Podpisując umowę o zakazie konkurencji, pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy. Jeśli dotyczy to okresu po ustaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do odszkodowania. Wątpliwości budzą jednak zasady jego ustalania i wypłaty.
Czy umowa o zakazie konkurencji, w której nie ma ustalonej wysokości odszkodowania, jest ważna?
ANNA PABISIAK
radca prawny, Kancelaria Radców Prawnych Wojewódzka Pabisiak
Tak. Taka umowa zachowuje ważność. W sytuacji, gdy nie ma w niej wyszczególnionych konkretnych kwot, należy brać pod uwagę przepisy kodeksu pracy, które określają minimalną kwotę.
DAWID JAKUB ZDEBIAK
adwokat
Zgadzam się. Kodeks pracy określa tylko minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Powstaje pytanie, czy w związku z tym strony mogą zupełnie dowolnie określić górną granicę odszkodowania. Moim zdaniem tak.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK
radca prawny, kancelaria Linklaters
Zdarzały się przypadki, że Sąd Najwyższy wypowiadał się w kwestiach wygórowanych świadczeń na rzecz członków zarządu. Nigdy jednak nie zakwestionował ważności umów z wysokimi kwotami odszkodowania.
Jakie wynagrodzenie przy ustalaniu odszkodowania jest brane pod uwagę?
ELŻBIETA GUTKOWSKA
radca prawny, kancelaria Wardyńscy i Wspólnicy
Przepis stanowi, że należy brać pod uwagę otrzymane przez pracownika wynagrodzenie (w trakcie jednego stosunku pracy) przez okres odpowiadający okresowi, w którym ma obowiązywać zakaz konkurencji.
Dawid Jakub Zdebiak
A co w sytuacji, gdy pracownikowi tuż przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy wypłacono zaległe świadczenia? Jeden z moich klientów znalazł się w podobnej sytuacji. Pracodawca niemal przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy wypłacił mu zaległe (sprzed dwóch lat) wynagrodzenie. Kiedy klient domagał się uznania tego wynagrodzenia w kwocie odszkodowania za zakaz konkurencji, pracodawca stwierdził, że wypłacona zaległa pensja nie była wynagrodzeniem z ostatnich sześciu miesięcy, więc nie może być wliczana do kwoty odszkodowania. Gdyby przyjąć wyłącznie literalne brzmienie tego przepisu, to pracodawca mógłby też uznać, że jeśli nie wypłaci w ostatnim okresie pracownikowi jakiejś części lub całości wynagrodzenia, to nie wejdzie ona do podstawy odszkodowania. Takie rozumienie przepisu byłoby niesłuszne.
Anna Pabisiak
Zgadzam się z tym. Zawsze należy brać pod uwagę nie tyle otrzymane przez pracownika wynagrodzenie, ale wynagrodzenie, jakie mu się należy.
Agnieszka Lechman-Filipiak
Przy ustalaniu wysokości odszkodowania uwzględnia się wszystkie składniki wynagrodzenia, które w danym okresie zostały pracownikowi wypłacone bądź mu się w tym okresie należały.
Anna Pabisiak
A więc nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale także m.in. nagrody zwane trzynastkami.
Dawid Jakub Zdebiak
Ze składników tego odszkodowania wyłączona jest jednak nagroda uznaniowa, czyli taka, kiedy przepisy prawa nie określają kryteriów jej przyznania. Ta bowiem nie ma charakteru roszczeniowego.
KATARZYNA DULEWICZ
radca prawny i partner CMS Cameron McKenna
Premia jednak nie ma takiego charakteru i ją należy uwzględniać w odszkodowaniu.
Elżbieta Gutkowska
Warto też wspomnieć tutaj o tzw. bonusie, który jest częstym składnikiem wynagrodzenia menedżerów. W umowie o pracę z nimi widnieją przepisy, zgodnie z którymi taki bonus może być przyznany, jeżeli menedżer osiągnie określone umową cele. W istocie jest to premia, a więc musi być brana pod uwagę przy ustalaniu wysokości odszkodowania, nawet przy umownym zapisie, że może być przyznana. Jeśli bowiem pracownik spełni warunki do jej otrzymania, pracodawca będzie musiał mu ją wypłacić.
Dawid Jakub Zdebiak
Najlepiej, aby zasady ustalania wynagrodzenia za zakaz konkurencji były określone w umowie. Często zdarza się bowiem, że w okresie wypowiedzenia, które bywa wydłużone do okresu sześciu miesięcy, pracownik jest zwalniany od obowiązku świadczenia pracy i w tym czasie nie otrzymuje np. premii czy prowizji, które dostawał wcześniej. Automatycznie jego wynagrodzenie przez te sześć miesięcy jest niższe. I ma bezpośredni wpływ na wysokość odszkodowania. Aby się przed taką sytuacją zabezpieczyć, pracownik w umowie o zakazie konkurencji powinien zastrzec, że jego wynagrodzenie brane później pod uwagę przy ustalaniu odszkodowania ma być takie samo jak w okresie, kiedy rzeczywiście świadczył pracę.
Jak liczone powinno być odszkodowanie pracownika, który pracował przez krótszy okres niż ten, przez który obowiązywać go będzie zakaz konkurencji?
Elżbieta Gutkowska
Według mnie bierze się pod uwagę to, co w okresie zatrudnienia było mu należne. Inaczej jego wynagrodzenie trzeba by traktować jako takie, które mógł w danym czasie uzyskać. A taka konstrukcja z kodeksu nie wynika.
Dawid Jakub Zdebiak
W większości przypadków strony same w umowie regulują tego typu sytuacje.
Elżbieta Gutkowska
Rzeczywiście zdarzają się umowy, w których przyjmuje się, że podstawą odszkodowania będzie wynagrodzenie otrzymane w ostatnim miesiącu zatrudnienia, przy założeniu, że będzie ono wyższe niż na początku zatrudnienia. Taki zapis umowy jest według mnie dopuszczalny.
Katarzyna Dulewicz
Okres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniony od tego, ile osoba pracowała u danego pracodawcy wcześniej. Więc skoro nie ma tej przesłanki, to nie widzę przeszkód do tego, by jeśli ktoś krócej pracował, miał nie dostać odpowiednio wysokiego odszkodowania.
Kiedy pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie? Czy zakaz konkurencji ustaje, jeśli pracodawca przestaje płacić?
Elżbieta Gutkowska
Kodeks pracy nic nie mówi o terminach wypłacania odszkodowania. Jeżeli bowiem jest to odszkodowanie od powstrzymania się od pracy po ustaniu stosunku pracy u danego pracodawcy, to można by przyjąć, że takie świadczenie zostanie wypłacone po upływie tego okresu. Można również ustalić, że zostanie ono wypłacone na początku. Jednak z punktu widzenia pracodawcy, wypłata wówczas całej kwoty byłaby ryzykowna. W umowie powinno być ustalone, w jaki sposób odszkodowanie ma być wypłacane, np. jaką jego część pracownik otrzyma na początku, jaką w środku, a jaką na koniec okresu, w którym obowiązuje zakaz konkurencji. Strony najczęściej jednak umawiają się na wypłatę miesięczną.
Katarzyna Dulewicz
Najlepszym dla pracownika rozwiązaniem jest umówienie się z pracodawcą na comiesięczną wypłatę części odszkodowania. Jeśli uda się to bowiem uregulować w umowie, wówczas wraz z miesiącem, w którym nie pojawi się płatność od pracodawcy, ustanie konieczność stosowania się do zakazu konkurencji.
Anna Pabisiak
Gdy pracodawca nie wypłaci pracownikowi umówionego odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje wiązać pracownika.
Katarzyna Dulewicz
W sytuacji, gdy pracodawca przestaje wypłacać odszkodowanie, pracownik jest zwolniony z zakazu konkurencji, natomiast jeśli płatność zostaje wznowiona, pracownik ponownie jest związany zakazem konkurencji. Warto przy tym wspomnieć, że pracodawca musi wypłacać takie świadczenie również wówczas, gdy ustają przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji - do czasu wygaśnięcia umowy. Pracownik natomiast do tego momentu musi przestrzegać zakazu konkurencji.
Agnieszka Lechman-Filipiak
Można sobie wyobrazić, że pracodawca zmienił profil swojej działalności, a w związku z tym wszystkie strategiczne informacje decydujące o wprowadzeniu zakazu konkurencji, do których pracownik miał dostęp, są nieaktualne. Nie ma więc żadnego realnego zagrożenia interesów pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem SN, pracownik może więc wykonywać już inną działalność, bo po jego stronie ustaje zakaz konkurencji. Jest natomiast wątpliwe, czy ustaje obowiązek pracodawcy płacenia odszkodowania. Moim zdaniem, w przypadku ustania tych przesłanek, pracodawca również powinien być zwolniony z obowiązku świadczenia ze swojej strony, ponieważ to odszkodowanie ma być ekwiwalentem za coś.
Elżbieta Gutkowska
Zwolnienie pracodawcy z tego obowiązku następuje od momentu, kiedy przestały obowiązywać przesłanki powodujące konieczność wprowadzenia zakazu konkurencji.
Katarzyna Dulewicz
Jeżeli więc pracownik podejmie działalność konkurencyjną po wygaśnięciu tych przesłanek, a przed oficjalnym zawiadomieniem go o tym przez pracodawcę, to w moim przekonaniu, nie można mu postawić zarzutu, że naruszył w tej sytuacji umowę o zakazie konkurencji.
Kontrowersyjny przepis
Art. 1012 kodeksu pracy
Par. 1. Przepis art. 1011 par. 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów par. 2 i 3.
Par. 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w par. 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Par. 3. Odszkodowanie, o którym mowa w par. 1, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Interpretacja Gazety Prawnej
- Jeśli w umowie o zakazie konkurencji nie ma podanej wysokości odszkodowania, wówczas przyjmuje się, że jest to najniższe odszkodowanie określone przepisami kodeksu pracy.
- O wysokości odszkodowania decyduje wynagrodzenie należne pracownikowi w danym okresie - łącznie ze wszystkimi dodatkami, jak np. premie czy tzw. bonusy - a nie tylko rzeczywiście wypłacone.
- Zakaz konkurencji ustaje z reguły wtedy, kiedy wygasają przesłanki do jego kontynuacji, np. gdy pracodawca zmieni profil swojej działalności.
DYSKUSJĘ PROWADZIŁA
MAŁGORZATA JANKOWSKA
kierownik działu pracy
NOTOWAŁA
IZABELA RAKOWSKA-BOROŃ
ZDJĘCIA
WOJCIECH GÓRSKI
