Art. 135 par. 1 kodeksu pracy stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W przypadku usług hotelarskich wprowadzenie tego systemu czasu może być uzasadnione. Pamiętać trzeba, że przyczyny powodujące zastosowanie omawianego systemu muszą mieć charakter trwały, powtarzalny w danych okresach. Nie mogą zatem być uzasadniane czasowym, nieprzewidzianym wzrostem zapotrzebowania na dodatkową pracę (np. urlopy wypoczynkowe części pracowników).

Zatrudniając poniżej 20 pracowników, pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy. Dotyczy to także wprowadzania systemu równoważnego. W takim przypadku pracodawca powinien wydać obwieszczenie, czyli wewnątrzzakładowy akt prawny wprowadzający system równoważnego czasu pracy. Obwieszczenie powinno być podane pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy i wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości (art. 150 par. 4 k.p. w związku z art. 1043 k.p.). Ważne jest również to, że obwieszczenie powinno być podane do wiadomości pracowników przed początkiem przyjętego okresu rozliczeniowego.

W przypadku usług hotelarskich, zasadniczy jednomiesięczny okres rozliczeniowy mógł być przedłużony nawet do czterech miesięcy. Przepis art. 135 par. 3 k.p. przewiduje bowiem taki maksymalny wymiar okresu rozliczeniowego przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. W przypadku nadmorskiego hotelu można bez problemu wykazać, że prace w nim (a ściślej - ich intensywność) są wprost zależne od pory roku.

Wreszcie nie ma przeszkód, aby stosując równoważny system czasu pracy, zlecać jednocześnie pracownikom prace w godzinach nadliczbowych. Pamiętać jednak należy o wszystkich ograniczeniach z tym związanych. Przede wszystkim niezależnie od systemu czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w przypadkach wskazanych w kodeksie pracy. Jeżeli więc pomimo zastosowania równoważnego systemu czasu pracy (który przecież z istoty swej ma zwiększyć dyspozycyjność pracownika w danym okresie) wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy w rozumieniu przepisu art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. wówczas pracodawca może oczekiwać, że pracownik podejmie pracę w godzinach nadliczbowych (oczywiście po jej zleceniu).

Wymiar pracy w godzinach nadliczbowych jest także zależny od wielkości przyjętego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli zatem wymiar dobowy wynosi 12 godzin, to uwzględniając konieczność zapewnienia pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 par. 1 k.p.) wymiar pracy nadliczbowej wyniesie jedną godzinę (12+11+1=24).

Trzeba wreszcie pamiętać, że w każdym systemie czasu pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy. Należy z dużym prawdopodobieństwem założyć, że pracownik po 12 godzinach pracy będzie wyraźnie zmęczony. Zlecanie kolejnej, nadliczbowej godziny powinno zatem uwzględniać także tę okoliczność.

DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 1043, art. 135, art. 150 par.4, art. 151 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).