System równoważnego czasu pracy występuje w kodeksie pracy w wersji podstawowej, a także w dwóch wersjach szczególnych. Porównując systemy równoważnego czasu pracy z pozostałymi systemami czasu pracy przewidzianymi w kodeksie pracy, należy zauważyć, że cechą wspólną wszystkich systemów równoważnego czasu pracy jest:

  •  dopuszczalność stosowania danego systemu równoważnego czasu pracy, jeżeli wystąpią wskazane w kodeksie pracy przesłanki jego stosowania,
  •  możliwość organizowania pracownikowi pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, a więc powyżej 8 godzin na dobę, przy czym praca w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych,
  •  stosowanie (co do zasady) krótkiego, jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy,
  •  równoważenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w niektóre dni okresu rozliczeniowego krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni lub wyznaczanie pracownikom dni wolnych od pracy równoważących czas pracy,
  •  bezwzględny zakaz łączenia systemów równoważnego czasu pracy z systemem przerywanego czasu pracy.

Równoważny czas pracy - wersja podstawowa

System równoważnego czasu pracy w wersji podstawowej (art. 135 k.p.) przewiduje możliwość jego stosowania, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przesłanki stosowania tego systemu są zatem bardzo szerokie i nie muszą wystąpić łącznie. Wystarczające jest, że ziści się jedna z nich. Przepisy kodeksu pracy nawet w przykładowy sposób nie precyzują przesłanek stosowania systemu równoważnego czasu pracy. Zatem ocena, czy należy stosować ten system, zależy od pracodawcy, który po podjęciu w tej sprawie pozytywnej decyzji powinien wskazać w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, że stosuje system równoważnego czasu pracy, na danych stanowiskach pracy, przy określonym rodzaju prac lub w danej jednostce organizacyjnej zakładu pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to informacja w sprawie stosowania systemu równoważnego czasu pracy powinna być zawarta w obwieszczeniu.

Praca do 12 godzin

W podstawowej wersji systemu równoważnego czasu pracy możliwe jest stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy - maksymalnie do 12 godzin. Od decyzji pracodawcy zależy zatem, czy skorzysta on z dopuszczalnego prawem maksymalnego wydłużenia pracy w dobie pracowniczej, czy też wydłuży pracę do 9, 10 lub 11 godzin. Możliwe jest także takie organizowanie pracy, które zakłada, że w różnych dniach wydłużony dobowy wymiar czasu pracy dla danego pracownika będzie inny, np. w niektórych dniach będzie to praca w wymiarze 12 godzin, a w innych w wymiarze 10 godzin.

W każdym jednak przypadku liczba dni roboczych dla danego pracownika nie może przekraczać liczby dni wynikającej z podzielenia wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym przez 8. Ze względu na organizowanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy liczba dni roboczych na ogół będzie mniejsza niż liczba dni 8-godzinnej pracy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni będzie bowiem równoważony dniami wolnymi od pracy lub dniami pracy, w których dobowy wymiar czasu pracy będzie krótszy niż 8 godzin, np. dniami pracy 4- lub 6-godzinnymi (przykład 1).

PRZYKŁAD 1

WYDŁUŻONY CZAS PRACY

Dane dla podstawowego systemu czasu pracy - praca po 8 godzin

Wymiar czasu pracy w lipcu 2007 r. - 176 godzin

Dni kalendarzowe - 31

Dni pracy po 8 godzin - 22

Dni wolne z tytułu wolnych od pracy niedziel lub dni wolnych udzielonych w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę - 5

Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 4

Razem dni wolne - 9 (5+4=9); (31-22=9)

Dane dla systemu równoważnego czasu pracy

■  I wariant

Dni pracy po 12 godzin - 14 (i jeden dzień pracy w wymiarze 8 godzin)

Razem dni roboczych - 15 (co daje 176 godzin)

Dni wolne z tytułu wolnych od pracy niedziel lub dni wolnych udzielonych w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę - 5

Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 4

Dni równoważące czas pracy - 7 (31-15-5-4=7)

■  II wariant

Dni pracy po 10 godzin - 17 (i jeden dzień pracy w wymiarze 6 godzin)

Razem dni roboczych - 18 (co daje 176 godzin)

Dni wolne z tytułu wolnych od pracy niedziel lub dni wolnych udzielonych w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę - 5

Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 4

Dni równoważące czas pracy - 4 (31-18-5-4=4)

■  III wariant

Dni pracy po 12 godzin - 10 (co daje 120 godzin)

Dni pracy po 8 godzin - 1 (co daje 8 godzin)

Dni pracy po 6 godzin - 8 (co daje 48 godzin)

Razem dni roboczych - 19 (co daje 176 godzin)

Dni wolne z tytułu wolnych od pracy niedziel lub dni wolnych udzielonych w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę - 5

Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 4

Dni równoważące czas pracy - 3 (31-19-5-4=3)

■  IV wariant

Dni pracy po 12 godzin - 11 (co daje 132 godziny)

Dni pracy po 4 godziny - 11 (co daje 44 godziny)

Razem dni roboczych - 22 (co daje 176 godzin)

Dni wolne z tytułu wolnych od pracy niedziel lub dni wolnych udzielonych w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę - 5

Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 4

Dni równoważące czas pracy - 0 (31-22-5-4=0)

Gdy pracownik pracuje krócej

Zorganizowanie pracy dla pracownika ściśle zgodnie z jego wymiarem czasu pracy (np. na 176 godzin w przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy) może okazać się w danym okresie rozliczeniowym niemożliwe. Taka sytuacja będzie miała miejsce np. wówczas, gdy pracodawca jest zainteresowany wykonywaniem pracy przez konkretnego pracownika wyłącznie w wymiarze 12 godzin, zaś nominalnego czasu pracy na dany okres rozliczeniowy nie da się równo podzielić przez 12. Ze względu na to, że finansowe skutki wynikające z organizacji czasu pracy obciążają pracodawcę, trzeba przyjąć, że:

  •  w razie niedopracowania przez pracownika nominalnego czasu pracy - przysługuje mu wynagrodzenie za pełny nominalny czas pracy, zgodnie z zasadami określonymi w umowie o pracę,
  •  nie jest możliwe zaplanowanie pracy w wymiarze przekraczającym nominalny czas pracy, bowiem oznaczałoby to planowanie pracy nadliczbowej, co jest, w świetle przepisów kodeksu pracy, zabronione (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

PENSJA BEZ ZMIAN

Pracownik powinien pracować w lipcu przez 176 godzin (taki jest wymiar czasu pracy w tym miesiącu). Jego pracodawca chce, aby pracował on w wybrane dni przez 12 godzin. W ten sposób pracownik świadczy pracę przez 14 dni, co daje 168 godzin. Pozostaje 8 godzin.

Pracodawca nie ma możliwości zaokrąglenia 8 godzin w górę do pełnego dnia roboczego w wymiarze 12 godzin, bowiem byłoby to planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Mimo zatem nieprzepracowania pełnego wymiaru czasu pracy, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wynikające z jego umowy o pracę.

Rozkład czasu pracy

W regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub obwieszczeniu pracodawca powinien sprecyzować, jaki zamierza stosować rozkład czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy, co obejmuje m.in. wskazanie maksymalnego dobowego wydłużenia wymiaru czasu pracy. Możliwe jest np. przyjęcie założenia, że w razie stosowania systemu równoważnego czasu pracy na stanowisku X dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony maksymalnie do 10 godzin.

Okres rozliczeniowy

W podstawowej wersji równoważnego czasu pracy obowiązuje krótki, miesięczny okres rozliczeniowy. Okres rozliczeniowy może być w szczególnie uzasadnionych przypadkach przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do czterech miesięcy.

Dłuższe, a więc ponadjednomiesięczne, okresy rozliczeniowe czasu pracy mogą być zatem stosowane w razie wystąpienia dodatkowych przesłanek. Można je stosować za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a u pracodawcy, u którego taka organizacja nie działa lub wprawdzie działa, ale nie wyraża zgody na stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego - może on być stosowany wyłączenie po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych na dobę w systemie równoważnego czasu pracy w jego wersji podstawowej będzie praca ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy. Jeżeli zatem w danej dobie pracownik ma wykonywać pracę przez dziesięć godzin, to pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w 11, 12 i 13 godzinie w danej dobie. Dalsze polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w danej dobie nie powinno mieć miejsca, bowiem oznaczałoby to pozbawienie pracownika przysługującego mu nieprzerwanego dobowego okresu odpoczynku, który obejmuje co najmniej 11 godzin.

Jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (a także w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy) wobec pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy (w jego wersji podstawowej) może dojść do naruszenia dobowego okresu odpoczynku Wówczas pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (przykład 3).

PRZYKŁAD 3

ODPOCZYNEK RÓWNOWAŻNY

Pracownik w danej dobie miał wykonywać pracę w wymiarze 12 godzin. Ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia ludzkiego - wykonywał pracę przez 20 godzin. Tym samym jego dobowy, co najmniej 11-godzinny okres odpoczynku, został ograniczony do czterech godzin. W okresie rozliczeniowym pracownik powinien zatem otrzymać siedem godzin równoważnego okresu odpoczynku.

Praca zmianowa

W każdym systemie czasu pracy, a więc także w systemie równoważnego czasu pracy, praca może być zorganizowana na zmiany. Pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Jeżeli więc pracodawca zamierza zorganizować pracę na danym stanowisku przez 24 godziny na dobę stosując system równoważnego czasu pracy w jego wersji podstawowej, to dla pracowników oznacza to wykonywanie pracy na dwie zmiany (np. od 6.00 do 18.00 i od 18.00 do 6.00).

Praca przy dozorze urządzeń

Praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy zakłada wykonywanie przez pracownika pracy w wymiarze do 16 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują żadnej możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego.

Praca przy dozorze urządzeń polega na obserwowaniu funkcjonowania urządzeń technicznych, czyli na dozorze aparatury sterującej i zabezpieczającej prawidłową pracę tych urządzeń. Dozorowanie urządzeń zakłada jednorodność czynności składających się na pracę tego rodzaju. Charakteryzuje ją także niska intensywność. Chodzi tu np. o dozorowanie pracy urządzeń służących dostarczaniu i rozprowadzaniu energii elektrycznej, cieplnej, pary wodnej, wody, gazu czy służących odprowadzaniu ścieków. Fachowe czuwanie nad działaniem urządzeń powinno być zatem wyłącznym zadaniem pracownika, a nie czynnością uboczną, zlecaną mu do wykonania przy okazji innych podstawowych obowiązków. Praca polegająca na dozorze urządzeń nie wyklucza oczywiście wykonywania przez pracownika drobnych, doraźnych czynności interwencyjnych w razie zauważenia awarii urządzenia podczas jego dozorowania (np. dokonanie drobnej naprawy, wyłączenie aparatury, zawiadomienie służb ratowniczych). Nie jest natomiast prawidłowe zatrudnianie pracownika w tym systemie czasu pracy przy pracach polegających na remoncie i konserwacji urządzeń i dodatkowe powierzanie pracownikowi dozoru takich urządzeń.

Pozostawanie w pogotowiu do pracy

Praca polegająca na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy oznacza pracę, której stałym elementem jest oczekiwanie na świadczenie pracy w pełnej gotowości jej wykonania. Klasycznym przykładem takiej pracy jest praca polegająca na załadunku i rozładunku towarów, której istotną cechą jest oczekiwanie na transport lub na towar. Ten system czasu pracy jest także wykorzystywany do organizacji pracy ekip ratunkowych lub remontowo-naprawczych. W oczekiwaniu na pracę pracownicy z reguły mogą odpoczywać, zatem wysiłek psychofizyczny związany z wykonywaniem pracy w takim systemie czasu pracy nie jest zbyt duży. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują przy tym proporcji pomiędzy czasem rzeczywistej pracy i czasem oczekiwania na pracę. W praktyce bowiem proporcje te są bardzo różne i trudne do przewidzenia.

Zatrudnienie pracownika w systemie czasu pracy polegającym na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy należy odróżnić od oczekiwania na pracę w przypadku przestoju. Przestój nie jest bowiem elementem systemu czasu pracy. Przestój jest zdarzeniem nieplanowanym i może występować incydentalnie przy realizowaniu przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Okresy odpoczynku

Ze względu na dopuszczoną przepisami kodeksu pracy możliwość znacznego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy (do 16 godzin) - nie jest możliwe zapewnienie pracownikom zatrudnionym w tym systemie czasu pracy regularnych dobowych okresów odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin. Dlatego też pracownikom gwarantuje się inną formę regularnego odpoczynku polegającą na tym, że bezpośrednio po każdym okresie pracy przysługuje im okres odpoczynku, którego długość odpowiada co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Zatem po 16-godzinnej pracy pracownik powinien mieć zagwarantowany co najmniej 16-godzinny okres odpoczynku. Można zatem powiedzieć, że okresy pracy powinny przeplatać się z okresami odpoczynku.

Oczywiście niezależnie od powyższych okresów odpoczynku, zastępujących regularny odpoczynek dobowy, pracownikowi przysługuje odpoczynek tygodniowy. Ze względu na to, że odpoczynek tygodniowy składa się z odpoczynku dobowego (lub jego formy zastępczej) oraz 24 godzin przypadających, co do zasady w niedzielę - dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub przy pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy obejmie on co najmniej 40 godzin (16+24) (przykład 4 i 5).

PRZYKŁAD 4

JAK ZORGANIZOWAĆ ODPOCZYNEK

Pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godz. 6.00 i wykonuje ją do godz. 22.00 (16 godzin). Po takim okresie pracy przysługuje mu co najmniej 16-godzinny okres odpoczynku, który przypadnie od godz. 22.00 w poniedziałek do godz. 14.00 we wtorek.

PRZYKŁAD 5

ODPOCZYNEK TYGODNIOWY

Pracownik pracujący przy dozorze urządzeń korzysta z tygodniowego okresu odpoczynku obejmującego 40 godzin, tj. od godziny 14.00 w sobotę do godz. 6.00 w poniedziałek. Okres wykonywania pracy przypadający przed tygodniowym okresem odpoczynku wynosił 16 godzin i przypadał w godz. od 22.00 w piątek do godz. 14.00 w sobotę.

Liczba dni roboczych

Możliwość znacznego dobowego wydłużenia wymiaru czasu pracy (do 16 godzin) powoduje, że pracownicy zatrudnieni w tym systemie czasu pracy mają nieznaczną liczbę dni roboczych. Przykładowo, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym lipiec 2007 r. liczba tych dni wyniesie 16 (dla pracownika zatrudnionego po 8 godzin dziennie - liczba dni roboczych wyniesie 22). Pozostałe dni okresu rozliczeniowego będą dla pracownika wolne z tytułu korzystania z okresów odpoczynku, dni wolnych równoważących czas pracy oraz korzystania z dni wolnych w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Może się także zdarzyć, że w konkretnym okresie rozliczeniowym czasu pracy pracownik nie wypracuje pełnego wymiaru czasu pracy, bowiem nominalny czas pracy nie da się równo podzielić na dni robocze po 16 godzin. Skutki z tym związane obciążają pracodawcę, bowiem wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy wiąże się dla pracodawcy z koniecznością ponoszenia ryzyka finansowego towarzyszącego zatrudnianiu pracowników i organizowaniu procesu pracy (przykład 6).

PRZYKŁAD 6

PRACA PRZEZ 16 GODZIN

Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym październik 2007 r. wynosi 184 godziny.

Pracownik zatrudniony przy dozorze urządzeń będzie pracował w wymiarze 16 godzin przez 11 dni (liczba dni roboczych). Przez jeden dzień będzie wykonywał pracę w wymiarze ośmiu godzin.

Razem dni roboczych - 11 lub 12, w zależności od decyzji pracodawcy i możliwości zorganizowania pracy na cały wymiar czasu pracy. Nie ma podstaw prawnych, aby 12 dzień roboczy w wymiarze ośmiu godzin zaokrąglić do 16 godzin, bowiem oznaczałoby to planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Pilnowanie mienia i ochrona osób

System równoważnego czasu pracy, stosowany przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, a także wobec pracowników zatrudnionych w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych zakłada wykonywanie przez pracownika pracy w wymiarze do 24 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Podobnie jak w systemie równoważnego czasu pracy, w jego wersji podstawowej, istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w szczególnie uzasadnionych przypadkach - do trzech miesięcy, a gdy praca jest uzależniona od pory roku lub warunków atmosferycznych - do czterech miesięcy. Stosowanie wydłużonego maksymalnie do czterech miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, a w razie niemożności dokonania tego uzgodnienia lub w przypadku, gdy taka organizacja u danego pracodawcy nie działa - pracodawca jest obowiązany poinformować o zamiarze stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego właściwego inspektora pracy.

Odpoczynek dobowy

Ze względu na to, że w tym systemie czasu pracy przewiduje się możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, pracownik korzysta ze specyficznej formy regularnego odpoczynku zastępującego co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy. Pracownikowi przysługuje bowiem bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Zatem po 24 godzinach pracy przypadających np. od godz. 6.00 w poniedziałek do godz. 6.00 we wtorek, pracownik powinien korzystać z co najmniej 24 godzin odpoczynku przypadających od godz. 6.00 we wtorek do godz. 6.00 w środę. Kolejny dzień pracy może zatem obejmować 24 godziny przypadające od godz. 6.00 w środę do godz. 6.00 w czwartek.

Odpoczynek tygodniowy

Niezależnie od tak udzielanego okresu odpoczynku, zastępującego odpoczynek dobowy, pracownikowi przysługuje odpoczynek tygodniowy. Skoro odpoczynek tygodniowy obejmuje odpoczynek dobowy (w tym przypadku co najmniej 24 godziny) oraz dodatkowo 24 godziny przypadające, co do zasady w niedzielę, to łącznie pracownik powinien korzystać z co najmniej 48 godzin wolnych od pracy. Jeżeli praca wykonywana w tym systemie może być świadczona także w niedzielę (np. przy pilnowaniu) - odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela, np. obejmie 48 godzin przypadających od poniedziałku od godz. 6.00 do środy do godz. 6.00 (niedziela robocza od 6.00 do 6.00 w poniedziałek).

Dni robocze

Wykonywanie pracy w wymiarze 24 godzin na dobę powoduje, że liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym jest bardzo mała, np. w okresie rozliczeniowym obejmującym lipiec 2007 r. nominalny czas pracy wynosi 176 godzin, co oznacza, że dni roboczych w wymiarze 24 godzin będzie tylko siedem (i jeden dzień roboczy w wymiarze ośmiu godzin). Pozostałe dni w okresie rozliczeniowym pracownik będzie miał wolne z tytułu korzystania z okresów odpoczynku (dobowego i tygodniowego), dni wolnych równoważących czas pracy oraz dni wolnych z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Zakaz zatrudniania

W każdym systemie równoważnych norm czasu pracy pracownicy wykonują pracę w wymiarze dobowym przekraczającym 8 godzin. Są jednak grupy pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin.

Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia takich pracowników w systemach równoważnego czasu pracy, to ich dobowy wymiar czasu pracy w żadnym przypadku nie może przekroczyć 8 godzin. Pracownicy ci zachowują jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy. Bezwzględny zakaz wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę dotyczy:

  •  pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  •  pracownic w ciąży.

Natomiast względny zakaz obejmuje pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Względny zakaz polega na tym, że wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne - ale wyłącznie za zgodą pracownika (przykład 7).

PRZYKŁAD 7

PRACOWNICY CHRONIENI

Pracodawca stosuje system równoważnych norm czasu pracy zatrudniając pracowników na dwóch zmianach w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, tj. w wymiarze 12 godzin na dobę (I zmiana - praca w godzinach 6.00-18.00; II zmiana - praca w godzinach 18.00-6.00). Pracownica wykonująca pracę zawsze na I zmianie udokumentowała pracodawcy stan ciąży. Pracodawca zachował dotychczasową organizację czasu pracy tej pracownicy, z tym że po ośmiu godzinach pracy na I zmianie może ona opuścić stanowisko pracy. Za czas nieprzepracowany pracownica zachowała prawo do wynagrodzenia obliczonego zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Praca w nocy

Organizacja pracy w każdym systemie równoważnych norm czasu pracy może zakładać wykonywanie pracy w porze nocnej. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pora nocna to 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00. Najczęściej pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 22.00 a 6.00. Nie ma jednak przeszkód, aby pora nocna przypadała w godzinach 21.00-5.00 lub 23.00-7.00.

Praca w porze nocnej jest bezwzględnie zabroniona wobec pracownic w ciąży i pracowników młodocianych. Natomiast względny zakaz wykonywania pracy w porze nocnej dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Oznacza to, że taki pracownik może wykonywać pracę w porze nocnej, jeżeli wyrazi na to zgodę (przykład 8).

PRZYKŁAD 8

ZGODA NA PRACĘ W NOCY

Pracodawca zatrudnia małżeństwo mające dziecko w wieku dwóch lat. Pracownicy ci złożyli pracodawcy oświadczenia, z których wynika, że przemiennie (co sześć miesięcy, aż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia) chcą korzystać z ochrony polegającej na tym, że wykonywanie przez nich pracy w porze nocnej będzie możliwe wyłącznie po wyrażeniu na to zgody. Pracodawca, tworząc harmonogramy pracy dla tych pracowników przy pracy polegającej na dozorze urządzeń (praca w przedłużonym dobowym wymiarze - do 16 godzin), powinien uwzględniać oświadczenia pracowników.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli taka zmiana jest niemożliwa lub niecelowa, pracodawca jest obowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W przypadku gdy taka zmiana warunków wykonywania pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zmiany pory wykonywania pracy (z nocnej na dzienną), powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny, tj. na czas jej ciąży, z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica za czas zwolnienia zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (przykład 9).

PRZYKŁAD 9

OCHRONA KOBIET W CIĄŻY

Pracownica udokumentowała pracodawcy stan ciąży. Ze względu na to, że pracownica w ciąży nie tylko nie może wykonywać pracy w porze nocnej, ale także w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin - pracodawca zdecydował się przenieść pracownicę do innej pracy zgodnej z jej kwalifikacjami i za dotychczasowym wynagrodzeniem, przy wykonywaniu której nie stosuje systemu równoważnych norm czasu pracy, a jedynie pracę zmianową (trzy zmiany po 8 godzin). Do dnia porodu pracownica będzie wykonywała pracę na I zmianie w godzinach 6.00-14.00.

Pracujący w nocy

W niektórych przypadkach praca przypadająca w porze nocnej nie może trwać dłużej niż 8 godzin. Dotyczy to pracujących w nocy, czyli pracowników, których rozkład czasu pracy w każdej dobie obejmuje co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej. Jeżeli zatem konkretny pracownik spełnia definicję pracującego w nocy, to nie może on wykonywać pracy przez czas dłuższy niż 8 godzin w przypadku zatrudnienia przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (wykaz takich prac określa pracodawca, zgodnie z przepisami kodeksu pracy). Zaliczenie danego rodzaju pracy do pracy szczególnie niebezpiecznej lub związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym przesądza zatem o tym, że pracownik zatrudniony przy takiej pracy wykonujący ją w porze nocnej przez co najmniej 3 godziny - nie może wykonywać pracy przez czas dłuższy niż 8 godzin na dobę (przykład 10).

PRZYKŁAD 10

ORGANIZACJA PRACY W NOCY

Pracę psychologa zatrudnionego w poradni psychologicznej prowadzącej dyżury telefoniczne całą dobę uznano za pracę związaną z dużym wysiłkiem umysłowym. W konsekwencji pracodawca jest zmuszony zmienić organizację pracy dla pracowników udzielających porad telefonicznych. Nie jest już możliwe organizowanie tej pracy z zastosowaniem systemu równoważnych norm czasu pracy (praca na dwóch zmianach, po 12 godzin). Jeżeli nadal porady mają być udzielane przez 24 godziny, konieczne jest przyjęcie systemu pracy trzyzmianowej (trzy zmiany; praca na każdej zmianie w wymiarze 8 godzin).

Dodatkowe wynagrodzenie

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnych norm czasu pracy, którego godziny pracy przypadają w porze nocnej, oprócz normalnego wynagrodzenia powinien także otrzymać dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Minimalna wysokość tego dodatku wynosi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (przykład 11).

PRZYKŁAD 11

DODATEK ZA PRACĘ W NOCY

Pora nocna u pracodawcy obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 5.00. Pracodawca stosuje pracę dwuzmianową: I zmiana - 5.00-17.00, II zmiana 17.00-5.00. Pracownicy wykonujący pracę na II zmianie wykonują ją w porze nocnej, przy czym za 8 godzin tej pracy przypadających między godzinami 21.00 a 5.00 powinni otrzymać dodatek. Jeżeli przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy nie przewidują korzystniejszej kwoty tego dodatku, wyniesie on 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. w miesiącu lipcu 2007 r. będzie to kwota 5 zł 30 gr za każdą godzinę pracy w porze nocnej - 936 zł: 176 godzin = 5 zł 30 gr).

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Przepisy kodeksu pracy dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego stanowią, że urlop jest udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Urlop wypoczynkowy powinien być zatem udzielony na cały dzień roboczy pracownika, co w przypadku pracowników zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy oznacza udzielenie urlopu np. w wymiarze 12, 16 czy 24 godzin w dniu roboczym pracownika.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego na część dnia roboczego pracownika jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa, niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Taka sytuacja może wystąpić np. wówczas, gdy w puli urlopowej pracownika pozostaną 4 godziny niewykorzystanego urlopu, zaś jego wszystkie dni robocze to dni 12-godzinnej pracy (przykład 12).

PRZYKŁAD 12

URLOP W RÓWNOWAŻNYM CZASIE PRACY

Pracownik wykonuje pracę w systemie równoważnych norm czasu pracy. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 12 godzin. Pracownik ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego (208 godzin). Do dnia wypowiedzenia stosunku pracy pracownik wykorzystał 96 godzin urlopu wypoczynkowego (udzielono mu urlopu na 8 dni roboczych, w każdym dniu w wymiarze 12 godzin). Stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, co nastąpi 30 czerwca 2007 r., czyli w połowie roku. Do dnia rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym (6/12 z 26), co daje 104 godziny. Zatem do dnia rozwiązania stosunku pracy pracownikowi pozostało do wykorzystania osiem godzin urlopu wypoczynkowego (104-96=8). Pracownik może wnioskować o udzielenie tego urlopu na część jego dnia roboczego. Jeżeli nie dojdzie do wykorzystania urlopu w naturze, pracodawca będzie obowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny za 8 godzin urlopu.

Zmiana systemu czasu pracy

Pracodawca ma prawo zmienić pracownikowi system czasu pracy, w którym wykonuje on pracę. Taka decyzja pracodawcy nie wymaga stosowania wypowiedzenia zmieniającego ani też uzyskania zgody pracownika poza przypadkami, gdy pracownik w umowie o pracę ma zagwarantowane wykonywanie pracy w określonym systemie czasu pracy (przykład 13).

PRZYKŁAD 13

ZMIANA SYSTEMU POLECENIEM SŁUŻBOWYM

Pracownik wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy (w wymiarze 8 godzin na dobę), przy czym rodzaj pracy wymaga jej wykonywania przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Dla pracownika oznacza to obowiązek świadczenia pracy na trzech zmianach, zgodnie z harmonogramem opracowanym przez pracodawcę. Pracodawca uznał jednak, że ten rodzaj pracy będzie wykonywany przez pracowników w systemie równoważnych norm czasu pracy (praca na dwie zmiany w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy - do 12 godzin). U pracodawcy obowiązuje regulamin pracy dopuszczający stosowanie systemu równoważnych norm czasu pracy na określonych stanowiskach pracy. Taka zmiana organizacji czasu pracy może być zatem wprowadzona wobec pracowników poleceniem służbowym. Pracownicy powinni, z odpowiednim wyprzedzeniem, zostać poinformowani o obowiązującej ich nowej organizacji czasu pracy, co w praktyce oznacza przedstawienie pracownikom harmonogramu pracy na bieżący okres rozliczeniowy czasu pracy.

PRZYKŁADOWE HARMONOGRAMY CZASU PRACY W RÓWNOWAŻNYCH NORMACH CZASU PRACY

Harmonogram pracy przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy (lipiec 2007 r.), przy założeniu, że dany rodzaj pracy jest wykonywany przez 7 dni w tygodniu, przez 24 godziny, zaś dobowy wymiar czasu pracy pracowników jest wydłużony do 24 godzin.

Wymiar czasu pracy w lipcu 2007 r. - 176 godzin

Liczba dni roboczych po 24 godziny - 7 i jeden dzień 8 godzinnej pracy

Pracownik A,B,C - 7 dni roboczych po 24 godziny, co daje 168 godzin

Pracownik D - 6 dni roboczych po 24 godziny, co daje 144 godziny oraz pierwszy i ostatni dzień okresu rozliczeniowego - praca przez 6 i 18 godzin, co daje 24 godziny; razem praca przez 168 godzin

Pracownik E - pełniący rolę skoczka - na tym stanowisku pracy wykonuje pracę przez 3 dni po 24 godziny, co daje 72 godziny. W inne dni pracownik ten jest wykorzystywany na innym stanowisku pracy.

Pracownicy A,B,C i D nie wypracują pełnego wymiaru czasu pracy (bez 8 godzin), co nie powinno wpłynąć na ich poziom wynagrodzenia.

Pracownicy mają gwarantowany:

  •  okres odpoczynku, obejmujący 24 godziny po każdym okresie wykonywania pracy,
  •  tygodniowy okres odpoczynku obejmujący 48 godzin,
  •  dzień wolny z tytułu wykonywania pracy w niedzielę,
  •  odpowiednią liczbę dni wolnych z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przykładowo:

Pracownik A

I dzień pracy - niedziela (1 lipca) od godz. 6.00 do poniedziałku (2 lipca) do godz. 6.00

Odpoczynek - od poniedziałku (2 lipca) od godz. 6.00 do wtorku (3 lipca) do godz. 6.00

Dzień wolny za roboczą niedzielę - od wtorku (3 lipca) od godz. 6.00 do środy (4 lipca) do godz. 6.00. Łącznie daje to 48 godzin odpoczynku tygodniowego - od poniedziałku (2 lipca) od godz. 6.00 do środy (4 lipca) do godz. 6.00

II dzień pracy - piątek (6 lipca) od godz. 6.00 do soboty (7 lipca) do godz. 6.00 itd.

Harmonogram pracy przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy (lipiec 2007 r.), przy założeniu, że dany rodzaj pracy jest wykonywany przez 7 dni w tygodniu, praca polega na dozorowaniu urządzeń i dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony do 16 godzin.

Wymiar czasu pracy w lipcu 2007 r. - 176 godzin

Liczba dni roboczych po 16 godzin - 11

Pracownicy A,B,C,D - każdy z nich wykonuje pracę przez 11 dni po 16 godzin

W poniższym harmonogramie nie zaplanowano wykonywania pracy w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego od godz. 14 bowiem oznaczałoby to planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy mają gwarantowany:

- okres odpoczynku, obejmujący 16 godzin po każdym okresie wykonywania pracy,

- tygodniowy okres odpoczynku obejmujący 40 godzin,

- dzień wolny z tytułu wykonywania pracy w niedzielę,

- odpowiednią liczbę dni wolnych z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Przykładowo:

Pracownik A

I dzień pracy - niedziela (1 lipca) godz. 6.00-22.00

Okres odpoczynku - niedziela (1 lipca) od godz. 22.00 do poniedziałku (2 lipca) do godz. 14.00

Dzień wolny za roboczą niedzielę - 24 godziny obejmujące przedział czasu między godz. 14.00 w poniedziałek (2 lipca) a godz. 14.00 we wtorek (3 lipca). Łącznie daje to zatem 40 godzinny odpoczynek tygodniowy (od godz. 22.00 w niedzielę do godz. 14.00 we wtorek)

II dzień pracy - wtorek (3 lipca) od godz. 22.00 do środy (4 lipca) do godz. 14.00

Okres odpoczynku - środa (4 lipca) od godz. 14.00 do czwartku (5 lipca) do godz. 6.00

Dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - od godz. 6.00 w czwartek (5 lipca) do godz. 6.00 w piątek (6 lipca)

III dzień pracy - piątek (6 lipca) od godz. 14.00 do soboty (7 lipca) do godz. 6.00 itd.

Pracownik B

I dzień pracy - niedziela (1 lipca) od godz. 22.00 do poniedziałku (2 lipca) do godz. 14.00

Okres odpoczynku - poniedziałek (2 lipca) od godz. 14.00 do wtorku (3 lipca) do godz. 6.00

Dzień wolny za roboczą niedzielę - 24 godziny obejmujące przedział czasu między godz. 6.00 we wtorek (3 lipca) a godz. 6.00 w środę (4 lipca). Łącznie daje to zatem 40-godzinny odpoczynek tygodniowy (od godz. 14.00 w poniedziałek do godz. 6.00 w środę)

II dzień pracy - środa (4 lipca) od godz. 14.00 do czwartku (5 lipca) do godz. 6.00

Okres odpoczynku - czwartek (5 lipca) godz. 6.00 do godz. 22.00

Dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - od godz. 22.00 w czwartek (5 lipca) do godz. 22.00 w piątek (6 lipca)

III dzień pracy - sobota (7 lipca) od godz. 6.00 do godz. 22.00 itd.

JADWIGA SOWIŃSKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 135, 136, 137, 150, 1518, 1542 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).