Praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Oznacza to zatem, że przy stosowaniu przepisów kodeksu pracy dotyczących czasu pracy używanie pojęcia pracy zmianowej może mieć miejsce tylko w takim znaczeniu, w jakim pojęcie to zostało zdefiniowane na użytek przepisów kodeksu. Powszechnie pojęcie to jest rozumiane odmiennie lub obejmuje szerszy zakres sytuacji. Z prawnego punktu widzenia, w regulacjach związanych z czasem pracy, może ono funkcjonować tylko w takim znaczeniu, jakie zostało mu przypisane w definicji zawartej w powołanym art. 128 kodeksu pracy.

Kiedy ma miejsce praca zmianowa

Definicja pracy zmianowej występuje także w Dyrektywie 2003/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE.L.03299.9 z dnia 18 listopada 2003 r.). Zgodnie z art. 2 pkt 5 dyrektywy - praca w systemie zmianowym oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerywany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.

Czym się wyróżnia

Krajowa definicja pracy zmianowej, a także definicja takiej pracy użyta w dyrektywie dotyczącej organizacji czasu pracy - pozwalają wyróżnić następujące charakterystyczne cechy pracy zmianowej.

Przede wszystkim pracę taką stosuje się na takich stanowiskach pracy, które muszą być czynne (zwłaszcza ze względu na rodzaj pracy, charakter lub warunki wykonywana pracy) przez dłuższy niż dopuszczalny przepisami kodeksu pracy czas pracy jednego pracownika w danej dobie. Jeżeli zatem praca na danym stanowisku powinna być wykonywana np. przez 16 godzin, bo takie są oczekiwania pracodawcy lub takie jest zapotrzebowanie społeczne na ten rodzaj pracy, to najprawdopodobniej konieczne będzie zorganizowane na tym stanowisku pracy zmianowej, bowiem przepisy kodeksu pracy tylko w wyjątkowych przypadkach zezwalają na to, aby jeden pracownik wykonywał pracę w danej dobie przez 16 godzin.

Pracę zmianową charakteryzuje zatem to, że jedno stanowisko pracy jest obsadzane przez więcej niż jednego pracownika.

Praca zmianowa zakłada ponadto wykonywanie jej na danym stanowisku przez więcej niż jednego pracownika, przy czym stanowisko pracy jest obsadzane przez co najmniej dwóch pracowników wykonujących pracę jeden po drugim.

W konsekwencji mówimy zatem o wykonywaniu przez pracowników pracy na dwie lub trzy zmiany, co oznacza, że to samo stanowisko jest kolejno obsługiwane przez poszczególnych pracowników. W pracy dwuzmianowej standardem jest, że koniec dnia pracy na pierwszej zmianie dla jednego pracownika oznacza jednocześnie początek dnia pracy na drugiej zmianie dla drugiego pracownika. Z kolei przyjęcie systemu pracy trzyzmianowej najczęściej oznaczać będzie, że koniec dnia pracy pracownika na drugiej zmianie będzie początkiem dnia pracy dla pracownika na trzeciej zmianie, zaś koniec jego dnia pracy stanowić będzie początek dnia pracy pracownika na pierwszej zmianie.

Jak ustalić zmiany

Definicja pracy zmianowej przyjęta w kodeksie pracy i wynikająca z dyrektywy o organizacji czasu pracy dopuszcza trzy możliwości określania relacji czasowych między kolejnymi zmianami:

  •  godziny pracy pracowników na kolejnych zmianach będą się stykać, tj. koniec poprzedniej zmiany będzie jednocześnie początkiem kolejnej zmiany (np. praca na trzy zmiany w godzinach 6.00-14.00; 14.00-22.00; 22.00 6.00);
  •  godziny pracy pracowników na kolejnych zmianach będą przedzielone czasem wolnym od pracy. Taka organizacja czasu pracy może okazać się korzystna z punktu widzenia pracodawcy, u którego nasilenie pracy na danych stanowiskach występuje w różnych porach dnia (np. praca na dwie zmiany w godzinach 5.00-13.00 i 15.00-23.00);
  •  godziny pracy pracowników kolejno zajmujących dane stanowisko pracy w części pokrywają się. Najczęściej chodzi o takie stanowiska pracy, na których konieczne jest tzw. zdanie zmiany, tj. przekazanie kolejnemu pracownikowi informacji o etapie pracy, przekazanie narzędzi czy maszyn, poinformowanie o potrzebie podjęcia dalszych działań służbowych. (np. praca na dwie zmiany w godzinach 6.00-14.00 i 13.30. 21.30).

Godziny pracy i harmonogram

Kolejną cechą tego rodzaju pracy jest wykonywanie pracy przez pracowników w różnych godzinach właściwych dla danej zmiany. W takiej organizacji pracy przyjmuje się bowiem założenie, że konkretny pracownik nie powinien zawsze pracować na tej samej zmianie (np. II lub III) i po upływie określonego czasu, np. tygodnia lub kilku tygodni, jego harmonogram pracy powinien przewidywać wykonywanie pracy na innej zmianie. Przechodzenie pracownika ze zmiany na zmianę na ogół odbywa się w ten sposób, że pracownik wykonujący pracę na I zmianie przechodzi na zmianę II, pracownik z II zmiany przechodzi na zmianę III, zaś pracownik z III na zmianę I. Możliwe jest oczywiście przyjęcie innych reguł, np. przesunięcie pracownika ze zmiany III na II, ze zmiany II na I i ze zmiany I na III. Taka jednak organizacja czasu pracy przy stosowaniu pracy zmianowej jest znacznie trudniejsza, ze względu na konieczność stosowania norm ochronnych w zakresie czasu pracy, zwłaszcza zaś okresów odpoczynku.

Praca zmianowa wymaga również ustalenia przez pracodawcę harmonogramu pracy dla pracowników pracujących w takiej organizacji czasu pracy, określającego zmiany, na których mają wykonywać pracę, a także godziny pracy właściwe dla danej zmiany. Nie jest zatem możliwe stosowanie przez pracodawcę pracy zmianowej, bez ustalonego z góry rozkładu czasu pracy. Istotnym elementem harmonogramu stosowanego w pracy zmianowej będzie także uwzględnienie zmiany pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników, najczęściej po upływie określonej liczby dni lub tygodni.

ENCYKLOPEDIA PRAWA

Praca w ruchu ciągłym to praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana. Występuje ona także w przypadku, gdy nie może być ona przerwana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Co nie jest pracą zmianową

W świetle przepisów kodeksu pracy, a także postanowień dyrektywy o organizacji czasu pracy - nie można uznać za pracę zmianową takiej organizacji czasu pracy, która polega na:

  •  rozpoczynaniu pracy o różnych godzinach przez poszczególnych pracowników lub grupy pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy. Jeżeli zatem pracownicy zatrudnieni w dziale administracyjnym u danego pracodawcy rozpoczynają pracę o godz. 8.00 i wykonują ją do godz. 16.00, zaś pracownicy zatrudnieni w dziale produkcji wykonują pracę w godzinach 6.00-18-00 (12 godzin) - to taka organizacja czasu pracy nie jest pracą zmianową;
  •  stosowaniu tzw. ruchomego czasu pracy, zapewniającego określonej grupie pracowników lub wszystkim pracownikom tolerancję w zakresie godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Jeżeli zatem pracownicy mogą samodzielnie zadecydować o godzinach rozpoczynania i kończenia pracy, np. mogą rozpoczynać pracę w godzinach 6.00-8.00 i kończyć ją - po 8 godzinach pracy - w godzinach 14.00-16.00 - to taka organizacja pracy nie jest pracą zmianową;
  •  ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika. Jeżeli zatem pracodawca przychyli się do wniosku pracownika i zezwala mu na inne godziny rozpoczynania i kończenia pracy niż pozostałym pracownikom wykonującym pracę na takich samych lub innych stanowiskach pracy (np. pracownicy wykonują pracę w godzinach 7.00-15.00, zaś pracownik wnioskujący o indywidualny rozkład czasu pracy pracuje w godzinach 9.00-17.00), to nie jest to praca zmianowa;
  •  stosowaniu przerywanego czasu pracy, polegającego na wykonywaniu pracy na danym stanowisku przez 8 godzin, jednak podzielonych na dwa odcinki czasowe, między którymi występuje przerwa w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin. Taka organizacja czasu pracy zakłada bowiem, że ten sam pracownik, nie zaś jego zmiennik obsługuje to samo stanowisko pracy w ciągu 8 godzin przedzielonych jedną przerwą.

Trzeba określić system w regulaminie

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy powinny być określone w regulaminie pracy. Jeżeli zatem pracodawca zamierza stosować pracę zmianową - to informacja w tej kwestii powinna być zawarta w regulaminie pracy. Informacja taka może przybrać różną formę. Przykładowo pracodawca może określić, że na konkretnych stanowiskach pracy stosowany jest podstawowy system czasu pracy (praca w wymiarze 8 godzin), przy czym jej organizacja, czyli rozkład czasu pracy zakłada wykonywanie pracy na dwóch zmianach w godzinach 6.00-14.00 i 14.00-22.00, natomiast w jednostce organizacyjnej X występuje praca w ruchu ciągłym, co oznacza konieczność jej wykonywania na III zmianach w godzinach 6.00-14.00, 14.00-22.00 i 22.00-6.00.

W jakich systemach

Zgodnie z przepisem art. 146 kodeksu pracy - praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Taka ogólna regulacja umożliwia pracodawcy stosowanie pracy zmianowej nie tylko w tych przypadkach, w których jest ona koniecznym elementem danego systemu czasu pracy, ale także wówczas, gdy pracodawca uznaje stosowanie pracy zmianowej jako rozwiązanie korzystne ze względu na funkcjonowanie firmy.

Kodeks pracy przewiduje możliwość stosowania przez pracodawców różnych systemów czasu pracy. Dopuszczalne jest więc stosowanie pracy zmianowej w następujących systemach:

  •  podstawowym,
  •  równoważnym (różnych jego rodzajach),
  •  przerywanym,
  •  zadaniowym,
  •  pracy weekendowej,
  •  skróconego tygodnia pracy,
  •  pracy w ruchu ciągłym.

Praca w ruchu ciągłym

Praca zmianowa jest nieodłącznym elementem organizacji czasu pracy przy pracach w ruchu ciągłym oraz przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W praktyce zatem chodzi tu o pracodawców, którzy są zmuszeni do zatrudniania pracowników przez siedem dni w tygodniu, każdego dnia przez 24 godziny. Aby praca była wykonywana w taki właśnie sposób, można skorzystać z trzech form jej organizacji, przy czym zawsze niezbędnym elementem będzie stosowanie pracy zmianowej. Po pierwsze, pracodawca może skorzystać z podstawowego systemu czasu pracy (każdy pracownik wykonuje pracę przez 8 godzin) i zorganizować ją na trzy zmiany. Wówczas pracownicy wykonują pracę na I, II i III zmianie w wymiarze po 8 godzin, tym samym zapewniając ciągłość funkcjonowania danego stanowiska pracy przez 24 godziny na dobę. Dopuszczalność wykonywania pracy w niedziele i święta w ruchu ciągłym wynika wprost z przepisów art. 15110 pkt 2 k.p. Zatem zorganizowanie pracy w ruchu ciągłym z zastosowaniem podstawowego systemu czasu pracy i pracy zmianowej jest możliwe (przykład 1 i 2). Po drugie, pracodawca - w przypadkach konieczności wykonywania pracy przez siedem dni w tygodniu przez 24 godziny - może zastosować system równoważnego czasu pracy, organizując pracę na dwie zmiany po 12 godzin. Przesłanki stosowania systemu równoważnego czasu pracy są bowiem bardzo szerokie. Przepisy art. 135 kodeksu pracy stanowią o dopuszczalności wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie ma więc przeszkód prawnych do przyjęcia w regulaminie pracy takiej właśnie formy organizacji pracy (przykład 3). Po trzecie, dawniej stosowaną formą organizacji pracy w ruchu ciągłym, dopuszczoną także przepisami obecnie obowiązującego kodeksu pracy (art. 138), jest wykonywanie pracy co do zasady na trzech zmianach, z tym że jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużany do 12 godzin (tzw. łamanie zmian). W takiej dobie praca wykonywana jest zatem tylko na dwóch zmianach, co oznacza dla części pracowników korzystanie w takiej dobie z dnia wolnego od pracy.

PRZYKŁAD 1:

PODSTAWOWY SYSTEM CZASU PRACY

Pracodawca wytwarza produkty, na które jest duży zbyt na rynku. Mimo zatem, że technologia wytwarzania tych produktów nie wymaga stosowania pracy w ruchu ciągłym, pracodawca decyduje się na zorganizowanie pracy na dwóch zmianach w godzinach 6.00-14.00 i 14.00-22.00. Pracodawca nie korzysta przy tym z możliwości organizowania pracy także w niedziele i święta oceniając, że jest to dla niego ekonomiczne rozwiązanie.

Pracownicy wykonują zatem pracę od poniedziałku do piątku, mając, co do zasady wolne soboty, z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

PRZYKŁAD 2:

PRACA NA TRZY ZMIANY

Pracodawca prowadzi zakład pracy kooperując przy produkcji towarów z innym pracodawcą, który stosuje system pracy w ruchu ciągłym. Ze względu na konieczność odpowiedniej organizacji pracy wymuszonej przez kooperanta, pierwszy pracodawca zdecydował się na wprowadzenie systemu pracy zmianowej (praca na III zmiany, także w niedziele i święta).

PRZYKŁAD 3:

PRZEDŁUŻONY CZAS PRACY

Pracodawca ze względu na dużą wartość sprzętu zgromadzonego na terenie zakładu pracy zdecydował się na stosowanie pracy zmianowej na stanowiskach pracy, na których praca polega na pilnowaniu mienia.

Oznacza to, że zdecydowana większość załogi wykonuje w tej firmie pracę na jednej zmianie, natomiast pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia wykonują swoją pracę w systemie zmianowym. Pracodawca zdecydował, że będzie to praca na dwie zmiany w wymiarze 12 godzin, przez 7 dni w tygodniu.

Poza przypadkami pracy w ruchu ciągłym stosowanie pracy zmianowej zależy zatem od decyzji pracodawcy dotyczącej przyjętej przez niego organizacji pracy.

Jaki odpoczynek dobowy

W każdym systemie czasu pracy, także wówczas, gdy pracodawca organizuje pracę na zmiany, pracownik ma prawo:

  •  korzystać z dobowych i tygodniowych okresów odpoczynku,
  •  mieć zagwarantowany dzień wolny z tytułu wykonywania pracy w niedzielę lub w święto,
  •  skorzystania z dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Niezależnie bowiem od tego, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy pracownik wykonuje pracę, przysługuje mu w okresie rozliczeniowym odpowiednia liczba dni wolnych od pracy odpowiadająca co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Należy pamiętać, że prawo pracownika do korzystania z dnia wolnego od pracy z tytułu wykonywania pracy w niedziele i święta oznacza 24 kolejne godziny wolne od pracy, przypadające po danej dobie pracowniczej. Jeżeli zatem pracownik wykonujący pracę na III zmianie ma mieć udzielony dzień wolny od pracy w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę, to powinny to być wolne od pracy 24 kolejne godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby roboczej pracownika (w przypadku III zmiany będzie to zatem czas wolny w wymiarze 24 godzin rozpoczynający się po zakończeniu doby pracowniczej, a więc od 22.00 i kończący się o 22.00 dnia następnego. Podobnie udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy z tytułu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinno obejmować 24 kolejne godziny wolne od pracy rozpoczynające się z końcem poprzedniej doby, w której pracownik wykonywał pracę.

Praca na zmiany oznacza, że dla pracownika wykonującego pracę na I zmianie, np. w godzinach 6.00-14.00 - doba obejmie kolejne 24 godziny, poczynając od 6.00. np. w poniedziałek; koniec doby przypadnie na godz. 6.00 we wtorek. W tak rozumianej dobie pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odpoczynek w wymiarze co najmniej 11 nieprzerwanych godzin. Z kolei doba dla pracownika wykonującego pracę na II zmianie, np. w godzinach 14.00-22.00, obejmie kolejne 24 godziny, poczynając od 14.00 np. w poniedziałek; koniec doby przypadnie o godz. 14 we wtorek. Temu pracownikowi także przysługuje dobowy okres odpoczynku, który również powinien objąć co najmniej 11 nieprzerwanych godzin, ale oczywiście przypadnie on w innych godzinach niż odpoczynek pracownika z I zmiany. Podobnie inny przedział godzin będzie dobą dla pracownika wykonującego pracę na III zmianie. Doba dla tego pracownika to kolejne 24 godziny, poczynając od godz. 22.00 np. w poniedziałek; koniec doby przypadnie wówczas na godz. 22 we wtorek.

Opracowując harmonogram pracy pracowników zatrudnionych na zmiany, należy zatem przestrzegać reguły, zgodnie z którą pojęcie doby jest odnoszone do konkretnego pracownika i związane z rozkładem jego godzin pracy, co przesądza także o tym, w jakich godzinach przypadnie dobowy okres odpoczynku dla poszczególnych pracowników (przykład 4).

PRZYKŁAD 4:

JAK ZORGANIZOWAĆ ODPOCZYNEK

Pracownik A pracujący na I zmianie (w godzinach 6.00-14.00) może korzystać z dobowego okresu odpoczynku w wymiarze co najmniej 11 godzin, w godzinach 14.00-6.00 dnia następnego, czyli w przedziale 16 godzin.

Pracownik B pracujący na II zmianie (w godzinach 14.00-22.00) może korzystać z dobowego okresu odpoczynku, w wymiarze co najmniej 11 godzin, w godzinach 22.00-14.00 dnia następnego, czyli w przedziale 16 godzin.

Pracownik C pracujący na III zmianie (w godzinach 22.00-6.00) może korzystać z dobowego okresu odpoczynku, w wymiarze co najmniej kolejnych 11 godzin, w godzinach 6.00-22.00., czyli w przedziale 16 godzin.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wyjątków dotyczących ograniczenia dobowego okresu odpoczynku czy też stosowania innej formy odpoczynku dobowego - tylko z tego tytułu, że pracownik wykonuje pracę zmianową. Innymi słowy, praca zmianowa nie może stanowić samoistnej przyczyny pozbawienia pracownika dobowego okresu odpoczynku czy też stosowania jakichkolwiek ograniczeń z tego tytułu.

Jaki odpoczynek tygodniowy

Nieco inaczej przedstawiają się gwarancje dla pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym w zakresie stosowania do nich tygodniowego okresu odpoczynku. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy minimalny odpoczynek tygodniowy przysługujący każdemu pracownikowi powinien obejmować co najmniej 35 nieprzerwanych godzin (w tym co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego) i co do zasady powinien przypadać w niedzielę. Niedziela to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Zatem tygodniowy co najmniej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek to czas wolny od pracy przypadający od godziny 19.00 w sobotę do godziny 6.00 w poniedziałek (11 godzin z doby sobotniej bezpośrednio poprzedzających niedzielę plus 24 godziny stanowiące niedzielę).

Tygodniowy okres odpoczynku dla pracowników zatrudnionych przy pracach, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele, może obejmować inny dzień niż niedziela.

W odniesieniu do pracowników wykonujących pracę zmianową, w związku z przejściem pracownika z jednej zmiany na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy okres odpoczynku może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może jednak być krótszy niż 24 godziny. Skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku może nastąpić wyłącznie kosztem odpoczynku dobowego. Należy zatem zachować zasadę, że skrócony tygodniowy okres odpoczynku przypada w niedzielę, zaś dla pracowników wykonujących pracę w niedzielę - może przypadać w innym dniu tygodnia (przykład 5 i 6).

PRZYKŁAD 5:

PRZEJŚCIE ZE ZMIANY

Pracownik zatrudniony na II zmianie wykonuje pracę od poniedziałku do soboty w godzinach 14.00-22.00 (w czwartek korzysta z dnia wolnego od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). W następnym tygodniu pracodawca planuje wykonywanie przez tego pracownika pracy na I zmianie w godzinach 6.00-14.00.

Ze względu na to, że nastąpi zmiana pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, możliwe jest skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.

Obejmie on 24 godziny (niedziela) przypadające w godzinach od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek oraz 8 godzin bezpośrednio poprzedzających niedzielę przypadających w godzinach 22.00 w sobotę do 6.00 w niedzielę. Razem zatem tygodniowy okres odpoczynku wyniesie 32 zamian 35 godzin. Takie skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku nastąpi kosztem odpoczynku dobowego z doby sobotniej. Co najmniej 11-godzinny odpoczynek w dobie sobotniej zostanie skrócony do 8 godzin i przypadnie na godziny 22.00 w sobotę do 6.00 w niedzielę.

Harmonogram godzin pracy pracownika:

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

Poniedziałek II zmiana - 14.00-22.00

Wtorek II zmiana - 14.00-22.00

Środa II zmiana - 14.00-22.00

Czwartek II zmiana - dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Piątek II zmiana - 14.00-22.00

Sobota II zmiana - 14.00-22.00

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

Poniedziałek I zmiana - 6.00-14.00

Wtorek I zmiana - 6.00-14.00

Środa I zmiana - 6.00-14.00

Czwartek I zmiana - 6.00-14.00

Piątek I zmiana - 6.00-14.00

Sobota I zmiana - dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

PRZYKŁAD 6:

SKRÓCONY TYGODNIOWY ODPOCZYNEK

Przejście pracownika ze zmiany III na zmianę I spowoduje, że w jego harmonogramie pracy tygodniowy okres odpoczynku zostanie skrócony do 24 godzin.

Pracownik wykonuje pracę na III zmianie od poniedziałku do soboty w godzinach 22.00-6.00 (w czwartek korzysta z dnia wolnego od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). W następnym tygodniu pracodawca planuje wykonywanie przez tego pracownika pracy na I zmianie w godzinach 6.00-14.00. Ze względu na to, że nastąpi zmiana pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, możliwe jest skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku.

Obejmie on wyłącznie 24 godziny (niedziela) przypadające w godzinach od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek.

Harmonogram godzin pracy pracownika:

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

Poniedziałek III zmiana - 22.00-6.00

Wtorek III zmiana - 22.00-6.00

Środa III zmiana - 22.00-6.00

Czwartek III zmiana - dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Piątek III zmiana - 22.00-6.00

Sobota III zmiana - 22.00-6.00

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

Poniedziałek I zmiana - 6.00-14.00

Wtorek I zmiana - 6.00-14.00

Środa I zmiana - 6.00-14.00

Czwartek I zmiana - 6.00-14.00

Piątek I zmiana - 6.00-14.00

Sobota I zmiana - dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Niedziela wolna - zakład pracy nieczynny

Jak wynagradzać

Trzeba pamiętać, że praca na III zmianie jest wyżej opłacana. Stosowanie pracy zmianowej przewidujące pracę na III zmianie oznacza, że pracownicy będą wykonywać pracę w porze nocnej. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pora nocna obejmuje bowiem nieprzerwanych 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Regulamin pracy obowiązujący u danego pracodawcy powinien zatem wskazać, czy pora nocna przypadnie w godzinach 21.00-5.00, 22.00-6.00, czy też 23.00-7.00. Godziny pracy przypadające na III zmianę w całości lub w części pokryją się zatem z porą nocną. W konsekwencji za taką pracę pracownikowi będzie przysługiwać nie tylko normalne wynagrodzenie, ale także dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości nie niższej niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (przykład 7 i 8).

PRZYKŁAD 7:

PRACA W PORZE NOCNE

Pracodawca określił w regulaminie pracy, że pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 22.00 a 6.00. Z harmonogramów pracy wynika, że pracownicy wykonujący pracę na III zmianie pracują w tych samych godzinach.

Za pracę na III zmianie przysługuje, niezależnie od normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości co najmniej 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę - za każdą godzinę pracy.

PRZYKŁAD 8:

DODATEK PRZY DWÓCH ZMIANACH

Pracodawca określił w regulaminie pracy, że pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21.00 a 5.00. U tego pracodawcy pracownicy wykonują pracę na dwie zmiany w godzinach 12.00-20.00 i od 20.00 do 4.00. Pracownikom pracującym na II zmianę przysługuje, niezależnie od normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę - za pracę w godzinach 21.00 - 4.00, czyli za 7 godzin pracy przypadających w porze nocnej.

Kogo nie wolno zatrudniać

Praca na III zmianie jest niedostępna wobec określonej kategorii pracowników. Co do zasady, praca na III zmianie jest wykonywana w porze nocnej. Z tego też powodu pracodawca nie może planować takiej pracy wobec niektórych kategorii pracowników. Chodzi tu o pracowników, wobec których kodeks pracy przewiduje bezwzględny zakaz wykonywania pracy w porze nocnej. Należą do nich pracownice w ciąży i pracownicy młodociani. Zgodnie z przepisami art. 178 k.p. - pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, natomiast w odniesieniu do pracowników młodocianych taki zakaz wynika z art. 203 k.p. W odniesieniu do pracowników młodocianych zasadą jest, że pora nocna przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej (co na ogół oznacza wykonywanie pracy na III zmianie) jest obowiązany, na okres jej ciąży, zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Jeżeli taka zmiana w warunkach wykonywania pracy pociągnie za sobą obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia. W przypadku gdy pracodawca nie ma możliwości zmiany pory wykonywania pracy (na dzienną) jest on obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny, tj. na czas jej ciąży, z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowuje w takim przypadku prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Kiedy zatrudnienie za zgodą

Wobec niektórych kategorii pracowników obowiązuje względny zakaz wykonywania pracy w porze nocnej. Dotyczy to pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Taki pracownik może wykonywać pracę w porze nocnej wyłącznie w przypadku, gdy wyrazi na to zgodę. W praktyce zatem pracodawca wyłącznie za zgodą takiego pracownika może zaplanować wykonywanie przez niego pracy na III zmianie. Należy pamiętać, że w przypadku, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pozostają w zatrudnieniu, powyższego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich. Możliwe jest także przemienne korzystanie z tego uprawnienia przez pozostających w zatrudnieniu rodziców lub opiekunów dziecka (przykład 9).

PRZYKŁAD 9:

ZATRUDNIENIE W NOCY RODZICA DZIECKA DO 4 LAT

Pracownik opiekujący się trzyletnim dzieckiem złożył pracodawcy oświadczenie, z którego wynika, że przez najbliższych 6 miesięcy wyraża zgodę na wykonywanie pracy na III zmianie. Jest on zatrudniony w systemie pracy w ruchu ciągłym.

W związku z tym oświadczeniem pracodawca powinien pamiętać, że po upływie 6 miesięcy, tworząc harmonogram pracy dla tego pracownika, może go zatrudnić wyłącznie na I lub II zmianie.

Przepisy kodeksu pracy stanowiące o dopuszczalności stosowania pracy na zmiany nie przesądzają, jaki jest wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na danej zmianie. Możliwe jest zatem stosowanie na III zmianie, na ogół obejmującej porę nocną, podstawowego wymiaru czasu pracy, tj. pracy przez 8 godzin. Dopuszczalne jest również przyjęcie innego rozwiązania, np. zaplanowanie pracy na dwie zmiany po 12 godzin, co oznacza, że praca na II zmianie przez 12 godzin częściowo przypadałaby na porę nocną (przykład 10).

PRZYKŁAD 10:

PRACA W PORZE NOCNEJ

Pora nocna u pracodawcy to 8 godzin pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. Pracodawca stosuje pracę dwuzmianową. Pracownicy na danym stanowisku pracy wykonują pracę w godzinach 6.00-18.00 (I zmiana) i 18.00-6.00 (II zmiana). Osiem godzin pracy na II zmianie przypadnie zatem w porze nocnej.

Praca na zmianie przypadającej w porze nocnej wobec pracowników zatrudnionych w określonych warunkach nie może przekraczać 8 godzin.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy w każdej dobie obejmuje co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej. Jeżeli spełnione są przesłanki z tej definicji, to przepisy kodeksu pracy zakazują wykonywania pracy przez czas dłuższy niż 8 godzin w przypadku prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (wykaz takich prac określa pracodawca, zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 1517 par. 4 k.p.).

Zaliczenie danego rodzaju pracy do szczególnie niebezpiecznej lub związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym przesądzi zatem o tym, że pracownik zatrudniony przy takiej pracy wykonujący ją na III zmianie w godzinach pokrywających się (w wymiarze co najmniej 3 godzin) z porą nocną - może pracować wyłącznie przez 8 godzin. W praktyce oznacza to dla pracodawcy konieczność zmiany organizacji czasu pracy - z dwuzmianowej po 12 godzin, na trzyzmianową po 8 godzin.

Zakaz przekraczania 8 godzin pracy

Praca w systemie zmianowym w wymiarze przekraczającym 8 godzin pracy na danej zmianie wobec niektórych pracowników jest zabroniona.

Stosowanie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy i przyjęcie w tym systemie pracy dwuzmianowej (dwa razy po 12 godzin), a także zastosowanie systemu pracy w ruchu ciągłym z tzw. łamaniem zmian (jeden dzień w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego praca jest wykonywana na dwie zmiany po 12 godzin, zaś w pozostałych dniach na trzy zmiany po 8 godzin) - wobec niektórych pracowników doznaje ograniczeń przewidzianych przepisami art. 148 k.p.

Zgodnie bowiem z tymi przepisami dobowy wymiar czasu pracy:

  •  pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  •  pracownic w ciąży,
  •  pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia,

bez ich zgody nie może przekraczać 8 godzin.

Możliwe jest zatem zaplanowanie w harmonogramie pracy wykonywania przez takich pracowników pracy w wymiarze 12 godzin, jednak w praktyce mogą oni pracować jedynie przez 8 godzin, zachowując prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany.

Dozwolona w niedziele i święta

Przepisy kodeksu pracy, w art. 15110 k.p., zezwalają przy pracy zmianowej na wykonywanie jej w niedziele i święta. Formalnie zatem, pracodawca, który zdecyduje się na stosowanie pracy zmianowej, może ją organizować także w niedziele i święta, bez konieczności wykazania, że jest ona dozwolona także z innych przyczyn określonych w kodeksie pracy. Należy jednak pamiętać, że w każdym przypadku wykonywania pracy w niedziele i święta, a zatem także wówczas, gdy pracodawcy wyłącznie z powodu przyjęcia systemu zmianowego wprowadzili wykonywanie pracy w takie dni - pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, a w razie jego nieudzielenia, ma on prawo do dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę lub w święto.

JADWIGA SOWIŃSKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 128 par. 2 pkt 1, art. 132, art. 133, art.135, art. 138, art. 139, art. 140, art. 148, art. 1517, art. 15110, art. 178, art. 203 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).