Czy można dochodzić od pracodawcy utraconych korzyści

Pracodawca nagle i w sposób nieuzasadniony wypowiedział mi umowę o pracę. Od razu zatrudnił na moje miejsce inną osobę. Zwolnienie nastąpiło przed uzyskaniem prawa do nagrody jubileuszowej i bonów towarowych z okazji świąt. Nie zamierzam wrócić do tej pracy. Czy oprócz odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę mogę domagać się odszkodowania za nieuzyskanie bonów i nagrody jubileuszowej?

Nie

W dotychczasowym orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w kodeksie pracy (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 96/05, OSNAPiUS 2006/21-22/326). Jest to regulacja różniąca się od unormowań prawa cywilnego. Uwzględnia ona specyfikę pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy.

Wymienione w kodeksie pracy odszkodowania związane z rozwiązaniem umowy o pracę stanowią zamknięty katalog świadczeń, a przepisy prawa pracy nie przewidują odszkodowania stanowiącego utracone korzyści pracownika wskutek zwolnienia go z pracy. Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, nie ma zatem obowiązku wypłaty odszkodowania za utracone przez pracownika korzyści.

Podstawa prawna

■ Art. 44-51 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można żądać dwóch odszkodowań

Pracodawca wypowiedział mi warunki pracy i płacy, a później umowę o pracę. Moim zdaniem, oba wypowiedzenia były niezgodne z prawem. Czy mogę wystąpić do sądu o dwa odszkodowania?

Tak

Pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę przysługuje stosownie do jego żądania m.in. roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie należy się także z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Zbiegu powyższych roszczeń nie rozwiązuje kodeks pracy. Nie ma w nim wskazówki o wykluczaniu się ich ani równoległym przysługiwaniu. Uwzględniając jednak charakter odszkodowania, należy stwierdzić, że nie byłoby uzasadnione pozbawienie pracownika roszczenia o odszkodowanie z tytułu dokonania przez pracodawcę jednego tylko z naruszeń prawa tylko dlatego, że naruszenia tego dokonał dwukrotnie. Należy więc przyjąć, że jeżeli pracodawca podwójnie naruszył przepisy, to powinien ponieść podwójne konsekwencje. Odszkodowanie za bezprawne wypowiedzenie ma bowiem także funkcję represyjną i odgrywa rolę sankcji za naruszenie prawa. Zatem w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w okresie niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków tej umowy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 45 par. 1 k.p. w wysokości określonej w art. 471 k.p., w związku z każdym z tych wypowiedzeń (wyrok SN z 20 maja 2005 r., II PK 6/05, OSNAPiUS 2006/13-14/212).

Podstawa prawna

■ Art. 42 par. 1, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy za błąd w pouczeniu przysługuje odszkodowanie

Wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę na czas określony, zgodnie z klauzulą zawartą w umowie. Dopełniliśmy wszystkich formalności, ale omyłkowo wskazaliśmy inny sąd właściwy do rozpatrzenia odwołania w piśmie o wypowiedzeniu. Pracownica odwołała się do tego sądu, który przekazał pozew właściwemu miejscowo sądowi. Czy zapłacimy odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę?

Nie

Brak pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, czy błąd w takim pouczeniu, np. wskazanie niewłaściwego sądu, nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów o pracę i nie skutkuje uznaniem przez sąd oświadczenia pracodawcy za sprzeczne z prawem.

Obowiązek, zgodnie z którym pracodawca powinien pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, ma charakter instrukcyjny, tj. jego niewykonanie skutkuje jedynie prawem pracownika do przywrócenia terminu o wniesienie środka odwoławczego. Przepis art. 50 k.p., w którym mowa o prawie pracownika do odszkodowania dotyczy skutków naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a pouczenie nie jest elementem trybu wypowiedzenia i z tego powodu nie skutkuje wadliwością czynności prawnej.

Podsumowując, skutkiem braku pouczenia albo błędu w pouczeniu o prawie odwołania się od wypowiedzenia jest jedynie możliwość skutecznego złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu do jego wniesienia.

Podstawa prawna

■ Art. 30 par. 5, art. 50 par. 3, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy może być tylko jedna przyczyna wypowiedzenia

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę na czas nieokreślony z kilku przyczyn. Mam niezbite dowody, że kilka z nich jest nieprawdziwych. Chcę wystąpić do sądu pracy. Czy jeśli tylko jedna przyczyna będzie prawdziwa wypowiedzenie będzie uzasadnione?

Tak

Jeżeli choć jedna z przyczyn wypowiedzenia będzie uzasadniona, to przegra pan w sądzie, nawet przy udowodnieniu, że pozostałe przyczyny były niezgodne z prawdą. Tylko jedna przyczyna może stanowić bowiem wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia, że wypowiedzenie było zgodne z prawem i uzasadnione.

Warto dodać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r. pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym (I PK 187/06, Monitor Prawniczy 2007, nr 5, s. 251).

Podstawa prawna

■ Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wypowiedzenie umowy jest nieważne

Otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę od członka zarządu spółki, w której pracuję. Znam strukturę firmy i wiem, że osoba ta nie ma kompetencji w zakresie przyjmowania i zwalniania pracowników. Kompetencje te należą wyłącznie do prezesa zarządu. Z jakim roszczeniem mam wystąpić do sądu pracy? Czy wypowiedzenie umowy jest w takiej sytuacji nieważne?

Nie

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu.

Powinna pani wystąpić zatem z odwołaniem od wypowiedzenia i domagać się albo uznania roszczenia za bezskuteczne (po upływie okresu wypowiedzenia - przywrócenia do pracy), albo odszkodowania.

Podkreślić trzeba, że zastosowanie sankcji określonych w kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone.

Podstawa prawna

■ Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy sąd może przywrócić pracownika do pracy

Zatrudniliśmy na podstawie umowy na czas nieokreślony osobę podlegającą ochronie przedemerytalnej, która okazała się nie najlepszym kandydatem. Kiedy pojawił się odpowiedni kandydat, wypowiedzieliśmy jej umowę o pracę. Wiemy, że postąpiliśmy niezgodnie z przepisami, ale liczymy na obowiązek wypłaty odszkodowania, gdyż naszym zdaniem przywrócenie do pracy byłoby niecelowe ze względu na niskie kwalifikacje pracownika. Czy przywrócenie do pracy jest w analizowanej sytuacji możliwe?

Tak

Każdą sprawę ocenia sąd, biorąc pod uwagę wszystkie jej okoliczności. Należy także liczyć się z wyrokiem przywracającym pracownika do pracy. Wynika to z tego, iż, po pierwsze, zasady, że odszkodowanie zastępuje przywrócenie do pracy, jeżeli byłoby ono niemożliwe lub niecelowe, nie stosuje się do pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej. Pracownikom tym przysługuje odszkodowanie jedynie wtedy, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po drugie, to pracodawcę obciąża ryzyko zatrudnienia pracownika na stanowisku pracy, do zajmowania którego nie miał on wymaganych kwalifikacji zawodowych. Żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez podlegającego szczególnej ochronie pracownika, który nie miał kwalifikacji zawodowych koniecznych do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem umowy o pracę, nie jest nadużyciem prawa (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 360/04, OSNAPiUS rok 2006/8/110).

Podstawa prawna

■ Art. 39, art. 45 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Opracowała EWA DRZEWIECKA