Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której nie przewidziano takiej możliwości, stanowi ważną czynność prawną pracodawcy prowadzącą jednak do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Kwestią do wyjaśnienia pozostaje kwalifikacja prawna takiej czynności. W przypadkach gdy określenie podstawy ustania stosunku pracy budzi wątpliwości, dąży się do ich podporządkowania do jednego ze sposobów zakończenia zatrudnienia przewidzianych w kodeksie pracy (art. 30 i art. 63 k.p.).

Pracownik, z którym zawarto umowę terminową na okres przekraczający 6 miesięcy, jednak bez zastrzeżenia w niej dopuszczalności wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy przez pracodawcę jest zerwaniem umowy i naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Ma ono jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. Taki sposób zakończenia stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W konsekwencji należy odwołać się do art. 59 k.p. (por. uchwała SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, OSNP 2012/17–18/211).

Przepis ten pozwala sądowi przywrócić pracownika do pracy, gdy do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzić odszkodowanie odpowiednie do okresu pozostałego do końca jej trwania. Jak podkreślił SN, możliwość wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uwzględnia stabilizującą funkcję umowy na czas określony zawartej bez zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia. Umowa tego typu jest bowiem często zawierana w określonym i ważnym dla stron celu, którego osiągnięcie ma zwykle istotne życiowe znaczenie dla pracownika, jak np. odbycie stażu zawodowego lub pełnienie określonej funkcji.