Prawo wyboru pomiędzy żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko lub żądaniem odszkodowania przysługuje wyłącznie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.

WAŻNE

Odwołanie od decyzji sądu należy wnieść w ciągu 14 dni. Jeżeli jednak pracownik nie dochowa terminu bez swojej winy - sąd pracy może na jego wniosek przywrócić termin. Wniosek należy złożyć w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny niedochowania terminu i należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu

Sąd pracy nie może jednak dokonać zmiany roszczeń (czyli zasądzić odszkodowania) w sytuacji, gdy z żądaniem przywrócenia do pracy wystąpią pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Będą to pracownicy, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracownice w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego oraz na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed rozwiązaniem umów o pracę bez wypowiedzenia (m.in. pracownicy młodociani oraz korzystający z ochrony działacze związkowi, pracownicy w czasie czynnej służby wojskowej, pracownica, której mąż odbywa zasadniczą służbę wojskową, społeczny inspektor pracy, poseł, senator oraz radny).

Przywrócenie do pracy

Pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach powinien być zatrudniony na tym samym stanowisku, jakie zajmował, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym szczególną ochroną, wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Prawo do odszkodowania

Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takiej sytuacji pracownik może domagać się odszkodowania. Przysługuje mu ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia uzależnionego od długości pracy u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

W trakcie wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów dotyczących zwalniania w trybie natychmiastowym, to zgodnie z art. 60 k.p. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Natomiast w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów, a następnie niezgodnego z prawem jej rozwiązania w trybie natychmiastowym w okresie biegnącego wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 471 albo z art. 60 k.p. według wyboru (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, OSNP 2003/12/294). Jest to odpowiednio odszkodowanie w wysokości: wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Dochodzenie roszczeń związanych z rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest wolne od opłat, z wyjątkiem spraw, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł. Wtedy od wszystkich podlegających opłacie pism pobierana jest opłata stosunkowa.

Ugoda z pracodawcą

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może próbować polubownego jej załatwienia przed komisją pojednawczą. Wniosek do komisji powinien być złożony w ciągu 14 dni od dnia zwolnienia z pracy. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody, pracownik może (w ciągu 14 dni) zażądać skierowania sprawy do sądu. Jeżeli pracownik uzna, że zawarta ugoda narusza jego prawa, może w terminie 14 dni od jej zawarcia wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania umowy za bezskuteczną.

Niewykonanie przez pracodawcę orzeczeń sądowych lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub przed sądem pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i podlega karze grzywny.

MARZENA JURCZEWSKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 39, art. 471, art. 51, art. 56 par. 1, art. 57 par. 2, art. 58-60, art. 177, art. 282 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).