Biorąc pod uwagę, że stosowanie PDO z zasady związane jest z koniecznością zmniejszenia poziomu zatrudnienia, to w typowych okolicznościach mamy do czynienia z rozwiązywaniem umów z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku PDO sięgających rozmiarami progów zwolnień grupowych zwykle nie będzie miało przy tym znaczenia, czy przyczyny są jedynymi tłumaczącymi rozwiązywanie umów. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) nie zastrzega bowiem, jakoby motywy niedotyczące podwładnych miały być wyłącznymi. Przepisy mogą zatem znaleźć zastosowanie także w razie zbiegu przyczyn.

Inaczej będzie w przypadku PDO mieszczących się w wymiarze zwolnień indywidualnych, gdzie motywy nieleżące po stronie pracowników powinny stanowić wyłączny powód rozwiązania kontraktów. Należy rozważyć, czy zawarcie przez pracownika porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy w ramach PDO nie jest spowodowane współprzyczyną leżącą po stronie pracownika. Nie jest taką sam fakt zawarcia porozumienia, co potwierdza Sąd Najwyższy, wskazując, że ustaleniom w ramach zgodnych oświadczeń woli podlega jedynie rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, a nie przyczyny niedotyczące pracownika, które istnieją obiektywnie i niezależnie od woli stron (wyrok z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 475/00). Można jednak wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik, kierując się przyczynami leżącymi po jego stronie, decyduje się skorzystać z programu dobrowolnych odejść, mimo że w przeciwnym razie nie zostałby zwolniony (bo np. pracodawca zwolniłby inną osobę z tej samej grupy zawodowej). Przyczyną takiej decyzji pracownika może być w szczególności szansa na zatrudnienie w innej firmie bądź decyzja o prowadzeniu własnej działalności gospodarczej. Wówczas przepisy ustawy nie znajdą zastosowania.