Czy przed rozwiązaniem umowy muszę oszacować szkodę

Stwierdziłem rażące uchybienia w sprawowaniu kierownictwa jednego z działów mojej firmy, które narażają mnie na poważne szkody. Zamierzam zwolnić kierownika tego działu ze skutkiem natychmiastowym. Czy muszę oszacować rozmiar skutków jego wadliwych decyzji i zaniedbań zanim go zwolnię?

NIE

Na podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika z pracy ze skutkiem natychmiastowym pracodawca ma miesiąc od momentu powzięcia wiadomości o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie. Kodeks pracy nie uzależnia rozpoczęcia biegu tego terminu od ujawnienia się skutków nagannego postępowania pracownika w postaci ustalenia rozmiaru szkody, jaką to postępowanie spowodowało. Oznacza to, że ustawową przesłanką rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie nie jest wyrządzenie pracodawcy szkody. Jeżeli wskutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca poniósł szkodę, pracownik, który ją wyrządził, ponosi odpowiedzialność majątkową według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy i to niezależnie od rozwiązania z nim umowy o pracę. Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że jeżeli będzie chciał najpierw poznać rozmiar szkód wyrządzonych przez pracownika jego wadliwymi decyzjami i zaniedbaniem, to może narazić się na zarzut przekroczenia wyznaczonego terminu.

Podstawa prawna

■  Art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy aby zwolnić pracownika, trzeba czekać na wyrok sądu

Prowadzę firmę przewozową. Jednemu z zatrudnionych u mnie pracowników policja zatrzymała prawo jazdy pod zarzutem prowadzenia samochodu pod wpływem alkoholu. Czy aby zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym, muszę czekać aż pracownik zostanie skazany za to przewinienie?

NIE

Pracownik w opisanej sytuacji dopuścił się przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji i jednocześnie ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze. Pracownik, który spożywa alkohol w pracy, mając świadomość, że charakter wykonywanej przez niego pracy wymaga bezwzględnie zachowania trzeźwości, dopuszcza się bowiem ciężkiego naruszenia swoich powinności. Z tego też powodu pracodawca może rozwiązać z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli natomiast pracownik utraci prawo jazdy na podstawie wyroku sądowego, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie bezzwłocznym, wskazując jako przyczynę zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy.

Podstawa prawna

■  Art. 52 par. 1 pkt 1 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można rozwiązać umowę na czas określony

Zawarłem z pracownikiem umowę na czas określony, tj. od 1 kwietnia do 31 października 2007 r. Pracownik rażąco narusza zasady porządku w naszym zakładzie, np. ostatnio przez dwa dni nie stawił się do pracy, a swoją nieobecność próbował wyjaśnić, nakłaniając kolegów do nieprawdziwych oświadczeń. Czy mogę rozwiązać z nim umowę, skoro nie ma w niej klauzuli o wcześniejszym wypowiedzeniu?

TAK

Zasadniczo umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na który ją zawarto. Jednak można ją wypowiedzieć na dwa tygodnie naprzód, gdy okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy, a w umowie przewidziano klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Jeżeli z różnych powodów w umowie trwającej dłużej niż sześć miesięcy klauzuli takiej nie zawarto, to oznacza, że strony rezygnują z tej możliwości. Nie oznacza to jednak, że nie może rozwiązać umowy, gdy zachodzą przesłanki bezzwłocznego rozwiązania umowy z winy pracownika. W odróżnieniu bowiem od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązanie jej w trybie natychmiastowym z winy pracownika może dotyczyć każdej umowy, a więc także umowy zawartej na czas określony, dla której nie przewidziano klauzuli o wcześniejszym jej wypowiedzeniu. Przy omawianym trybie rozwiązania umowy o pracę nie obowiązują także przepisy ochronne, a to oznacza, iż pracodawca może go zastosować również wobec pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

Podstawa prawna

■  Art. 30 par. 1 pkt 4, art. 33 i art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy oprócz zwolnienia można domagać się odszkodowania

Jeden z pracowników próbował wynieść z pracy dość kosztowne akcesoria komputerowe zakupione na potrzeby wyposażenia nowych biur. Zamiary jego udaremniła ochrona firmy. Zamierzam zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie. Czy mogę jednocześnie nałożyć na niego karę finansową?

NIE

Jedną z przyczyn zastosowania szczególnego trybu rozstania się z pracownikiem może być usiłowanie kradzieży. Pracodawca, dowiadując się o tym słusznie traci zaufanie do tego pracownika, gdyż usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku dbałości o mienie zakładu pracy. Jednak przy usiłowaniu kradzieży z reguły nie ma jeszcze szkody w znaczeniu uszczerbku w mieniu, a jedynie zagrożenie interesów pracodawcy. Stanowi to wystarczającą przesłankę do przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale nie uprawnia pracodawcy do żądania zapłaty odszkodowania, wyliczając je w oparciu o wartość mienia, które mógłby utracić. Wynika to z tego, że przesłanką rodzącą odpowiedzialność majątkową jest powstanie szkody. Nie chodzi tu zatem o samo nieprzestrzeganie obowiązków przez pracownika, czyli o zawinione niedopełnienie przez niego określonej powinności, czy nawet usiłowanie wyrządzenia szkody, jeżeli w konsekwencji do niej nie doszło.

Podstawa prawna

■  Art. 52 par. 1 pkt 1 i art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy niestawienie się w pracy uzasadnia zwolnienie

W naszej spółce doszło do awarii systemu informatycznego. Konieczna okazała się obecność w pracy informatyka, który od początku lipca przebywał na urlopie wypoczynkowym. O tym fakcie został poinformowany telefonicznie. Pracownik nie stawił się jednak w pracy i do końca urlopu nie odbierał telefonu. Musieliśmy zatrudnić informatyka z zewnątrz, a przestój w pracy z tego powodu spowodował utratę dwóch ważnych klientów. Czy odmowa przerwania urlopu może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego?

TAK

Obowiązek wykonywania poleceń służbowych wynika z zasady podporządkowania pracownika kierownictwu pracodawcy i służy przede wszystkim zapewnieniu prawidłowego przebiegu pracy, a niekiedy stanowi szczególną postać obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Tak jest w przypadku odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Jeżeli więc polecenie służbowe dotyczy pracy oraz jest zgodne z umową o pracę i przepisami prawa, pracownik ma obowiązek je wykonać, a odmowa w zależności od sytuacji może uzasadniać odpowiedzialność porządkową albo stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet rozwiązania jej ze skutkiem natychmiastowym. W opisanej sytuacji mamy do czynienia z odmową wykonania polecenia stawienia się w pracy przez urlopującego pracownika. Natomiast unikanie kontaktu z pracodawcą świadczy dodatkowo o lekceważącym stosunku do pracy. Pracodawca ma przy tym prawo uwzględnić naruszenie własnych interesów i w tym względzie nie bez znaczenia jest, że to wskutek zachowania pracownika musiał on ponieść dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem informatyka z zewnątrz i utratą dwóch klientów.

Podstawa prawna

■  Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 167 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

DANUTA KLUCZ