Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Regulacja ta dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony. Odnosi się ona także do umów terminowych, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Chodzi tu zwłaszcza o umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony zawierane na okres dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli strony wprowadziły do treści umowy o pracę klauzulę, przewidującą możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Zakaz ten obejmuje także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, gdyż do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę.
W razie renty lub emerytury
Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się jednak w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W takim bowiem przypadku nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu. Ponadto art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje zatrudnienie. Wskazywał na to także wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC z 1992 r. nr 1, poz. 14), stwierdzając, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest już pracownikiem w wieku przedemerytalnym.
Gdy nastąpi upadłość lub likwidacja zakładu
Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma także zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów wszystkim pracownikom, w tym także szczególnie chronionym. Dotyczy to także możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP z 2002 r. 24, poz. 593), stwierdzając, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także do wypowiedzenia zmieniającego (przykład 1).
PRZYKŁAD 1: WYPOWIEDZENIE UMOWY W CZASIE LIKWIDACJI FIRMY W spółce wszczęto postępowanie likwidacyjne. W związku z tym pracownikowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Nie godząc się z tym, pracownik wniósł pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Podnosił, że jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym i pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd jednak oddalił powództwo, gdyż pracodawca działał prawidłowo na podstawie art. 411 par. 1 k.p.
Jednakże art. 411 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP z 2005 r. nr 6, poz. 78).
Przyczyny niedotyczące pracowników
Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza też art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Podkreślić trzeba, że przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawca taki w ramach zwolnień grupowych może wypowiedzieć im warunki pracy lub płacy. W razie gdyby to wypowiedzenie spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ww. ustawy). Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy. Zatem w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzieć tylko warunki pracy lub płacy. Jeżeli jednak ten nie przyjmie zaproponowanych mu warunków, to jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające
Wprawdzie pracodawca nie może złożyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego, lecz zakaz ten nie ma charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Również w tym przypadku może to doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy (przykład 2).
PRZYKŁAD 2: NIEPRZYJĘCIE WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO Pracownica będąca w wieku przedemerytalnym była zatrudniona w przedsiębiorstwie, w którym wprowadzano nowe zasady wynagradzania wszystkich pracowników. Przedsiębiorstwo wypowiedziało jej warunki pracy, proponując obniżenie wynagrodzenia o 200 zł. Wypowiedzenie to było uzasadnione złą sytuacją finansową pracodawcy oraz koniecznością zmian zasad wynagradzania ogółu pracowników. Pracownica, nie godząc się z tym, oświadczyła pracodawcy, że nie przyjmie zaproponowanych jej warunków. Wskutek tego jej umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.