Kiedy pracownik może odejść z firmy z dnia na dzień

Pracownik może odejść z firmy w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca i pracownik zawrą w tej kwestii porozumienie. Zgoda pracodawcy nie jest natomiast potrzebna, gdy rozwiązanie umowy następuje z powodu szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a także gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pozwala szybko i bezkonfliktowo rozstać się z pracodawcą. Gdy więc nadarza się okazja zmiany pracy, pracownik w pierwszej kolejności powinien w ten sposób spróbować rozwiązać umowę. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownika wiąże dość długi, np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a termin ważności nowej oferty pracy jest znacznie krótszy.

Bez zbędnych formalności

Porozumienie stron traktowane jest jako najkorzystniejszy sposób zakończenia zatrudnienia, gdyż opiera się na zgodnej woli pracownika i pracodawcy, a nadto nie jest obwarowany zbędnymi formalnościami. Przede wszystkim nie wymaga przestrzegania okresów wypowiedzenia, pozwalając na ustanie zatrudnienia z dnia na dzień. Zastosowanie tego trybu jest możliwe w przypadku każdej umowy, a więc nawet tej, której nie można wypowiedzieć. Do rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie stosuje się zakazów i ograniczeń dotyczących rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę. Wystarczy, że strony zgodnie ustalą datę i sposób rozwiązania stosunku pracy przez dwustronne porozumienie. Oznacza to, że umowa o pracę może być rozwiązana w tym trybie w każdym uzgodnionym terminie, także w czasie choroby lub urlopu wypoczynkowego pracownika. Nie ma także znaczenia, że pracownik chcący rozstać się z pracodawcą za porozumieniem pozostaje pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (np. kobieta w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownik w wieku przedemerytalnym).

Konieczna zgoda pracodawcy

Pracownik, składając pracodawcy ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie musi czynić tego na piśmie. W jego interesie jest jednak, aby jego oferta dotarła do pracodawcy w formie pisemnej. Ma to znaczenie dla celów dowodowych, np. w razie ewentualnego sporu co do terminu rozwiązania umowy. Treść pisma rozwiązującego umowę o pracę za porozumieniem stron może być dowolna. Wystarczy, aby wynikało z niego, że pracownik chce rozstać się z pracodawcą w tym trybie, we wskazanym przez niego terminie. Propozycja złożona przez pracownika przestaje go wiązać, jeżeli nie zostanie przyjęta przez pracodawcę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie.

Pracownik musi mieć świadomość tego, że pracodawca może nie zgodzić się na rozwiązanie umowy w tym trybie, a on nie może wymusić na nim akceptacji jego oferty. W praktyce zdarza się, że gdy pracodawca nie przyjmie oferty zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy, traktuje ją jako wypowiedzenie przez niego umowy o pracę. Tak jednak być nie może, chyba że pracownik w swoim piśmie wyraźnie zaznaczy, że niewyrażenie zgody przez pracodawcę ma mieć taki skutek.

4 KROKI Jak rozwiązać umowę z winy pracodawcy

1 Należy upewnić się, czy zachowanie pracodawcy uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z jego winy. Chcąc skorzystać z tego szczególnego trybu rozstania się z pracodawcą, należy wykazać łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie, że nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika, naruszenie to było zawinione oraz że miało charakter ciężki. Naruszenie interesów pracowniczych nie musi polegać na wyrządzeniu szkody majątkowej. Chronionym interesem pracownika jest bowiem także jego bezpieczeństwo, zdrowie, godność lub prawo do wypoczynku. Do podstawowych obowiązków, których naruszenia może dopuścić się pracodawca, można zaliczyć obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowego wypłacania wynagrodzenia, udzielania urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy, przestrzegania norm czasu pracy, ochrony pracy kobiet i młodocianych, szanowania godności pracownika i innych jego dóbr osobistych, równego traktowania pracowników i przeciwdziałania mobbingowi. 2 Jeżeli zachowanie pracodawcy uzasadnia natychmiastowy tryb rozwiązania umowy o pracę, należy przygotować pismo. W piśmie trzeba uzasadnić swoją decyzję i wskazać, jakie podstawowe obowiązki zostały przez pracodawcę naruszone. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 3 Jeżeli umowa o pracę została zasadnie rozwiązana, pracownik ma prawo domagać się stosownej rekompensaty. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa była zawarta na czas nieokreślony lub w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni – w przypadku umów terminowych. Prawo pracownika do odszkodowania nie jest jednak automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Stosowna rekompensata należy się bowiem tylko wtedy, gdy wskazane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę są uzasadnione. 4 Jeżeli pracownik źle ocenił sytuację i rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie okaże się nieuzasadnione, musi liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania pracodawcy. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Umowa bez wypowiedzenia

Odejście pracownika z firmy z dnia na dzień jest również możliwe w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taki tryb rozwiązania umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie gdy: • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, • pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Oświadczenie o bezzwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie i zawierać stosowne uzasadnienie. Jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jest ochrona zdrowia pracownika, to dowód stanowi orzeczenie lekarskie, które pracodawca zobowiązany jest respektować. Gdy natomiast przyczyną rozstania się w trybie natychmiastowym jest naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadnienie musi być szczegółowe i wskazywać obowiązki, których naruszenia dopuścił się pracodawca.

POROZUMIENIE STRON W ORZECZNICTWIE SN

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie, przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego – wyrok z 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PR 258/90, OSNCP 1991/8-9/114. Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty – wyrok z 14 września 1998 r., sygn. akt I PKN 315/98, OSNAPiUS nr 19/1999/617. Nieokreślenie, choćby dorozumiane, w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia – wyrok z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002/18/432. Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika – wyrok z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 593/02, Monitor Prawa Pracy – wkł. 2004/6/1.