Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna być stałym elementem organizacji pracy w firmie. Oprócz bowiem sytuacji nadzwyczajnych, takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii zlecanie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Przepisy nie precyzują niestety, o jakie szczególne potrzeby może chodzić, pozostawiając to ocenie i decyzji pracodawcy. Nie ma on jednak w tym zakresie całkowitej swobody. Musi chociażby kierować się orzecznictwem Sądu Najwyższego, który tłumacząc to pojęcie w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) uznał, że szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością.

Polecenie wydaje pracodawca

Pracodawca może więc zarządzić pracę w godzinach nadliczbowych tylko w sytuacjach wyjątkowych, niemożliwych wcześniej do przewidzenia. Zlecając taką pracę, nie musi tego robić w jakiejś szczególnej formie. Ważne tylko, aby polecenie to było wyraźne i zrozumiałe dla pracownika. Tylko wtedy będzie on mógł się do niego zastosować.

Ważne!

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy

Podporządkowanie się poleceniu pracodawcy co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest bowiem obowiązkiem pracownika. Nie został on wprost zapisany w przepisach, ale wynika z art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy.

Pracownik może się nie zgodzić

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wydaje pracownikowi pracodawca. Okazuje się jednak, że są sytuacje, kiedy takiego polecenia pracownik może nie wykonać. Zdaniem Macieja Nałęcza (Kodeks pracy - Komentarz Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2005 r.) pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecenie takiej pracy jest w oczywisty sposób bezprawne, np. zostało wydane osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne (z wyjątkiem tych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną).

Jak podkreśla Franciszek Małysz (Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy - wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza Warszawa 2002 rok) odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Przekroczenie limitu godzin

Powstaje pytanie, czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na przekroczenie dopuszczalnego rocznego limitu godzin nadliczbowych albo z powodu naruszenia gwarantowanego okresu odpoczynku. W tej kwestii zdania ekspertów są podzielone. Wielu przyznaje jednak, że takie zachowanie pracownika jest dopuszczalne. Takiego zdania jest Arkadiusz Sobczyk (Kodeks Pracy - Komentarz ODDK Gdańsk 2004 rok), który uważa, że w sytuacji, w której przekroczony zostaje limit nadgodzin (dobowy - czyli ograniczający czas dobowego wypoczynku, tygodniowy - ograniczający czas tygodniowego wypoczynku w okresie rozliczeniowy lub roczny) pracownik ma prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli pracodawca zleca mu ją, powołując się na swoje szczególne potrzeby. Z powodu takiej odmowy pracownik nie powinien też ponosić żadnych ujemnych konsekwencji.

Decydują konkretne okoliczności

Zwykle jednak eksperci podkreślają, że odpowiedź na tak postawione pytanie zależy od okoliczności konkretnej sytuacji. Do odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych będzie np. całkowicie uprawniony pracownik zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, którego zbyt długa praca (ponad ustalone normy) mogłaby spowodować zagrożenie życie lub zdrowia tego pracownika lub pracujących z nim osób. W takiej sytuacji podstawę odmowy pracy w godzinach nadliczbowych stanowi art. 210 par. 4 kodeksu pracy, który pozwala pracownikowi powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, w przypadku gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Decyzję o powstrzymaniu się od pracy podejmuje sam pracownik na podstawie subiektywnej oceny swoich możliwości.

Ważne!

Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana z powodu konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii nie jest limitowana. Pracodawca powinien mieć jednak na względzie, że pracownik ma określoną wytrzymałość zarówno fizyczną, jak i psychiczną, nie jest w stanie pracować nieprzerwanie

Kara za nieuzasadnioną odmowę

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy, dotyczącego pracy w nadgodzinach, jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstawą do zwolnienia go z pracy. Oczywiście od takiej decyzji pracodawcy pracownik zawsze może odwołać się do sądu pracy i wnioskować albo o uchylenie kary porządkowej (po odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę) albo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Rozpatrując odwołanie pracownika, sąd, ustalając, czy zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem, oceni, czy pracownik miał też prawo odmówić pracy w nadgodzinach czy też nie.

Kolejny obowiązek - dyżur

Nie tylko zlecając nadgodziny, pracodawca ogranicza czas pracownika przeznaczony do odpoczynku. Dzieje się tak również w przypadku zlecenia mu pełnienia dyżuru. Zwykle dochodzi do takiej sytuacji, gdy pracodawca podejrzewa, że może wystąpić jakaś okoliczność wymagająca obecności pracownika w pracy i aby się zabezpieczyć wyznacza dyżurnego, który w miejscu ustalonym jest w stałej gotowości do świadczenia pracy.

Podobnie jak praca w nadgodzinach, pełnienie dyżuru jest obowiązkiem pracownika. Dlatego jeśli pracownik odmawia pełnienia dyżuru, pracodawca ma prawo zastosować wobec niego stosowne środki dyscyplinujące.

Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Chodzi tu o tzw. dobowy i tygodniowy okres nieprzerwanego odpoczynku wynoszący 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dlatego przygotowując grafik dyżurów, pracodawca musi liczyć się, że poza godzinami normalnej pracy pracownik może pozostawać w gotowości do świadczenia pracy tylko przez określony czas, taki, który pozwoliłby mu skorzystać z 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Pracodawca, ustalając dyżury, powinien więc pamiętać o tych ograniczeniach czasowych. Tym bardziej, że za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy grozić mu może kara grzywny.

PRZYKŁAD: ILE MOŻNA PRACOWAĆ W NADGODZINACH

Pracodawca chce zlecić pracownikowi pozostanie w pracy po godzinach, bowiem kontrahent przyspieszył termin realizacji zamówienia. Tego typu sytuacja może być uznana za szczególną potrzebę pracodawcy. Jednak pracodawca, zatrudniając pracownika po godzinach, musi pamiętać o przepisach gwarantujących mu w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz przewidujących, że przeciętnie w tygodniu łączny czas pracy nie może przekraczać 48 godzin. W związku z tym praca nadliczbowa na dobę nie może trwać dłużej niż 5 godzin (24 - 8 - 11 = 5), natomiast przeciętnie w tygodniu nie może przekraczać 8 godzin (48 - 40 = 8).

KIEDY GODZINY NADLICZBOWE SĄ DOPUSZCZALNE

Pracodawca może zarządzić pracę w nadgodzinach w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

ZAKAZ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

  • kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),
  • młodocianych (art. 203 k.p.),
  • osób niepełnosprawnych wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.), osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
  • osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).

ORZECZNICTWO

Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże go nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju - wyrok Sądu Najwyższego z 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90, niepublikowany.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych (art. 135 k.p. - po zmianie numeracji art. 151 k.p.) nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych - wyrok SN z 14 maja 1998 r. I PKN 122/98 OSNP 1999/10/343.

Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii bowiem może dochodzić w drodze prawnej (w postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem) - wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164.

MaŁgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 128, 131 -133, art. 151, art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 15, 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).