Piętnastominutowa przerwa uregulowana w kodeksie pracy w art. 134 ma charakter obowiązkowy i zarazem powszechny w tym znaczeniu, że przysługuje każdemu pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Czas tej przerwy jest wiążący dla pracodawcy tylko w tym zakresie, że nie może ona być krótsza niż 15 minut.

Wymóg sześciogodzinnego wymiaru czasu pracy na dobę warunkuje nabycie prawa do kodeksowej przerwy, ale nie oznacza, że można z niej korzystać dopiero po co najmniej sześciu godzinach wykonywania pracy. Innymi słowy, przerwa ta może być wyznaczona w dowolnych godzinach pracy, w zależności od organizacji pracy w zakładzie.

Jeżeli istnieje taka możliwość, z omawianej obowiązkowej przerwy mogą jednocześnie korzystać wszyscy pracownicy. Gdy z uwagi na zapewnienie ciągłości pracy nie jest to możliwe, korzystanie z przerwy odbywa się w różnym czasie przez poszczególnych pracowników. Najistotniejsze jest jednak to, że przerwa kodeksowa nie uszczupla zarobków pracownika, nie rodzi obowiązku jej odpracowania i jest wliczana do czasu pracy.

Przerwa obiadowa

Inny charakter ma przerwa fakultatywna wynikająca z art. 141 k.p. Pracodawca może wprowadzić jedną dłuższą przerwę w pracy, przeznaczoną na spożycie posiłku przez pracownika lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa taka, określana potocznie obiadową, ustalana jest w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut i nie jest wliczana do czasu pracy.

Przerwę obiadową wprowadza się w drodze regulacji układowych lub regulaminowych. W przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), uprawnienie takie może zapisać w treści umowy o pracę.

Dodatkowe przywileje

Prawo do przerw w pracy nie wynika tylko z przepisów kodeksu pracy o czasie pracy. Kodeks pracy reguluje bowiem takie uprawnienia także w działach dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz zatrudniania młodocianych. Poza tym prawo do przerw w pracy wprowadzają też przepisy odrębne.

Powyższe jest o tyle istotne, że niezależnie od tego, jakie jest źródło prawa do dodatkowej przerwy, pracodawca ma obowiązek zagwarantować jej udzielenie, jeżeli ma ona charakter obowiązkowy, a pracownik spełnia warunki uprawniające do jej nabycia.

Dodatkowe przerwy są wliczane do czasu pracy i za ich czas pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Oznacza to, że w zakresie rozliczania czasu pracy i jego ewidencjonowania pracodawca powinien traktować czas tych przerw tak samo jak czas przez pracownika przepracowany.

PRZYKŁAD: PRZERWY DLA NIEPEŁNOSPRAWNEGO

Pracodawca zatrudnia pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 3/4 etatu. W związku z tym, że dobowy wymiar czasu pracy tego pracownika wynosi sześć godzin, jest on uprawniony do przerwy co najmniej 15-minutowej, na podstawie art. 134 kodeksu pracy. Pracownikowi niepełnosprawnemu przysługuje także na podstawie art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.) dodatkowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek wynosząca 15 minut. Prawo do niej nabywa on z dniem uprawomocnienia się orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, przy czym sam stopień nie ma tu znaczenia.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 134, 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).