W zakresie kontroli pracowników pracodawcy coraz częściej korzystają z najnowszych osiągnięć techniki. Niektórych używają w sytuacjach koniecznych, innych - czasem dodatkowo, aby mieć większe możliwości sprawdzania przebiegu procesu pracy lub nawet działań po jej zakończeniu.

Kontrola geolokalizacyjna

Rozwój technologii komunikacyjnych pozwala obecnie pracodawcom na korzystanie z różnych ofert operatorów telefonii komórkowej dotyczących możliwości lokalizowania służbowych telefonów komórkowych w przestrzeni. Pojawia się jednak wątpliwość, czy możliwości technologiczne nie wyprzedzają w tym wypadku możliwości prawnych. Usługa geolokalizacyjna pozwala na dość dokładne (z dokładnością do 50 m) określenie położenia telefonu komórkowego lub pojazdu służbowego wyposażonego w GPS. W większości przypadków służbowe telefony komórkowe są przypisane do konkretnego, wskazanego z imienia i nazwiska pracownika, a więc istnieje realna technologiczna możliwość śledzenia pracownika również poza czasem jego pracy. W takiej sytuacji dochodzi do zderzenia uprawnienia pracodawcy do kontroli procesu i porządku pracy i prawa pracownika do poszanowania jego prywatności. Niewątpliwie wszelkie działania geolokalizacyjne ingerują w mniejszym lub większym stopniu w prywatność pracownika, jednakże w niektórych przypadkach niektóre formy takiego monitoringu będą prawnie uzasadnione (przykład 1).

PRZYKŁAD 1

WYKORZYSTANIE URZĄDZEŃ GPS

Pracodawca stosuje wobec pracowników-handlowców monitoring geolokalizacyjny, który zostaje wyłączany po godzinach pracy każdego z pracowników. W takiej sytuacji pracodawca postępuje zgodnie z prawem, ponieważ realizuje tylko swoje uprawnienie z art. 22 par. 1 k.p. polegające na organizowaniu i kontroli wykonywanej pracy. Wobec braku możliwości nadzoru bezpośredniego (handlowcy pracują poza zakładem pracy) pracodawca wykorzystuje w sposób uzasadniony technologię geolokalizacyjną.

Należy podkreślić, iż nie będzie możliwe np. stosowanie monitoringu geolokalizacyjnego wobec pracowników wykonujących pracę stale w zakładzie pracy, wobec których istnieje realna możliwość stosowania zwykłych form nadzoru i kontroli.

Nie jest dopuszczalne też stosowanie monitoringu geolokalizacyjnego w sposób ciągły, np. również w czasie prywatnym pracownika. Takie działanie może zostać uznane przez sąd za naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci prawa do prywatności. Pracodawcy podejmując decyzję dotyczącą objęcia swoich pracowników monitoringiem geolokalizacyjnym powinni przede wszystkim zwrócić uwagę na rodzaj pracy wykonywany przez danego pracownika i realną możliwość zastosowania innego, mniej inwazyjnego sposobu kontroli aktywności tego pracownika.

Sprawdzanie trzeźwości

Problem spożywania alkoholu w miejscu pracy jest nadal zmorą wielu pracodawców. Teoretycznie za pozostawanie w stanie nietrzeźwym czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy grożą pracownikowi surowe sankcje, z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy włącznie. Jednakże pracodawcy mogą mieć problemy natury dowodowej w przypadku np., gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy.

Należy podkreślić, iż pracownik nie ma prawnego obowiązku poddania się badaniu alkomatem (albo badaniu moczu lub krwi) na obecność alkoholu w organizmie, które miałby przeprowadzać pracodawca. Odmowa taka, zdaniem Sądu Najwyższego, nie polepsza jednak sytuacji pracownika, a także nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia (wyrok SN z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85, OSNC z 1986 r. nr 1-2, poz. 23). W ocenie Sądu Najwyższego z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie.

Trzeźwość menedżera

Żaden przepis nie zobowiązuje pracownika do poddania się badaniu trzeźwości przez pracodawcę. Jednakże w odniesieniu do osób pełniących funkcje kierownicze Sąd Najwyższy stwierdził, iż wyjątkowo pracownik powinien dobrowolnie poddać się badaniom alkomatem, jeżeli pełni w zakładzie funkcje nadzorcze i od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczeństwo wykonywania pracy przez innych pracowników (wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98, OSNP z 1999 r. nr 7, poz. 240). Mianowicie pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Takiego pracownika obciąża obowiązek poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy, zwłaszcza gdy od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Wynika to z pracowniczego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, który wymaga zachowania trzeźwości, jako koniecznego elementu przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (przykład 2).

PRZYKŁAD 2

ROZWIĄZANIE UMOWY ZA ODMOWĘ BADANIA

Kierownik linii produkcyjnej stawił się do pracy pod wpływem alkoholu (co można było stwierdzić obiektywnie). Odmówił jednak poddania się badaniu alkomatem. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia.

Konieczny protokół

W przypadku odmowy pracownika poddania się takiemu badaniu w zakładzie pracy pracodawca może sporządzić protokół zdarzenia, wskazując w nim przesłanki mające świadczyć o nietrzeźwości pracownika, jak np. bełkotliwa mowa, alkoholowy oddech, chwiejny chód. Należy w takim wypadku wskazać jak największą liczbę świadków zdarzenia, których podpisy powinny znaleźć się pod wzmiankowanym protokołem. Trzeba udostępnić go także pracownikowi podejrzanemu o spożywanie alkoholu. Powinien mieć on prawo do ustosunkowania się do stawianego mu zarzutu. Zdaniem Sądu Najwyższego brak wyników badań alkomatem nie umniejsza wartości i mocy dowodowej pozostałych dowodów, czyli np. protokołu potwierdzonego przez świadków zdarzenia.

Jednakże trzeba podkreślić, że nie można zmusić pracownika, np. z pomocą pracowników ochrony, do poddania się badaniu trzeźwości. W przypadkach kiedy stwierdzenie trzeźwości pracownika jest niezbędne z przyczyn dowodowych (np. wypadek przy pracy) pracodawca powinien wezwać policję, która może przymusić pracownika do poddania się takiemu badaniu.

W przypadku powzięcia uzasadnionego podejrzenia, iż pracownik jest pod wpływem alkoholu, pracodawca ma obowiązek odsunąć taką osobę od wykonywania pracy. Może również wydać mu polecenie udania się na komisariat policji w celu przebadania na obecność alkoholu we krwi. Do tego poglądu przychylił się Sąd Najwyższy stwierdzając, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNP z 2001 r. nr 5, poz. 147). O naruszeniu godności pracownika można by mówić tylko i wyłącznie w sytuacji, gdyby żadne okoliczności obiektywnie nie uzasadniały tego rodzaju podejrzeń.

MACIEJ CHAKOWSKI

PRZEMYSŁAW CISZEK

Autorzy są wspólnikami w firmie doradczej C&C Chakowski&Ciszek

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 111, art. 22 par. 1, art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).