Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być powodem dyskryminacji oraz nierównego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Warto wiedzieć, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może wykonywać pracę w różnych systemach, np. systemie podstawowym czasu pracy, skróconego tygodnia pracy.

Wymiar czasu pracy

Bardzo istotną kwestią, którą trzeba rozstrzygnąć podczas formułowania umowy o pracę, jest precyzyjne określenie wymiaru czasu pracy. Obowiązek ten wynika z art. 29 par. 1 pkt 4 k.p. Strony mają w zasadzie swobodę w ustaleniu wymiaru czasu pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego wnioskuje o obniżenie wymiaru czasu pracy. Osoba taka w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu wychowawczego może pracować w wymiarze nie niższym niż połowa etatu (art. 1867 k.p.).

Sposób określenia w umowie wymiaru czasu pracy jest w zasadzie dowolny, ale z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2, 1/4 etatu). Pamiętać trzeba, że w rozkładzie czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu należy jasno określić, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę.

Kiedy godziny nadliczbowe

W umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy trzeba ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązek sprecyzowania tej kwestii w umowie wynika z art. 151 par. 5 k.p.

Kodeks pracy nie wprowadza uniwersalnego wzoru omawianego zapisu umowy. Dlatego też może być on formułowany różnie. W każdym jednak przypadku musi być on na tyle precyzyjny, by nie pozostawiał wątpliwości co do wynagradzania pracy wykonywanej przez pracownika niepełnoetatowego ponad jego ustalony wymiar czasu pracy.

Warunki płacowe

Zawierając umowę z pracownikiem na część etatu pracodawca musi pamiętać, by określić w niej, tak jak w każdej umowie o pracę, wynagrodzenie w sposób zgodny z przepisami prawa. Chodzi tu przede wszystkim o przestrzeganie wymogu wynikającego z art. 292 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest zobligowany do ustalenia warunków płacowych w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku trzeba uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika.

Ponadto pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy korzysta z ustawowej gwarancji minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Gdy wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od minimalnego, pracodawca będzie musiał je uzupełnić do tej wysokości. Od 1 stycznia 2007 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 936 zł. W okresie pierwszego roku pracy wynagrodzenie nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę - nie może więc być niższe niż 748,80 zł.

Ważne!

Urlop wypoczynkowy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).