Przejęłam sprawy kadrowe w pewnej firmie, w której standardem jest zawieranie umów na czas określony. W celu uniknięcia skutków z art. 251 k.p. podpisywano zamiast kolejnej umowy o pracę umowę cywilnoprawną bądź przedłużano przerwę między umowami do 35-40 dni. Kierownictwo firmy chce, aby kolejne umowy zawierać na takich samych zasadach. Czy jest to dopuszczalne? Czy pracownicy mogą z tego powodu wystąpić do sądu?

Taka praktyka jest dopuszczalna, jeżeli zawarcie umowy cywilnoprawnej jest zgodne z rzeczywistością, czy też istniała potrzeba przerwy powyżej 30 dni. Natomiast pozorne umowy i sztuczna przerwa stanowią obejście art. 251 k.p., a tym samym nie wywołują skutków pożądanych przez pracodawcę. Oznacza to, że w takich sytuacjach pracownicy mogą skutecznie odwołać się do sądu pracy.

Tylko przy zachowaniu warunków wskazanych w art. 251 k.p. umowa o pracę na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Stosunek pracy na czas nieokreślony nie powstanie, jeżeli wśród trzech kolejnych umów znajdzie się umowa na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, bądź jedna z umów cywilnoprawnych, np. umowa zlecenia, albo stosunek pracy zostanie nawiązany na innej podstawie niż umowa o pracę (powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę).

Wszystkie wyżej wskazane sytuacje należy interpretować ściśle, musi zachodzić ich zgodność z rzeczywistością, by nie narazić się na zarzut obejścia prawa i uznanie przez sąd trzeciej umowy o pracę za umowę zawartą na czas nieokreślony. Oznacza to, że np.: przy zatrudnieniu cywilnoprawnym praca nie może być wykonywana w warunkach podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy, czyli przede wszystkim w wyznaczonym przez przełożonego miejscu i czasie, przy istnieniu obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących sposobu wykonywania pracy. Ponadto muszą istnieć okoliczności uzasadniające zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy (np. wykonanie projektu, wprowadzenie nowego produktu) albo dłuższą niż jeden miesiąc przerwę między rozwiązaniem a zawarciem kolejnej umowy na czas określony.

Warto więc zwrócić uwagę, że art. 251 k.p. stosuje się w przypadku, gdy strony wprawdzie nazwały kolejne umowy zawarte między nimi umowami zlecenia, a faktycznie były to umowy o pracę. Przepis ten nie ma natomiast zastosowania, gdy strony zawierają rzeczywiste umowy cywilnoprawne (np. zlecenia), gdyż o zastosowaniu art. 251 k.p. decyduje istnienie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony (por. wyrok z 4 września 1997 r., I PKN 294/97, OSNAPiUS/1998/ 20/595).

Ponadto w praktyce jednym ze sposobów na uniknięcie skutków art. 251 k.p. jest naprzemienne zatrudnianie danego pracownika przez różnych pracodawców. Na przykład te same podmioty prowadzą dwie spółki, każda spółka jest odrębnym pracodawcą, pracownik zawiera umowę raz z jedną spółką, raz z drugą. W takich przypadkach pracodawca powinien zachować jednak szczególną ostrożność, gdyż może narazić się na zarzut obejścia przepisów.

EWA DRZEWIECKA

ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).