Czy potrzebna jest zgoda pracodawcy

Udzieliłem pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres od 21 do 31 maja. Po dwóch dniach (23 maja) dostarczył on zwolnienie lekarskie, według którego jego niezdolność do pracy ma trwać do 5 czerwca. W następnym miesiącu zaczynają się urlopy kolejnych pracowników z tego działu. Czy pracownik może bez mojej zgody pójść na urlop zaraz po chorobowym?

Nie Kodeks pracy wymienia enumeratywnie sytuacje, w których dochodzi do przerwania rozpoczętego urlopu wypoczynkowego niezależnie od woli stron. Dotyczy to usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy oraz urlopu macierzyńskiego. Wymienione sytuacje obligują pracodawcę do udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym. W omawianym przypadku od 23 maja urlop ulega przerwaniu aż do końca planowanego okresu jego trwania, tj. 31 maja. W takiej sytuacji niewykorzystanego z powodu choroby urlopu pracodawca udziela w terminie późniejszym. Może on udzielić go bezpośrednio po chorobie, czyli od 6 czerwca, jeżeli pracownik nie dostarczy zwolnienia lekarskiego na dalszy okres. W sytuacji gdy obecność pracownika po chorobie jest konieczna dla zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca udziela urlopu w innym późniejszym terminie.

Należy podkreślić, że wystąpienie opisanego wcześniej zdarzenia i przerwanie wykorzystywanego urlopu nie powoduje jego automatycznego wydłużenia, np. na okres bezpośrednio przypadający po chorobie. Prawo do niewykorzystanej części urlopu może być bowiem zrealizowane dopiero po uzgodnieniu z pracodawcą. W przeciwnym razie pracownik może narazić się na zarzut samowolnego korzystania z urlopu, niosący za sobą różnorakie konsekwencje.

Podstawa prawna

 Art. 166 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mogę narzucić urlop w okresie wypowiedzenia

Jeden z pracowników przebywa aktualnie na trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, który upłynie 31 lipca. Pracownik ma jeszcze na swoim koncie dziesięć dni zaległego urlopu oraz do wykorzystania urlop za rok bieżący. Czy w czasie wypowiedzenia mogę wysłać pracownika na urlop?

Tak Pracodawca może udzielić pracownikowi w miesiącach maj - lipiec całego urlopu zaległego oraz urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, a więc za siedem miesięcy. Skorzystanie z urlopu w trakcie biegnącego wypowiedzenia nie zależy od wniosku czy zgody pracownika. Innymi słowy pracodawca nie musi w tej kwestii porozumiewać się z pracownikiem. O tym, czy pracownik ma w okresie wypowiedzenia iść na urlop czy też nie, decyduje pracodawca, który może wyjątkowo zamienić urlop w naturze na świadczenie pieniężne i wypłacić je tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli jednak wolą pracodawcy jest urlopowanie pracownika w okresie wypowiedzenia, to pracownik nie może sprzeciwić się takiej decyzji i jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop.

Podstawa prawna

 Art. 1671 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy urlop należy zmniejszyć

Dwóch moich pracowników w marcu i kwietniu przebywało za granicą. Na okres ten udzieliłem im urlopu bezpłatnego. Czy za czas ich nieobecności w pracy należy obniżyć wymiar urlopu przysługującego im w tym roku?

Tak Biorąc pod uwagę długość urlopu bezpłatnego, w omawianym przypadku będzie on miał wpływ na uprawnienia urlopowe pracowników. W określonych sytuacjach pracownik musi się bowiem liczyć ze zmniejszeniem wymiaru urlopu wypoczynkowego o okres udzielonego mu urlopu bezpłatnego. Ma to miejsce wówczas, gdy urlop bezpłatny trwa co najmniej jeden miesiąc. W przytoczonej sytuacji okres niewykonywania pracy przypada po nabyciu przez pracowników prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok, tak więc pula przysługującego im urlopu ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu o 2/12 z 26 (lub z 20) dni.

Podstawa prawna

 Art. 1552 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy jest to pierwsza praca

Od 1 maja zatrudniliśmy nową pracownicę, która wcześniej odbyła w naszej firmie sześciomiesięczny staż na podstawie skierowania powiatowego urzędu pracy. Staż odbywała ona bezpośrednio po ukończeniu szkoły średniej, a aktualnie uczy się w trybie zaocznym w szkole wyższej. Czy zatrudnienie to należy traktować jako jej pierwszą pracę?

Tak Okres odbywania stażu w ramach skierowania przez powiatowy urząd pracy ma wpływ na przyszłe uprawnienia urlopowe, ale wyłącznie w zakresie ustalania okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Okres pobierania stypendium z tytułu odbywania stażu (także przygotowania zawodowego) wlicza się bowiem do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych, jednak nie wlicza się go do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. W przytoczonej sytuacji pracodawca będzie mógł zatem wliczyć do stażu urlopowego pracownicy sześć miesięcy z tytułu odbytego stażu, ale prawo do samego urlopu nabędzie ona dopiero po przepracowaniu wymaganego okresu. Będzie to bowiem dla niej pierwsze zatrudnienie, a pracownik podejmujący swoją pierwszą pracę uzyskuje w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, urlop w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Podstawa prawna

 Art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.).

 Art. 153 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można ustalać urlopy w określonych miesiącach

Prowadzę firmę montażową. Z uwagi na to, że najwięcej zleceń realizujemy w okresie wiosennym i jesiennym, chciałbym, aby pracownicy w spokojniejsze miesiące wykorzystywali urlopy wypoczynkowe. Czy mogę kierować się tą zasadą przy rozpatrywaniu wniosków urlopowych pracowników?

Tak Niezależnie od tego, czy urlop wypoczynkowy udzielany jest na podstawie planu urlopów czy w drodze indywidualnego porozumienia z pracownikiem, pracodawca ma możliwość oddziaływania na wykorzystywanie urlopów także z uwzględnieniem swoich potrzeb. Nieobecność pracownika musi być bowiem wkomponowana w organizację pracy, a proponowane terminy wykorzystania urlopów są weryfikowane potrzebami pracodawcy w zakresie konieczności zapewnienia niezakłóconej pracy. W opisanej sytuacji trzeba uwzględnić to, że praca w firmie występuje z różnym natężeniem. Nie można więc w takiej sytuacji zarzucić pracodawcy, że zmusza pracowników do wykorzystywania urlopów w wyznaczonych przez siebie terminach. Jest to bowiem wypracowywanie kompromisu pomiędzy potrzebami pracowników i pracodawcy. Niewykorzystanie urlopów w miesiącach spokojniejszych i ustalanie ich terminów na czas wzmożonej pracy mogłoby bowiem uniemożliwić realizację zleceń a w konsekwencji ujemnie wpłynąć na kondycję firmy, co zapewne nie jest w interesie żadnej ze stron.

Podstawa prawna

 Art. 163 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ile dni urlopu udzielić młodocianemu

Od 1 września minionego roku zatrudniam w swojej firmie pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. W maju bieżącego roku ukończy on 18 lat. Czy z upływem roku zatrudnienia przysługiwać mu będzie tylko dwadzieścia dni urlopu?

Tak W zakresie uprawnień urlopowych kodeks pracy odmiennie reguluje sytuację pracowników młodocianych. Młodociany uzyskuje bowiem z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem rocznego zatrudnienia młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Tyle też wynosi wymiar każdego następnego urlopu wypoczynkowego. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych. W przytoczonej sytuacji pracownik nabył urlop w wymiarze 12 dni po przepracowaniu sześciu miesięcy, tj. z dniem 28 lutego. Z uwagi jednak na to, że roczny okres zatrudnienia upłynie pracownikowi w roku, w którym ukończy on 18 lat, kolejny urlop nabędzie on w wymiarze 20 dni. Prawo do tego urlopu powstanie z dniem 31 sierpnia.

Podstawa prawna

 Art. 205 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wlicza się okres służby wojskowej

W maju tego roku zatrudniałem nowego pracownika na stanowisku elektryka. W ubiegłym roku został on zwolniony ze służby wojskowej, ale z powodów osobistych pracę podjął po prawie rocznej przerwie. Czy okres odbywania służby wojskowej należy uwzględnić w jego stażu urlopowym?

Tak Wprawdzie w przypadku pracownika, który podejmuje pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas jej odbywania nie wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy, to jednak uwzględnia się ją w okresie zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Tak więc w opisanej sytuacji pracodawca będzie miał obowiązek doliczyć okres odbywania służby do stażu urlopowego pracownika. Dodajmy, że jeżeli pracownik podjąłby pracę u pracodawcy zatrudniającego go w dniu powołania do służby wojskowej w ciągu trzydziestu dni od dnia jej zakończenia, to czas jej odbywania zostałby zaliczony do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Także zachowanie 30-dniowego terminu przez pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy powoduje wliczenie czasu służby do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, jednakże z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę.

Podstawa prawna

 Art. 120 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.).

Czy można nie odpowiedzieć na wezwanie pracodawcy

Główny informatyk zatrudniony w naszej firmie rozpoczął urlop od 21 maja. Zaplanowany wypoczynek miał trwać dwa tygodnie. W trakcie jego urlopu doszło do awarii systemu komputerowego. Obecność informatyka okazała się niezbędna, gdyż tylko on zna wszystkie hasła dostępu do systemu, a informatyk zastępujący go przebywa aktualnie na zwolnieniu lekarskim. Czy w takiej sytuacji pracownik może odmówić powrotu z urlopu?

Nie Generalnie pracownik ma prawo do nieprzerwanego wypoczynku. Może się jednak zdarzyć, że rozpoczęty w planowanym terminie urlop zostanie zakłócony nagłym wezwaniem stawienia się do pracy. Wynika to z tego, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku korygowana jest potrzebami pracodawcy oraz koniecznością obecności pracownika w zakładzie. W wyjątkowych sytuacjach pracownik może być zatem odwołany z urlopu, ale to szczególne uprawnienie pracodawcy ma wyraźne granice zakreślone w kodeksie pracy. Odwołanie z urlopu może mieć miejsce tylko wtedy, gdy zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Z uwagi na to, że odwołanie następuje w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, dla pracownika ma ono charakter polecenia służbowego, co oznacza, że ma on obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym terminie. Za niewykonanie tego polecenia pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, a także wypowiedzieć czy nawet rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Na pracodawcy spoczywa zaś powinność dokonania odwołania z takim wyprzedzeniem, aby pracownik miał możliwość wykonać polecenie w terminie przez niego wyznaczonym. Poza tym pracownikowi, któremu przerwano wypoczynek, pracodawca musi zwrócić koszty poniesione bezpośrednio z odwołaniem go z urlopu. Pracodawca musi ponadto pamiętać, że młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielać urlopu w okresie ferii szkolnych, a w sytuacji gdy nie nabył on jeszcze prawa do urlopu, można udzielić go w okresie wakacji zaliczkowo na wniosek młodocianego.

Podstawa prawna

 Art. 167 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz