statystyki

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę

23.03.2007, 16:17; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:19
  • Wyślij
  • Drukuj
Od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jeśli zakwestionuje powód zwolnienia, sąd pracy sprawdzi, czy przyczyna podana przez pracodawcę jest prawdziwa i czy uzasadnia wypowiedzenie. Jeśli uzna, że nie, pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika do pracy albo wypłacić mu odszkodowanie.




Czy wiek emerytalny może być przyczyną wypowiedzenia Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę; w uzasadnieniu wskazał, że czyni to ze względu na osiągnięcie przeze mnie wieku emerytalnego. Czy osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony? Tak Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca, uzasadniając przyczynę wypowiedzenia, jest obowiązany wskazać rzeczywistą przyczynę zwolnienia pracownika, która nie musi być zawiniona ani przez pracownika, ani przez pracodawcę. Przyczyna ta musi być jednak prawdziwa i powinna być znana przed dokonaniem wypowiedzenia. Uzyskanie przez pracownika wieku emerytalnego, przy jednoczesnym spełnieniu przez niego pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury, może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Takie działanie pracodawcy nie dyskryminuje pracownika ze względu na jego wiek. Trzeba zauważyć, iż przepisy kodeksu pracy chronią pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w określonym okresie poprzedzającym uzyskanie wieku emerytalnego. Taka ochrona stosunku pracy wynika z art. 39 kodeksu pracy. Nieobowiązywanie tej ochrony po uzyskaniu przez pracownika parametrów emerytalnych nie oznacza oczywiście konieczności rozwiązania z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Jednak taka regulacja sytuacji prawnej pracownika w sposób pośredni wskazuje na to, że osiągnięcie wieku emerytalnego i spełnienie pozostałych przesłanek przejścia na emeryturę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Taki pogląd jest też utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego. PODSTAWA PRAWNA • Art. 30 par. 4, art. 39 i 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy za zły wpływ na innych pracowników można zwolnić Prowadzę zakład pracy, w którym wykonywanie pracy wymaga stałego współdziałania wszystkich pracowników. Niedawno zatrudniłem pracownika o wysokich kwalifikacjach, który jednak okazał się osobą pozbawioną umiejętności pracy w grupie. Poza tym ma on destrukcyjny wpływ na pozostałych pracowników. Nie mam możliwości zaproponowania temu pracownikowi innej pracy. Czy w takim przypadku mogę wypowiedzieć mu umowę o pracę? Tak Pracodawca ma prawo prowadzić racjonalną politykę zatrudnienia, która polega między innymi na doborze pracowników nie tylko pod kątem ich kwalifikacji, doświadczenia czy dyspozycyjności, ale także z uwzględnieniem predyspozycji osobowych. W przypadku prac wykonywanych zespołowo umiejętność zachowania właściwych relacji w grupie współpracowników jest istotnym czynnikiem wpływającym na efekty pracy firmy. Jeżeli zatem w ocenie pracodawcy brak takich umiejętności u konkretnego pracownika, choćby niezawiniony, wpływa negatywnie na wyniki pracy – to może on uznać, że stanowi to uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czyli jej rozwiązania w normalnym trybie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., zgodnie z którym niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469). Oczywiście w przypadku odwołania się do sądu pracy okoliczności wskazane przez pracodawcę jako uzasadniające wypowiedzenie umowy – będą podlegać ocenie sądu pracy. PODSTAWA PRAWNA • Art. 30 par. 4 i art. 45 Kodeksu pracy. Czy utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie Ustaliłem, że pracownik wielokrotnie otwierał korespondencję skierowaną do prezesa Zarządu Spółki, choć nie miał do tego upoważnienia. Mimo zwrócenia uwagi, nie zaniechał takiego działania. Jednocześnie mam dowody na to, że istotne informacje objęte tajemnicą handlową przedostały się do konkurencyjnej spółki. Ze względu na utratę zaufania do tego pracownika postanowiłem wypowiedzieć mu umowę o pracę. Czy taka przyczyna uzasadnia jego zwolnienie? Tak Pracodawca, dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą zwolnienie pracownika. Przyczyna ta powinna być skonkretyzowana i rzeczywista, oczywiście w ocenie pracodawcy. Jeżeli zatem pracodawca wskaże, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania do pracownika, że względu na jego nielojalne zachowanie wyrażające się w podejmowaniu konkretnych działań szkodzących pozycji pracodawcy – to należy uznać, iż formalnie tak dokonane wypowiedzenie odpowiada przepisom prawa. Oczywiście to, czy podane fakty wystąpiły i czy są wystarczające do uznania, że pracodawca mógł utracić zaufanie wobec pracownika – będzie podlegać ocenie sądu pracy. PODSTAWA PRAWNA • Art. 30 par. 4 i art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm). Czy częste choroby mogą być przyczyną wypowiedzenia Pracownik jest bardzo często nieobecny w pracy z powodu choroby. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim dezorganizuje pracę, wymaga ode mnie ciągłych zmian w organizacji pracy, co źle wpływa na jej efekty. Ostatecznie podjąłem decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Czy jest to zgodne z prawem? Tak Pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę w drodze wypowiedzenia, ma prawo wskazać przyczynę zwolnienia pracownika, która w jego ocenie uzasadnia zakończenie stosunku pracy w zwykłym trybie. Dezorganizacja pracy wywołana częstymi nieobecnościami pracownika spowodowanymi jego niezdolnością do pracy z powodu choroby jest częstym powodem wypowiadania umów o pracę. Każdorazowo jednak taka przyczyna będzie oceniana przez sąd pracy, który będzie badać całokształt okoliczności danej sprawy. Nie zawsze bowiem nieobecność w pracy z powodu choroby stanowić będzie wystarczający powód zwolnienia w drodze wypowiedzenia. Jak podnosi się w orzecznictwie Sądu Najwyższego – pracodawca powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Zatem zwolnienie pracownika z takiej przyczyny będzie uzasadnione, jeżeli pracodawca wykaże związek między tym zdarzeniem a naruszeniem istotnych interesów pracodawcy. W konkretnych sytuacjach nieobecność pracownika spowodowana jego niezdolnością do pracy, która nie miała charakteru przewlekłego i definitywnie minęła – nie stanowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Może się także okazać, że choroba pracownika, który nienagannie i przez długi okres wykonywał obowiązki pracownicze – nie będzie przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, bowiem takiemu zachowaniu pracodawcy można postawić zarzut działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego. PODSTAWA PRAWNA • Art. 45 kodeksu pracy. Czy picie alkoholu w pracy jest przyczyną wypowiedzenia Ustaliłem, że pracownik w trakcie wykonywania pracy spożywał alkohol. Wiem, że z tego powodu mogłem zwolnić go dyscyplinarnie. Postanowiłem jednak rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem. Czy jest to możliwe? Tak Każda przyczyna uzasadniająca rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc na podstawie art. 52 kodeksu pracy, stanowi jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w zwykłym trybie, tj. w drodze wypowiedzenia. Skoro bowiem pracodawca może w świetle prawa podjąć działania bardziej dotkliwe dla pracownika, to może także poprzestać na rozwiązaniu stosunku pracy w trybie niewymagającym uznania, że pracownik w sposób zawiniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdza to wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 34/98, OSNP 1999/13/413), zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione (art. 45 par. 1 k.p.), jeżeli pracodawca miał podstawy do jej rozwiązania w trybie art. 52 par. 1 k.p. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 45 i 52 kodeksu pracy. Czy niestaranne wykonywanie pracy uzasadnia zwolnienie Uważam, że jestem pracownikiem poprawnie wykonującym obowiązki. Faktem jest, że pracodawca kilkakrotnie zwrócił mi uwagę, żeby bardziej przykładać się do pracy i wykonywać ją z większą uwagą i starannością. Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę podnosząc, że jestem niedbałym pracownikiem. Czy to jest wystarczająca przyczyna zwolnienia mnie z pracy? Tak Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym, standardowym sposobem zakończenia stosunku pracy i nie wymaga wystąpienia okoliczności szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych może w konkretnych przypadkach uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę 9, por. wyrok SN z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97) – OSNP 1998/20/598). PODSTAWA PRAWNA • Art. 45 kodeksu pracy.



  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP
czytaj więcej w e-DGPczytaj więcej w e-DGP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Poradniki

Galerie