Przede wszystkim trzeba zastanowić się nad tym, czy pośród uprawnień pracowniczych znajduje się również takie, które dawałoby pracownikowi możliwość oceny otrzymywanych poleceń służbowych i ewentualnej odmowy ich wykonania.

Przestrzeganie przepisów

W oczywisty sposób z uprawnień takich korzystają działacze związków zawodowych, do których obowiązków należy m.in. sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z przepisu tego wynika więc, iż krytyka będzie możliwa w sytuacji, gdy polecenia pracodawcy naruszają przepisy prawa lub ustalenia umowne (przykład 1).

PRZYKŁAD 1: NIEPRAWIDŁOWA WYPŁATA EKWIWALENTU

Pracownik zwraca uwagę pracodawcy, iż nie będzie zgodne z prawem zastąpienie urlopu wypoczynkowego ekwiwalentem z powodu dużej ilości zleceń pracodawcy. O swoim stanowisku pracownik informuje również inne osoby w zakładzie pracy.

W takiej sytuacji ukaranie pracownika za zakwestionowanie słuszności pomysłu pracodawcy oraz odmowa jego wykonania nie mogłyby stanowić np. uzasadnionej przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę. Postępowanie pracodawcy byłoby niezgodne z prawem.

Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 244/97, OSP z 1998 r. nr 12, poz. 358) - przykład 2.

PRZYKŁAD 2: GDY DECYZJA NIEUZGODNIONA Z PRZEŁOŻONYM

Pracownik kadr na polecenie kierownika do spraw produkcji nie ewidencjonuje pracownikom godzin nadliczbowych. Dzieje się to bez wiedzy dyrektora do spraw kadrowych, jego bezpośredniego przełożonego.

W powyższym przykładzie uzasadnione będzie wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi z powodu rażącego nieprzestrzegania prawa pracy. Gdyby jednak pracownik ten skonsultował z przełożonym swoje wątpliwości, a ten mimo to potwierdził polecenie służbowe, wówczas nie można by dopatrywać się winy pracownika.

Podejmowanie decyzji

Inaczej jednak należy traktować sytuację, w której pracownik sprzeciwia się lub krytykuje decyzje pracodawcy, które są zgodne z prawem, natomiast z jakichś innych względów są według niego niewłaściwe. W takim bowiem wypadku pracownik powinien wykonać określone polecenie, nawet gdy nie zgadza się z pracodawcą w tym zakresie.

W wyroku z 14 października 1977 r. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż wynikający z art. 100 kodeksu pracy, obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie zakładu pracy, zależy od kierownictwa zakładu. Nie ogranicza to jednak prawa pracownika do krytycznej oceny i podejmowania inicjatyw, zmierzających do poprawy działalności jego zakładu pracy (I PRN 136/77, niepubl.). Z powyższego wynika, iż pracownik ma prawo do wypowiadania się (nawet krytycznie) odnośnie do otrzymywanych poleceń, nie zmienia to jednak faktu, iż ma obowiązek je wykonywać.

Gdyby jednak okazało się, iż pracownik nieustannie krytykuje swojego przełożonego, co uniemożliwia normalne wykonywanie pracy w zakładzie pracy, pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu z pracy takiej osoby. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PKN 539/00, OSP z 2003 r. nr 11, poz. 267).

Granica krytyki

Oczywiście w zakresie krytykowania poleceń lub decyzji pracodawcy pracownik nie może mieć zupełnej swobody. Zgodnie z powołanym powyżej wyrokiem z 14 października 1977 r. odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy i podważałby zasady dotyczące jednoosobowego kierownictwa zakładem pracy.

Jak już wcześniej wspomniano, pracownik nie może, w ramach krytyki działań pracodawcy, odmówić wykonania powierzonych mu zadań. Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 par. 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. (I PKN 433/97, OSNP z 1998 r. nr 21, poz. 626). Zdaniem Sądu Najwyższego rola pracodawcy, jako podmiotu określającego cele prowadzonej działalności oraz metody ich realizacji, jest decydująca, co z konieczności musi prowadzić do pewnego ograniczenia zakresu pracowniczego prawa do krytyki jego decyzji w tej dziedzinie. Nie oznacza to wszakże, iż za zasadne należy uznać stanowisko, że zawsze wtedy, gdy dochodzi do powstania konfliktu między pracownikiem a jego przełożonym, bez względu na źródło sytuacji konfliktowej, trzeba uważać, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione. Mogłoby to bowiem prowadzić do zupełnego pozbawiania pracownika prawa do krytyki poczynań pracodawcy.

Forma krytyki

Pracownik powinien mieć możliwość otwartego i we właściwej formie wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNP z 2002 r. nr 6, poz. 139).W uzasadnieniu do wspomnianego wyroku Sąd Najwyższy zgodził się z twierdzeniem, że pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań, zwłaszcza gdy sprawy te są omawiane na porannych apelach, zwołanych w tym celu z udziałem pracowników (przykład 3).

PRZYKŁAD 3: UZASADNIONE POSTULATY PRACOWNIKÓW

Pracownik pracujący w biurze obsługi klienta firmy telekomunikacyjnej sugeruje pracodawcy podczas zebrania całej jednostki organizacyjnej, że biuro funkcjonuje w niewłaściwych godzinach. Wielu klientów uważa bowiem, iż zmiana godzin pracy z 7.00-15.00 na 9.00 - 17.00 pozwoliłaby im na załatwienie spraw po godzinach swojej pracy.

Pracodawca nie może zablokować pracownikom możliwości wypowiadania się odnośnie do wykonywanej pracy. Warto zaznaczyć, iż w firmach, w których działają związki zawodowe lub rada pracowników, to one przejmą większość funkcji w sprawach związanych z dialogiem z pracodawcą, jednakże nie oznacza to, iż pozostali pracownicy mogą zostać pozbawieni prawa do wypowiadania się w kwestiach związanych z zakładem pracy.

PRZEMYSŁAW CISZEK, MACIEJ CHAKOWSKI

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).