Czy można wypłacać pensję na rachunek innej osoby

Jeden z pracowników naszej firmy dostarczył do kadr upoważnienie do odbioru pensji przez członka swojej rodziny. Chce on, aby wynagrodzenie było przelewane na jego rachunek bankowy. Czy można wypłacać pensję na rachunek, którego pracownik nie jest posiadaczem?

Tak Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ale może upoważnić inną osobę do jego odbioru. Przepisy nie określają kręgu osób, którym pracownik może udzielić takiego upoważnienia, a w szczególności nie wymagają, aby był to członek rodziny. Od woli pracownika zależy więc, komu powierzy swoje pieniądze. Upoważnienie powinno mieć formę pisemną, a nadto w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że chodzi o wynagrodzenie za pracę i wyraźnie określać osobę upoważnioną. Pracownik może upoważnić do odbioru swojej pensji inną osobę zarówno jednorazowo, jak i przez określony czas. Upoważnienie może mieć również charakter bezterminowy.

Jeżeli pracownik dostarczy upoważnienie do odbioru wynagrodzenia przez inną osobę, pracodawca ma obowiązek respektować jego wolę. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że dokonanie wypłaty osobie trzeciej bez stosownego upoważnienia stanowić będzie naruszenie przepisów o ochronie wynagrodzenia za pracę.

Podstawa prawna

■ Art. 86 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba udowodnić obniżenie pensji

Prowadzę firmę remontowo-montażową, w której obowiązuje system wynagrodzenia akordowego. W maju dwóch pracowników wykonało wadliwie zleconą usługę i z tego tytułu zamierzam im obniżyć wynagrodzenie przez pomniejszenie liczby przepracowanych godzin o czas, w którym poprawiali usterki. Czy jestem zobowiązany udowodnić im, że nie należy się im pełne wynagrodzenie?

Tak Kodeks pracy uprawnia pracodawcę do pozbawienia pracownika zapłaty za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług, a jeżeli wskutek tego nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi - do odpowiedniego zmniejszenia przysługującego mu wynagrodzenia. Jeżeli wadliwość ta została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca musi jednak pamiętać, że ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na nim. Innymi słowy, chcąc umniejszyć uprawnienia płacowe pracownika, musi udowodnić wadę produktu (usługi), wykazać winę pracownika oraz związek przyczynowy pomiędzy powstałą wadą a zawinionym zachowaniem pracownika. To z kolei oznacza, że na pracodawcy ciąży obowiązek prawidłowego dokumentowania faktów istotnych z punktu widzenia ustalenia wynagrodzenia pracownika, jak również obciążają go ewentualne braki w tym zakresie. Jeżeli zatem pracodawca przez własne zaniedbania nie potrafi dowieść, że obniżenie wynagrodzenia było słuszne, musi się liczyć z tym, że pracownicy mogą wystąpić z żądaniem wypłaty im pełnego wynagrodzenia.

Podstawa prawna

■ Art. 82 par. 1 i 85 par. 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można odliczyć nienależne wynagrodzenie

Regulamin wynagradzania obowiązujący w naszym zakładzie przewiduje wypłatę wynagrodzenia z góry. Jeden z pracowników w miesiącu marcu skorzystał z tygodniowego urlopu bezpłatnego. Z uwagi na błąd w korygowaniu wynagrodzenia kwota nienależna za czas nieobecności w pracy nie została odliczona w kwietniu. Czy na dokonanie stosownej korekty w maju potrzebna jest zgoda pracownika?

Tak Pracodawca ma możliwość zmniejszenia pracownikowi wynagrodzenia za czas jego nieobecności, która nastąpiła po dokonanej wypłacie, za którą wynagrodzenie nie przysługuje. Skorzystanie z odliczenia jest jednak możliwe tylko w następnym (najbliższym) terminie płatności, a nie później. Jeżeli więc pracownik nie był obecny w pracy w marcu, to pracodawca z tytułu tej nieobecności mógł dokonać prawidłowego odliczenia jedynie w miesiącu kwietniu. Dokonanie odliczenia w późniejszym czasie możliwe jest tylko za pisemną zgodą pracownika. W przeciwnym razie pracodawca może narazić się na zarzut, że bezpodstawnie nie wypłacił wynagrodzenia w pełnej wysokości.

Podstawa prawna

■ Art. 87 par. 7 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można wypłacić pensję małżonkowi

W naszym zakładzie wynagrodzenie wypłacane jest pracownikom w kasie. Pensje odbierane są przez nich osobiście. Czy można dokonać wypłaty pensji małżonkowi, jeżeli pracownik nie może z określonych przyczyn odebrać jej sam?

Tak Może się zdarzyć, że pracownik nie będzie mógł odebrać pensji osobiście, np. z powodu choroby, pobytu w delegacji służbowej. Wówczas może uczynić to jego współmałżonek. Takie przejściowe rozwiązanie na wypadek niemożności pobrania przez pracownika wynagrodzenia przewidują przepisy kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. I tak, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika, wynagrodzenie może pobrać jego współmałżonek nieposiadający pełnomocnictwa, jeżeli pozostają oni we wspólnym pożyciu. W takim przypadku nie jest potrzebne żadne upoważnienie, chyba że pracownik sprzeciwił się wypłacie pensji współmałżonkowi. Ważne jest jednak, by przyczyny uniemożliwiające odbiór pensji miały charakter przemijający.

Przepisy regulują też sytuację, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu, nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Wówczas pracodawca ma obowiązek, na mocy nakazu sądowego, wypłacać wynagrodzenie za pracę lub inne należności do rąk drugiego małżonka.

Podstawa prawna

■ Art. 28 i 29 ustawy z dnia 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. nr 9, poz. 59 z późn. zm.).

Czy termin wypłaty musi być stały

Mój pracodawca wypłaca pensje zasadniczo piątego dnia miesiąca następnego. Zdarza się jednak, że wypłata następuje dzień lub parę dni później. Czy termin wypłaty musi być oznaczony na jeden stały dzień?

Tak Wprawdzie kodeks pracy przewiduje, że najpóźniej wypłata powinna być dokonana do dziesiątego dnia następnego miesiąca kalendarzowego, to jednak jest to ogólna zasada, którą pracodawca powinien się kierować przy ustalaniu konkretnego terminu wypłaty - w zależności od obowiązującego u niego systemu wynagradzania. Dodajmy, że przesunięcie terminu wypłaty na miesiąc następny uzasadnia konieczność jego obliczenia, a gdy takiej potrzeby nie ma, pensja powinna być wypłacana do końca danego miesiąca. Pracodawca zobowiązany jest wskazać termin wypłaty wynagrodzenia na konkretnie oznaczony dzień miesiąca w regulaminie pracy, a gdy nie jest zobowiązany do jego wydania - powinien go podać do wiadomości pracownika w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia.

Na marginesie należy dodać, że wyznaczenie dokładnego terminu wypłaty wynagrodzenia ma znaczenie w zakresie prawa pracownika do dochodzenia stosownych odsetek, gdy pracodawca spóźni się w wykonaniu tego obowiązku.

Podstawa prawna

■ Art. 29 par. 3, art. 85 par. 1 i 2 oraz art. 86 par. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 481 par. 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy obowiązuje określona kolejność potrąceń

Udzieliłem jednemu z moich pracowników pożyczki na sfinansowanie kursu językowego za granicą. Po spłaceniu kilku rat okazało się, że został wystawiony na niego bankowy tytuł egzekucyjny na dość pokaźną kwotę. Czy muszę najpierw potrącać należność wobec banku?

Tak W pierwszej kolejności należy z wynagrodzenia za pracę odliczyć oczywiście zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne. Następnie potrąceniu podlegają sumy egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Dopiero z kwoty pozostałej po tych potrąceniach, pracodawca może zaspokoić swoją należność z tytułu udzielonej pożyczki. W przypadku zbiegu potrąceń ustawowych z potrąceniami, na które pracownik wyraził zgodę, potrącenia uzgodnione następują bowiem w drugiej kolejności. Ponadto pracodawca będzie mógł je potrącić tylko wówczas, gdy po potrąceniach ustawowych pensja pracownika będzie wyższa od wynagrodzenia minimalnego przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Podstawa prawna

■ Art. 87 par 1 i 2, 871, 91 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca może narzucić sposób wypłaty pensji

W moim zakładzie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, a chciałbym zlikwidować zakładową kasę i dokonywać wypłat w formie bezgotówkowej. Czy mogę taki zapis umieścić w regulaminie pracy?

Nie Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie do rąk pracownika z wyjątkiem dwóch sytuacji, tj. jeżeli inaczej stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik wyrazi pisemną zgodę na inną formę wypłaty. Pracodawca nie może zatem jednostronnie narzucić pracownikom innego sposobu wypłaty pensji. Gdy jest objęty zbiorowym układem pracy, może korzystny dla siebie sposób wypłaty pensji wynegocjować i umieścić w postanowieniach tego aktu. W przedstawionej w liście sytuacji pracodawca może zmienić sposób wypłaty, wyłącznie po uzyskaniu na to zgody pracowników. Oświadczenia w tym przedmiocie powinny mieć formę pisemną i muszą być przechowywane w dokumentacji pracowniczej. Podkreślić trzeba, że omawianej kwestii - wypłaty wynagrodzenia nie można uregulować w innych przepisach zakładowych, np. w regulaminie pracy.

Podstawa prawna

■ Art. 86 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zsumować przychód z umowy o pracę i zlecenia

Prowadzę działalność i od niedawna zatrudniam kilku pracowników. Jednemu z nich (który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 2 tys. zł i jest zatrudniony na cały etat) zaproponowałem zawarcie dodatkowej umowy zlecenia. Na podstawie tej umowy będzie wykonywał zupełnie inne czynności niż na podstawie umowy o pracę. Czy od umowy zlecenia będę musiał opłacać składki? Jeśli tak, jak powinienem rozliczać się z ZUS?

Tak Z punku widzenia obowiązku ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Pracodawca, który zatrudni swojego pracownika na podstawie umowy zlecenia, musi od przychodu uzyskiwanego z tej umowy opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Musi on zatem zsumować przychód z umowy o pracę i z umowy zlecenia i od łącznej kwoty przychodów opłacić składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne. Na obowiązek opłacenia wymienionych składek nie ma w przedstawionej sytuacji wpływu wysokość przychodów osiąganych przez pracownika z umowy o pracę, a tym bardziej wymiar czasu pracy. Pracodawca, który zawrze umowę zlecenia z własnym pracownikiem, nie dokonuje dodatkowego zgłoszenia zatrudnionej osoby do ubezpieczeń, a tylko przychód z tej umowy wykazuje łącznie w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA składanym z kodem 0101 xx.

Podstawa prawna

■ Art. 8 ust. 2a, 9 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 z późn.zm.).

■ Art. 66 ust. 1 pkt 1a ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. nr 210, poz. 2135 z późn.zm.).

DANUTA KLUCZ, MONIKA BUGAJ-WOJCIECHOWSKA