Pracodawca zobowiązany jest stosować się do przepisów kodeksu pracy, które w szczególny sposób mają chronić pracę kobiet w ciąży, w czasie urlopu macierzyńskiego oraz – w niektórych przypadkach – wychowawczego. Regulacje te mają przede wszystkim na celu zapewnienie odpowiedniej ochrony zdrowia kobiet oraz zapobiec bezpodstawnemu rozwiązywaniu z nimi umów o pracę.
Zatrudnienie kobiet w ciąży
Niewielu pracodawców decyduje się na zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży. W większości przypadków z zatrudnianiem takim mamy do czynienia już na bazie istniejącego stosunku pracy. Obowiązki pracodawcy rozpoczynają się od momentu stwierdzenia ciąży, a właściwie po przedstawieniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ten stan. Należy jednak zaznaczyć, że nieprzedstawienie przez pracownicę takiego orzeczenia nie zwalnia pracodawcy ze stosowania szczególnej ochrony, jeżeli stan ciąży jest widoczny obiektywnie. Szczególne regulacje stosować musi każdy pracodawca w stosunku do kobiet w ciąży, gdy łączący ich stosunek pracy powstał na podstawie: • umowy o pracę, • spółdzielczej umowy o pracę, • wyboru, • mianowania, • umowy o pracę nakładczą. Warto wskazać, że nieco odmienne regulacje dotyczą jedynie kobiet powołanych do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Ochrona nie dotyczy kobiet w ciąży, które wykonują zajęcia na podstawie umów cywilnoprawnych – zlecenia czy o dzieło. Podkreślenia wymaga jednak, że regulacje ochronne dotyczą też zatrudnionych na podstawie umowy o pracę pracownic młodocianych.
Jakie umowy uprzywilejowane
Status ochronny daje zatrudnienie na podstawie niektórych tylko umów o pracę. Z najpełniejszej ochrony korzystają pracownice zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Umowy terminowe, które kończyłyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zobowiązują pracodawcę do przedłużenia gwarancji zatrudnienia do dnia porodu. Przedłużenie takie należy zastosować do umów zawartych na: • czas określony, • czas wykonania określonej pracy, • okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Wyjątkiem jest zatrudnienie na umowę na zastępstwo – kończy się ona z upływem okresu w niej wskazanego, bez względu na stan i miesiąc ciąży pracownicy. Wskazane umowy automatycznie są wydłużane i pracodawca nie może zmienić ich daty rozwiązania (choć zawsze może zawrzeć nową umowę). Jednak warto zwrócić uwagę na dwa terminy – umowa musiałaby się rozwiązywać po upływie trzeciego miesiąca – nie będzie więc pracodawca przedłużał umów krótszych i we wcześniejszych miesiącach, oraz ochrona dotyczy umowy na czas próbny dłuższy niż miesiąc (przykład).
 PRZYKŁAD: PRZEDŁUŻENIE UMOWY DO DNIA PORODU Pracownica zatrudniona była na umowę na czas określony od 1 grudnia 2006 r. Umowa miała trwać cztery miesiące, czyli do 31 marca. Dnia 12 marca pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży. W tym przypadku umowa ta powinna być przedłużona do dnia porodu.
Z momentem gdy lekarz potwierdził u niej stan ciąży i przedstawiła ona pracodawcy takie zaświadczenie, należy ograniczyć jej czas pracy na zajmowanym stanowisku. Nie jest bowiem możliwe zatrudnianie kobiety w ciąży na stanowisku wyposażonym w monitory komputerowe dłużej niż cztery godziny dziennie. Pracodawca może przenieść ją na inne stanowisko lub po czterech godzinach zlecać wykonywanie innej pracy, która nie będzie jednak uciążliwa ani szkodliwa dla jej zdrowia. Nie będzie też możliwe zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych. W celu ustalenia, czy pracownica już jest objęta ochroną konieczne jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży ze wskazaniem okresu jej istnienia. Ważne przy tym jest, że obliczanie upływu trzeciego miesiąca powinno być liczone w tygodniach. Po wielu wątpliwościach interpretacyjnych związanych z metodą liczenia upływu terminu trzech miesięcy ciąży stanowisko wiążące zajął w tej sprawie Sąd Najwyższy, stwierdzając, że każdy tydzień ciąży stanowi kolejne siedem dni kalendarzowych od dnia poczęcia, cztery tygodnie oznaczają zaś jeden miesiąc ciąży. Upływ trzymiesięcznego terminu oznacza upływ trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe okresy lub 28-dniowe okresy trwania ciąży. Oznacza to, że okres ciąży należy liczyć w miesiącach księżycowych, a nie powszechnych kalendarzowych. Miesiąc księżycowy wynosi 28 dni.
Ochrona kobiet w ciąży
Pracodawca powinien więc od chwili, gdy został poinformowany o ciąży pracownicy, sprawdzić następujące kwestie i w razie konieczności dokonać odpowiednich zmian: • czy pracownica zatrudniona jest na stanowisku pracy, która jest wzbroniona kobietom w ciąży, • czy nie wykonuje ona pracy w systemie lub rozkładzie czasu pracy, który nie jest dozwolony kobietom w ciąży, • czy zatrudniona jest w porze nocnej, • czy wykonuje pracę w nadgodzinach, • czy nie jest delegowana poza stałe miejsce pracy.
Zakaz zatrudniania albo zmiana stanowiska
W stosunku do kobiet w ciąży zakazane jest zatrudnianie w przerywanym systemie czasu pracy, w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący, pracodawca nie może więc zlecać takiej pracy ani godzić się, nawet gdyby pracownica o to wystąpiła. Jeżeli do tej pory pracownica wykonywała pracę w porze nocnej czy systemie przerywanego czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej dotychczasowy system lub rozkład czasu pracy. Przede wszystkim powinien zlecić jej wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku poza porą nocną. Jeżeli byłoby to niemożliwe lub niecelowe, musi zwolnić ją ze świadczenia pracy na czas niezbędny (w tym przypadku ciąży). Za czas zatrudnienia na innym stanowisku, które powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy wypłacać dodatek wyrównawczy, a gdy została ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy – wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości. Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudnione dłużej niż osiem godzin w następujących systemach i rozkładach czasu pracy: • systemie równoważnego czasu pracy, • pracy polegającej na dozorze urządzeń, • zatrudnieniu przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, • pracy w ruchu ciągłym, • systemie skróconego tygodnia pracy, • systemie pracy weekendowej. Za nieprzepracowany czas w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru pracownicy przysługuje jednak wynagrodzenie. Pracodawca musi również zmienić kobiecie w ciąży stanowisko pracy, na którym wykonuje prace zaliczone do prac wzbronionych. Chodzi tu zarówno o prace zakazane kobietom w ogóle, jak i w czasie ciąży. Wykaz ten zawarty jest w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Zakaz ten jest bezwzględnie obowiązujący i pracodawca musi się do niego stosować. Należy podkreślić, że prace wskazane w wykazie są zabronione dla kobiet, gdy: • powodują narażenie na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia – bez względu na stopień zagrożenia, najczęściej np. wykonywanie pracy w wymuszonym rytmie przy taśmie produkcyjnej, • przekraczają wskazane normy dla danego rodzaju stanowisk. Jeżeli praca pracownicy w ciąży przekracza dopuszczalne limity, pracodawca może ograniczyć (skrócić) czas pracy lub dostosować jej warunki do wymagań określonych normami. W innych przypadkach, podobnie jak przy pracy w porze nocnej, pracodawca powinien przenieść pracownicę na inne stanowisko, niezagrażające jej zdrowiu, a gdy to nie będzie możliwe, nawet zwolnić z obowiązku wykonywania pracy (przykład).
 PRZYKŁAD: ZATRUDNIENIE NA STANOWISKU WYPOSAŻONYM W MONITORY Pracownica była zatrudniona jako osoba, która wprowadza i uaktualnia bazę danych. Obowiązujący ją wymiar czasu pracy wynosił osiem godzin dziennie, czasem jednak w okresie zwiększonego natężenia pracy wykonywała ją po godzinach, za co otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie.
Konieczność zmiany wykonywanej pracy może nastąpić również po przedstawieniu przez pracownicę w ciąży zaświadczenia lekarskiego o przeciwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy.
Zmiana na polecenie lekarza
Taka sytuacja może dotyczyć zarówno pracy na stanowisku, na którym nie jest ona wzbroniona kobietom w ciąży. Jeżeli lekarz sprawujący opiekę nad kobietą w ciąży stwierdzi, że wykonywane dotychczas zajęcie stanowi zagrożenie dla zdrowia jej i dziecka, pracodawca musi zastosować powyżej już opisaną procedurę – przenieść do innej pracy lub zwolnić z jej świadczenia. Warto zaznaczyć, iż w zaświadczeniu takim lekarz powinien wskazać takie przeciwskazania w dotychczasowej pracy (przykład).
 PRZYKŁAD: ZMIANA STANOWISKA PRACY PO ORZECZENIU LEKARSKIM Pracownica zatrudniona jest w sklepie, gdzie cały czas pracuje w pozycji stojącej. Praktycznie od samego początku jej ciąży uskarżała się na silne bóle kręgosłupa. Po przeprowadzeniu badań lekarz stwierdził w zaświadczeniu lekarskim przeciwwskazania do wykonywania przez nią pracy w tej pozycji z uwagi na zagrożenie życia płodu. Pracodawca powinien zmienić więc jej stanowisko pracy i umożliwić pracę w pozycji siedzącej, a gdy to nie będzie możliwe, zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica może także w tej sytuacji skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli dolegliwości uniemożliwiają jej wykonywanie pracy.
Pracownica podniosła argument, że z uwagi na jej stan nie jest to możliwe. Jednak pracodawca może dokonać takiej zmiany. W przypadku gdy w toku badań profilaktycznych wydane zostało orzeczenie o niedopuszczalności zatrudnienia kobiety w ciąży na danym stanowisku, ewentualnie o braku przeciwwskazań do takiej pracy, zarówno pracownica, jak i pracodawca mogą wnieść od niego odwołanie. Kontrolne badania prowadzą wojewódzkie ośrodki medycyny pracy, a w razie konieczności kolejnego sprawdzenia najbliższa jednostka naukowo-badawcza.
Zwolnienie na badania
W czasie ciąży pracownicy przysługuje zwolnienie od pracy na czas wykonywania niezbędnych badań lekarskich. Należy podkreślić, że zakres tych badań musi być związany z ciążą, powinny być one zalecone przez lekarza, a ich wykonanie niemożliwe poza normalnymi godzinami pracy pracownicy. Oznacza to, że pracodawca nie musi bezwzględnie zwalniać pracownicy na każde badania, a nawet może zażądać okazania przez nią stosownego skierowania lekarskiego na wykonanie tych badań. Za czas nieobecności w pracy w związku z koniecznością przeprowadzania badań lekarskich pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (przykład).
 PRZYKŁAD: NIE TRZEBA ZWALNIAĆ NA KAŻDE BADANIE Pracownica korzystała z częstych zwolnień na badania. Pracodawca dowiedział się, że wykorzystywała je ona na wizyty u stomatologa. Zażądał więc od pracownicy przedstawienia skierowania lekarskiego od lekarza prowadzącego ciążę o konieczności ich wykonywania w związku z ciążą i dodatkowo w czasie pracy. W tej sytuacji odmowa zwolnienia pracownicy będzie uzasadniona. Należy też podkreślić, że za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą kobiety w ciąży przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100 proc.
Zakaz delegowania poza miejsce pracy
Pracodawca nie powinien przenosić kobiet w ciąży do pracy poza ich stałe miejsce jej wykonywania. Należy jednak wyraźnie podkreślić, iż w tym przypadku możliwe jest delegowanie pracownicy za jej zgodą. Może być ona wyrażona w każdy sposób dostatecznie potwierdzający, w tym przez podjęcie pracy w innym miejscu. Z uwagi jednak na szczególną ochronę tej kategorii osób i dla celów dowodowych, w interesie pracodawcy jest uzyskanie jej na piśmie. Co do określenia miejsca wykonywania pracy, generalnie przyjmuje się, że jest nim miejsce określone w umowie. Oznacza to, że np. przeniesienie do innego miasta może być delegowaniem wymagającym zgody, zaś do innej dzielnicy nie (przykład).
 PRZYKŁAD: MOŻLIWE DELEGOWANIE NA DRUGI KONIEC MIASTA Pracodawca prowadzi w Warszawie sieć księgarń. Zatrudnione osoby w umowach o pracę jako miejsce jej świadczenia mają wpisane: Warszawa. Z uwagi na konieczność zmian organizacyjnych i brak wykwalifikowanego personelu w jednej z księgarń znajdującej się w innej dzielnicy, postanowił przenieść tam kobietę będącą w ciąży, która jego zdaniem jest najlepszym pracownikiem.
Zakaz rozwiązania i wypowiedzenia umowy
Pracodawcę zatrudniającego kobietę w ciąży dotyczy zakaz wypowiadania im umowy o pracę i rozwiązania już wypowiedzianego stosunku pracy. Mogą zdarzyć się sytuacje, że w momencie składania wypowiedzenia pracodawca nie był poinformowany o ciąży pracownicy, co więcej, może ona również dowiedzieć się o tym w późniejszym czasie. Jednak po potwierdzeniu tego w zaświadczeniu lekarskim i przedstawieniu go pracodawcy, powinien on cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu. Jeżeli nie cofnie wypowiedzenia, jest ono skuteczne, dopóki pracownica nie zaskarży go do sądu. Może żądać rozwiązania umowy za bezskuteczną lub gdy umowa została rozwiązana – przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Prawo cofnięcia wypowiedzenia lub zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron ma również pracownica, która w momencie składania była w ciąży, ale o swoim stanie jeszcze nie wiedziała. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r., stwierdzając, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (I PKN 330/00, OSNP z 2003 r. nr 1, poz. 11). Zakaz dotyczy też umów o pracę, gdy rozwiązanie w innej sytuacji miałoby nastąpić z przyczyn niezawinionych przez pracownicę. W przypadku kobiet w ciąży nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu: • niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, gdy osoba była zatrudniona u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, • niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy kobieta zatrudniona była u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, • usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż miesiąc spowodowanej innymi przyczynami niż choroba, • nieobecności w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tych tytułów zasiłku i wynagrodzenia. W czasie ciąży rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w wymienionych wyżej przypadkach jest niedopuszczalne.
Jakie wyjątki od zakazu
Kodeks pracy dopuszcza tylko dwie sytuacje, gdy dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Są one jedyne i nie można ich stosować rozszerzająco. Możliwe będzie więc (po spełnieniu określonych warunków): • rozwiązanie umowy o pracę za dokonanym wypowiedzeniem z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu, • bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownicę. Warto zaznaczyć, że likwidacja lub upadłość zakładu muszą być przeprowadzone zgodnie z przewidzianą w tym celu przepisami i procedurą. Ponieważ w niektórych przypadkach może to być długotrwały proces, przyjmuje się, że wymagane i wystarczające jest samo ogłoszenie likwidacji. Nie będzie jednak mogło być uznane za likwidację np. zamknięcie tylko jakiejś części zakładu z powodu reorganizacji czy zwykła zmiana nazwy (przykład).
 PRZYKŁAD: ZAMKNIĘCIE HURTOWNI Pracodawca zajmujący się sprzedażą artykułów spożywczych podjął decyzję o zamknięciu jednej z hurtowni znajdującej się w tym samym mieście. Hurtownia ta nie była jednak pod żadnym względem samodzielną placówką. Jednak pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę ciężarnej pracownicy, argumentując to likwidacją. W tym przypadku pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy z taką pracownicą. Likwidacja hurtowni nie może być uznana za likwidację zakładu, a tylko ta upoważnia pracodawcę do zastosowania wyjątku od zakazu wypowiadania i rozwiązania z kobietą ciężarną umowy o pracę.
Jeżeli u pracodawcy istnieją związki zawodowe, konieczne jest ustalenie z nimi terminu zakończenia wypowiedzianego kobiecie w ciąży stosunku pracy. Kolejnym wyjątkiem umożliwiających rozstanie się z pracownicą w ciąży jest rozwiązanie umowy z przyczyn przez nią zawinionych. Powody tzw. zwolnienia dyscyplinarnego wskazane są w art. 52 par. k.p. Są nimi: • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W omawianym trybie, przed rozwiązaniem umowy, pracodawca musi jednak wystąpić o zgodę do działających u niego związków zawodowych. Powinna to być zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, jednak kobieta, która nie należy do związków, może również wystąpić o objęcie jej taką ochroną. Decyzja o rozwiązaniu umowy jest pozostawiona uznaniu pracodawcy, jeżeli w jego zakładzie nie ma związków zawodowych. Jednak niewystąpienie o zgodę związków, gdy funkcjonują, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. W praktyce rzadko zdarza się sytuacja, gdy związki wyrażają zgodę na takie rozwiązanie umowy, choć przypadki niebudzące wątpliwości na pewno to uzasadniają. Należy jednak podkreślić, że nawet gdy związki wyrażą zgodę, pracownica ma możliwość wystąpienia z powództwem do sądu pracy.
Kiedy możliwa zmiana warunków zatrudnienia
W czasie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć kobiecie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jedyny wyjątek w tym zakresie wprowadza ustawa o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników przeprowadza zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników i nie jest możliwe dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku. Wolno wówczas dokonać wypowiedzenia starych warunków i zaproponować nowe, nawet gorsze. Jednak jeżeli zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia, należy wypłacić pracownicy dodatek wyrównawczy. Również w tym przypadku wymagane jest zachowanie ustalonego trybu konsultacji związkowych.
Kiedy i jaki urlop macierzyński
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy związanym z uprzywilejowaną sytuacją kobiet związaną z rodzicielstwem jest udzielenie urlopu macierzyńskiego. Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego. Jest on udzielany na zregenerowanie jej organizmu i opiekę nad dzieckiem. Należy też podkreślić, że jest to uprawnienie ściśle pracownicze, przysługuje kobiecie z uwagi na urodzenie dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Jego udzielenie to obowiązek pracodawcy i nie może on stawiać pracownicy żadnych warunków czy ustalać terminów. W przypadku umów terminowych (o czym była mowa wcześniej), gdy są one przedłużane tylko do dnia porodu – urlop nie przysługuje (wypłacany jest zaś zasiłek macierzyński). Wymiar urlopu określony jest przepisami kodeksu pracy i wynosi obecnie: • 18 tygodni – przy pierwszym porodzie i na jedno dziecko, • 20 tygodni – przy kolejnym porodzie na jedno dziecko, • 28 tygodni – w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka w czasie jednego porodu. Pracownica może część urlopu (co najmniej dwa tygodnie, ale może więcej) wykorzystać przed przewidywaną datą porodu dziecka. Regulacja ta oznacza, że ma ona do tego uprawnienie, ale nie musi. Pracodawca nie może więc przymusić jej do skorzystania z tego prawa. Pracownica, która zamierza z tego prawa skorzystać, składa więc wniosek o rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz zaświadczenie lekarskie określające przewidywany termin rozwiązania. Warto też podkreślić, iż zgodnie z przepisami do urlopu macierzyńskiego uprawnia urodzenie dziecka po ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest zaś dzień porodu (o ile pracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu przed porodem). W przypadku urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej, pracownica, która wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka, może pozostałą część urlopu wykorzystać w terminie późniejszym, przypadającym po wyjściu dziecka ze szpitala.
Ojciec też na macierzyńskim
Możliwa jest sytuacja, gdy pracownica zrezygnuje z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka. Może to mieć miejsce tylko jednak w sytuacji, gdy oboje są zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, nie będzie więc miał takiego prawa np. pracujący na zlecenie. Jest to także jedyny przypadek, gdy kobieta może zrzec się urlopu macierzyńskiego. Wolno jej to zrobić, jednak pod warunkiem, że: • wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu, • rezygnuje z dalszej części na rzecz ojca dziecka, • a ojciec pozostałą część urlopu wykorzysta na opiekę nad dzieckiem. W tym celu wymagane jest, aby obydwoje rodzice wystąpili z odpowiednimi wnioskami do swoich pracodawców, matka – w sprawie rezygnacji z pozostałej części urlopu i zamiarze powrotu do pracy, zaś ojciec – o udzielenie mu urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu matki dziecka. Oboje muszą też przekazać swoim pracodawcom oświadczenia wzajemne, matka – zaświadczenie pracodawcy ojca o udzieleniu mu urlopu, zaś pracownik – oświadczenie matki o zamiarze rezygnacji z pozostałej części urlopu. Warto też wskazać, że tak jak w przypadku urlopu matki dziecka, tak w przypadku ojca nie występuje on o zgodę, lecz o udzielenie. Kodeks pracy w tym przypadku wyraźnie określa, że „urlopu udziela się”. Również stan cywilny rodziców nie ma w tym przypadku znaczenia, nie muszą oni pozostawać w związku małżeńskim, ważne aby ojciec miał sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem.
7 dni w tym terminie przed podjęciem pracy kobieta może powiadomić pracodawcę o zamiarze rezygnacji z urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka
Ochrona na urlopie macierzyńskim
W okresie tego urlopu pracownica, a w niektórych sytuacjach odpowiednio ojciec dziecka, korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Dotyczy ona: • zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, • zmiany warunków pracy i płacy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Zasady te są podobne jak w przypadku kobiet w ciąży. Oznacza to, możliwe będzie rozwiązanie umowy z rodzicem na urlopie macierzyńskim z przyczyn przez niego zawinionych i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Ponadto inny wyjątek dotyczy też konieczności wypowiedzenia umowy z przyczyn upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku. W tym przypadku na pracodawcy ciąży obowiązek uzgodnienia terminu zakończenia stosunku pracy osoby na urlopie macierzyńskim. Kolejnym, trzecim przypadkiem, kiedy dopuszcza się możliwość wypowiedzenia umowy w czasie przebywania pracownika na urlopie macierzyńskim, jest przeprowadzanie przez pracodawcę zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku nie jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne, a jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku jest niemożliwe. W razie gdyby zmiana powodowała obniżenie wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy. Zasiłek macierzyński wynosi 100 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego wymiaru. Wylicza się go na zasadach jak przy ustalaniu zasiłku chorobowego, na podstawie przeciętnego wynagrodzenia pracownika z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie do niego prawa. Jeżeli część urlopu przejął ojciec dziecka, zasiłek jest wypłacany pracownikowi.
Przyjęcie dzieci na wychowanie
Prawo do urlopu, zasiłku macierzyńskiego i ochrony stosunku pracy przysługuje także osobom, które przyjęły dziecko (dzieci) na wychowanie. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego mają rodzice, którzy: • przyjmują na wychowanie dziecko i występują do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o jego przysposobienie lub • przyjęli dziecko jako rodzina zastępcza, ale nie będąc zastępczą rodziną zawodową niespokrewnioną z dzieckiem. W takiej sytuacji urlop wynosi 18 tygodni i przysługuje na jedno przyjęte dziecko, jednak nie dłużej niż do osiągnięcia przez nie wieku lat siedmiu (a w przypadkach gdy odroczono dziecku obowiązek szkolny – dziesięciu lat). Urlop ten przysługuje także pracownikowi, który przyjął na wychowanie dziecko w wieku do siedmiu lat lub do dziesięciu lat (gdy odroczono obowiązek szkolny). W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu pracownikowi w wymiarze ośmiu tygodni. Również w tej sytuacji pracownik ojciec może przejąć część urlopu niewykorzystaną przez matkę dziecka.
Kiedy na urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy jest również ściśle związany ze stosunkiem pracy, należy się on osobie pozostającej w zatrudnieniu. Celem udzielenia urlopu jest umożliwienie pracownicy lub pracownikowi sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (opiekę mogą sprawować rodzice lub opiekunowie). Nie jest więc dopuszczalne wykorzystywanie go w innym celu, np. zarobkowego wyjazdu za granicę. Urlop wychowawczy przysługuje, jeżeli pracownik (pracownica) była zatrudniona na umowę o pracę przez co najmniej sześć miesięcy w okresie poprzedzającym złożenie wniosku urlopowego. Wymóg zatrudnienia nie dotyczy tylko okresu zatrudnienia u pracodawcy, który ma udzielić urlopu, ale stażu pracowniczego w ogóle. Urlop wychowawczy przysługuje na okres trzech lat łącznie. Przyznawany jest na wniosek pracownicy (pracownika). Rodzice będący pracownikami mogą złożyć wnioski o jednoczesne udzielenie im tego urlopu na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Może być też dzielony i wykorzystywany w kilku częściach, jednak nie więcej niż w czterech. Wniosek powinien być złożony w formie pisemnej, zawierać datę rozpoczęcia urlopu, wskazywać sposób wykorzystania – gdy jest w częściach. Pracodawca jest nim związany, jeżeli został złożony na dwa tygodnie przed wskazanym w nim terminem. Pracodawca jest związany wnioskami pracownicy (pracownika) też w innej sytuacji. Mianowicie powinien on stosować następujące zasady: najpierw udziela urlopu macierzyńskiego, później na wniosek pracownicy należnego urlopu wypoczynkowego, a następnie wychowawczego. Ograniczeniem z występowaniem do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu jest wiek dziecka. Pracodawca udziela tego rodzaju urlopu tylko do czasu ukończenia przez nie czterech lat (w dłuższym okresie tylko w stosunku do opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym).
Ochrona na urlopie wychowawczym
Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym nie można wypowiedzieć ani nie można z nim rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o udzieleniu urlopu do jego zakończenia. Dopuszczalne jest, jak w sytuacjach omawianych wcześniej, zastosowanie szczególnych procedur: • rozwiązania umowy z pracownikiem z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, • rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika, • zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (w tym przypadku mogą to być również tzw. zwolnienia w trybie indywidualnym). Warto też wskazać na orzeczenie SN, który stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p. (wyrok SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP z 2006 r. nr 21–22, poz. 315). W przypadku zwolnień indywidualnych musi być przy tym zastosowana procedura konsultacji ze związkami zawodowymi, dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy, jeżeli związki nie zgłoszą sprzeciwu. Warto zaznaczyć, że w czasie, w którym pracownik miałby korzystać z urlopu wychowawczego, możliwe jest zastosowanie innego rozwiązania – obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracownik może wystąpić w tej sprawie ze stosownym wnioskiem do pracodawcy. Wniosek taki będzie dla pracodawcy oczywiście wiążący. Obniżenie wymiaru czasu pracy będzie możliwe w tym przypadku maksymalnie do połowy etatu pracownika.
Co po powrocie do pracy
Na pracodawcy ciążą też określone obowiązki, gdy pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Najważniejszą kwestią jest dopuszczenie jej do wykonywania pracy. Choć nie jest to bezpośrednio uregulowane, przyjmuje się, że pracownica po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ma prawo do zajmowania tego samego stanowiska co przed pójściem na urlop. Taki wyraźny zapis jest natomiast w stosunku do osób powracających z urlopów wychowawczych. Pracodawca powinien przede wszystkim dopuścić pracownika po zakończeniu tego urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero gdy wykonywanie pracy na nim nie będzie możliwe, może zaproponować inne stanowisko, ale równorzędne z zajmowanym poprzednio, przed rozpoczęciem urlopu, albo inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Należy podkreślić, że w przypadku zmiany stanowiska wynagrodzenie pracownika powinno odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu za pracę przysługującemu mu w dniu podjęcia pracy na zajmowanym stanowisku zajmowanym przed pójściem na urlop wychowawczy. W niektórych sytuacjach przed dopuszczeniem do pracy pracownika powracającego z urlopu (macierzyńskiego lub wychowawczego) pracodawca musi zadbać o przeprowadzenie kontrolnych badań okresowych. Będzie to miało miejsce, w sytuacji gdy pracownica w czasie ciąży przed porodem lub później korzystała ze zwolnienia lekarskiego. W razie bowiem niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. W żadnej sytuacji, gdy jest to wymagane przepisami, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego do pracy. W momencie więc pojawienia się pracownika w pracy po takiej nieobecności pracodawca zobowiązany jest skierować pracownika na kontrolne badanie lekarskie, a podstawą do rozpoczęcia wykonywania obowiązków przez pracownika jest dopiero uzyskanie zaświadczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
Kobiety karmiące dziecko
Pracownica po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub nawet wychowawczego, jeżeli np. wykorzystała go w pewnej części, ma prawo wystąpienia do pracodawcy o zapewnienie jej w czasie pracy przerw na karmienie dziecka. Oczywiście może o to wnioskować, jeżeli rzeczywiście karmi dziecko piersią. W takim przypadku przysługują jej dwie przerwy, każda po pół godziny, wliczane do czasu pracy. Jeżeli karmi piersią więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut. W celu ułatwienia pracy pracownicy karmiącej opieki nad dzieckiem możliwe jest połączenie dwóch przerw w jedną i np. skrócenie jej czasu pracy. Połączenie takie będzie możliwe jednak pod warunkiem wystąpienia z wnioskiem przez karmiącą matkę. W praktyce pracownica może więc np. rozpoczynać pracę odpowiednio godzinę lub półtorej godziny później albo, jak jest jej wygodniej, wychodzić w ciągu dnia. Należy jednak podkreślić, że pracownicy nie przysługuje przerwa na karmienie, jeżeli jest zatrudniona w wymiarze czasu krótszym niż cztery godziny dziennie, a przy czasie pracy do sześciu godzin tylko jedna przerwa. Warto zauważyć, iż żadne przepisy nie określają, do jakiego terminu kobieta może korzystać z tego prawa. Składa ona pracodawcy oświadczenie, że jest matką karmiącą dziecko. Wydaje się, że w sytuacji gdy pracodawca ma poważne wątpliwości co to tego faktu może zażądać od pracownicy potwierdzającego to zaświadczenia lekarskiego. Jednak w żadnym przypadku nie może zażądać od kobiety przerwania karmienia i zrezygnowania z takich przerw.
Opieka nad dzieckiem do czterech lat
Warto podkreślić, że odmiennie niż we wcześniej omawianych przypadkach nie ma bezpośredniego ograniczenia przy zatrudnianiu kobiet karmiących w nadgodzinach czy w porze nocnej. Powyższy zakaz dotyczy jedynie jednego z rodziców sprawującego opiekę nad dzieckiem do lat czterech. Jest to uprawnienie pozostawione do wyboru rodzicom. W czasie trwania stosunku pracy składają oni oświadczenia pracodawcom, które z nich będzie korzystało z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Pracownika takiego nie wolno zatrudniać bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować do pracy poza stałe miejsce pracy. Należy jednak podkreślić, że jest to dopuszczalne na wyraźną zgodę takiego rodzica. Wzory wniosków oraz wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży zamieszczamy pod adresem: www.gazetaprawna.pl/ochrona_macierzynstwo