczna, jeżeli z jej dotychczasowej treści wynika, że jednym z warunków zatrudnienia pracownika jest wykonywanie pracy na jednej zmianie.
Podstawa prawna
■ Art. 146 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy muszę dać wolną niedzielę
Zatrudniam pracowników w ruchu ciągłym. Zgłaszają oni żądanie korzystania raz w miesiącu z niedzieli wolnej od pracy. Czy takie żądanie ma podstawę prawną?
Tak
Pracownicy, którzy zgodnie z przepisami kodeksu pracy wykonują pracę w niedzielę, mają prawo korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Pracodawca powinien respektować to prawo pracowników i odpowiednio ustalać dla nich harmonogram pracy.
Podstawa prawna
■ Art. 15112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można wprowadzić równoważny czas pracy
Czy mogę zatrudniać w systemie równoważnego czasu pracy pracownicę w ciąży. Stosuję w tym systemie wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin.
Tak
Nie ma przeszkody prawnej do zatrudniania pracownicy w ciąży w systemie równoważnego czasu pracy. Nie można jednak do niej stosować przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Maksymalny dobowy wymiar czasu pracy takiej pracownicy wynosi osiem godzin. W praktyce zatem pracownica w ciąży na prawo opuścić stanowisko pracy po 8 godzinach pracy, zachowując jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem - z powodu stanu ciąży - wymiaru czasu pracy.
Podstawa prawna
■ art. 148 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
JADWIGA SOWIŃSKA