Pracodawca, który zwalnia swojego pracownika, może nie chcieć, by ten wykonywał pracę w okresie wypowiedzenia. Taka sytuacja może mieć też miejsce, gdy to pracownik wypowiada umowę o pracę oraz w razie rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop, ale czasami liczba dni urlopu do wykorzystania jest mniejsza niż liczba dni okresu wypowiedzenia. Wówczas pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Niezbędnymi warunkami tego zwolnienia są: wyrażenie zgody przez pracownika i zachowanie prawa do wynagrodzenia. Konieczność uzyskania zgody pracownika wynika z definicji stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.).
Zgoda pracownika
Obowiązkiem pracodawcy jest faktyczne dopuszczanie zatrudnionego pracownika do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu w zamian za pracę ustalonego wynagrodzenia. Obowiązkowi pracodawcy odpowiada prawo pracownika do świadczenia pracy i do wynagrodzenia za tę pracę. Tak więc wykonywanie pracy jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale także jego prawem. Pracownik może odmówić zgody na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy.
Odsunięcie pracownika od świadczenia pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art. 22 par. 1 k.p., nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia. Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 313). W praktyce będą to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takich sytuacjach, na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez jego zgody, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć formę pisemną. Z dokumentu musi wynikać, że pracownik wyraził zgodę na zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy.
Jakie wynagrodzenie
Pracownik zwolniony ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, pracownikowi należy się tylko wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 par. 1 k.p. (wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP z 2006 r. nr 9-10, poz. 145). Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (zasadnicze, bez premii), a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Pracownik zwolniony od obowiązku wykonywania pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (za zgodą pracownika). W ocenie Sądu Najwyższego, sytuację taką reguluje wprost art. 81 par. 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy lub ekwiwalent. Pracodawca może jednak skorzystać z takich przepisów, gdyż wyliczone w ten sposób wynagrodzenie jest korzystniejsze dla pracownika niż przy zastosowaniu przepisów o wynagrodzeniu za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Cofnięcie oświadczenia
Propozycja pracodawcy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jak i zgoda pracownika na takie zwolnienie są oświadczeniami woli, do których, z mocy art. 300 k.p., stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. Oznacza to, że dopuszczalne jest cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy, jak i pracownika w tej sprawie. Należy przy tym pamiętać, że późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swej skuteczności zgody adresata. Zgody takiej nie można jednak domniemywać, jeśli pracownik oświadcza, że nie zgadza się na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się w okresie wypowiedzenia poleceniom pracodawcy świadczenia pracy w miejscu i terminie wskazanym przez pracodawcę. Zatem niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (z uzasadnienia wyroku SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, OSN z 2006 nr 9-10, poz. 154). Zdaniem SN, skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie.
EWA DRZEWIECKA
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 22 par. 1, art. 30, art. 1671, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
