Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy wynika z kodeksu pracy. Dodatkowe klauzule konkurencyjne mogą być zawarte w odrębnych przepisach prawnych. Powstaje wówczas pytanie o wzajemne relacje tych zapisów oraz obowiązki z nich wynikające.
Instytucję zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustawodawca uregulował w art. 1012 k.p. W czasie trwania stosunku pracy pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikiem umowy zobowiązującej go do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.
Kogo dotyczy
Zakaz konkurencji z reguły jest skierowany do określonej grupy pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z tego więc wynika ograniczenie podmiotowe osób, z którymi pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Niedopuszczalne jest zawarcie takiej umowy o zakazie konkurencji z inną grupą pracowników. W umowie pracownik zobowiązuje się po rozwiązaniu stosunku pracy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez określony w umowie czas, a pracodawca do wypłacenia z tego tytułu ustalonego odszkodowania. Wypłacone odszkodowanie nie może być jednak niższe od 25 proc. wynagrodzenia pracownika otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie może być wypłacone jednorazowo bądź w ratach. Pominięcie przez strony w umowie kwestii odszkodowania nie prowadzi do jej nieważności, a w związku z tym zakaz konkurencji jest skuteczny. Taka jest też linia orzecznicza sądów, zgodnie z którą dla ważności klauzuli konkurencyjnej nie jest konieczne ustalenie w niej odszkodowania, bowiem w razie braku uregulowania tej kwestii przez strony w umowie, pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości określonej w art. 1012 par. 3 k.p., czyli nie niższej od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP z 2003 r. nr 24, poz. 588 oraz uchwała z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNP z 2002 r. nr 7, poz. 155).
Na jaki okres
Ustawodawca wprowadził natomiast bardzo rygorystyczną sankcję w przypadku niesprecyzowania w umowie okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Pominięcie tego elementu w umowie powoduje, iż do przedmiotowego zakazu w ogóle nie dochodzi (przykład).
PRZYKŁAD: BRAK OKREŚLENIA TERMINU OBOWIĄZYWANIA ZAKAZU
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określono czynności, które będą uznane za działalność konkurencyjną - prowadzenie przedsiębiorstwa we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej oraz pozostawanie w stosunku spółki prowadzącej zbliżoną działalność wobec pracodawcy, wysokość odszkodowania ustalono w kwocie 10 tys. zł oraz karę umowną w wysokości 10 tys. zł w przypadku załamania zakazu. Pracodawca nie wskazał jednak w umowie okresu, na jaki została zawarta umowa, co w konsekwencji spowodowało, iż do ustanowienia zakazu w ogóle nie doszło.
Rozwiązanie umowy
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą uregulować możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy. Mogą m.in. uzależnić fakt jej obowiązywania od wystąpienia określonego zdarzenia przyszłego i niepewnego. Umowa może przewidywać również możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem pracodawcy. Zaznaczyć należy, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową, a w związku z tym w przypadku nieuregulowania kwestii jej wcześniejszego rozwiązania wypowiedzenie takiej umowy jest niedopuszczalne. Modyfikacja klauzuli konkurencyjnej może mieć miejsce oczywiście w drodze porozumienia stron, na podstawie którego strony zmienią postanowienia umowy lub doprowadzą do jej rozwiązania.
W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, a wskutek tego powstania szkody po stronie pracodawcy zastosowanie będą mieć przepisy kodeksy cywilnego (art. 417 w związku z art. 300 k.p.). Dowód wykazania naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz związku przyczynowego między tym naruszeniem a szkodą będzie ciążył na pracodawcy. Pracodawca dla zabezpieczenia swoich interesów powinien więc zastosować w umowie zapis wprowadzający karę umowną, która obciążałaby pracownika w przypadku naruszenia umowy o zakazie konkurencji. Zastrzeżona kara umowna nie powinna się rażąco różnić od kwoty odszkodowania wypłaconej pracownikowi.
Z odrębnych przepisów
Przedstawione powyżej uregulowanie zakazu konkurencji nie narusza zakazów określonych w odrębnych przepisach prawa. Zaznaczyć należy, iż sytuacja prawna niektórych grup pracowników w zakresie podejmowania działalności konkurencyjnej może być określona w przepisach szczególnych. Odrębne przepisy zawierające uregulowania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej to przede wszystkim kodeks spółek handlowych. W artykule 56 k.s.h. ustalono zakaz konkurencji obligując wspólników spółki jawnej do powstrzymania się od wszelkiej działalności sprzecznej i interesami spółki. Zakaz konkurencji rozszerzono wyraźnie na udział w konkurencyjnych spółkach. Obowiązuje on również w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością i w spółce akcyjnej. Odmiennie jednak niż w spółkach osobowych dotyczy on członków zarządu (członków rady nadzorczej - art. 390 par. 3 k.s.h.), a nie wspólników. Zgodnie z treścią przepisów stanowiących o zakazie konkurencji w spółkach kapitałowych: członek zarządu nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce w przypadku posiadania przez członka zarządu co najmniej 10 proc. udziałów lub akcji tej spółki albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu.
Możliwość ograniczenia prowadzenia działalności konkurencyjnej została wprowadzona również do kodeksu cywilnego do przepisów o umowie agencyjnej. Przepisy dotyczące umowy agencyjnej mają na celu ochronę przede wszystkim interesów agenta. Określenie precyzyjnych wymogów zgodnie z art. 7646 k.c., jakim powinna odpowiadać klauzula konkurencyjna wprowadzona do umowy agencyjnej, jest warunkiem jej ważności.
Zakaz konkurencji został uregulowany ponadto w ustawie Prawo spółdzielcze. Zgodnie z art. 56 par. 3 ustawy członkom rady i zarządu spółdzielni zakazuje się zajmowania interesami konkurencyjnymi wobec spółdzielni, a w szczególności uczestniczenia jako wspólnicy lub członkowie władz w podmiotach gospodarczych prowadzących działalność gospodarczą konkurencyjną wobec spółdzielni.
Również w ustawie o przedsiębiorstwach państwowych wprowadzono zakaz zajmowania się interesami konkurencyjnymi. Zgodnie z art. 42 tej ustawy dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, jego zastępca, główny księgowy, osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych oraz członkowie rady pracowniczej nie mogą mieć udziałów lub akcji w podmiotach gospodarczych tworzonych przez to przedsiębiorstwo, a także pozostawać w nich w stosunku pracy ani świadczyć pracy na ich rzecz na podstawie innego tytułu prawnego.
Odrębne uregulowania przewidujące zakazy konkurencji mają zastosowanie niezależnie od uregulowań zawartych w kodeksie pracy. Ponadto zakazy konkurencji zamieszczone w szczególnych przepisach mają ustawowy charakter i różną moc obowiązywania, natomiast zakres zakazu konkurencji według przepisów kodeksu pracy reguluje odrębna umowa stron pozostających w stosunku pracy.
IZABELA MŁODAWSKA
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 1011-1014 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).