Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych kilku przyczyn wypowiedzenia umowy samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06, M.P.Pr. 2007/5 /251), powołując się przy tym na liczne orzeczenia wydawane w podobnych sprawach.

Wystarczające przyczyny

Istotą sporu sądowego była ocena, czy wystarczające jest, aby przyczyny wypowiedzenia wskazane w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę wszystkie łącznie dawały pozwanemu pracodawcy podstawę do rozwiązania z powodem umowy o pracę, czy też niezbędne jest, aby dostatecznie zasadna była każda przyczyna z osobna. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je ocenić łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale uzasadniają je razem. Dopiero taka kompleksowa ocena pozwala na odpowiedź, czy zachowanie pracownika uprawniało pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę w celu ochrony jego słusznego interesu (doboru odpowiedniej kadry).

Zasadność wypowiedzenia

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy (teza II uchwały SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164). Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być też oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Pracodawca ma podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane jest to niestarannym wykonywaniem obowiązków czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.

Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10 /163). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998/20/598).

Kilka przyczyn

W sytuacji gdy pracodawca wskazuje w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kilka przyczyn, mogą mieć one różny charakter, tzn. mogą to być zarówno przyczyny dotyczące pracownika, jak i inne - niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy). Pracodawca może więc wskazać jako przyczynę wypowiedzenia zmniejszenie stanu zatrudnienia (likwidację stanowiska pracy) oraz inną przyczynę bezpośrednio związaną z osobą pracownika (np. długotrwałe nieobecności pracownika, dezorganizujące proces pracy). Wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jeśli choćby jedna ze wskazanych tak przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).

Ważne!

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy

Aleksandra Piecko-Mazurek

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).