statystyki

Jakie są ograniczenia przy zawieraniu kolejnych umów

14.03.2007, 14:18; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:19
  • Wyślij
  • Drukuj
Pracodawca nie może bez końca zawierać kolejnych umów na czas określony. Kodeks pracy limituje ich liczbę do dwóch kolejnych. Takie ograniczenia nie zawsze są skuteczne w praktyce. Pracodawca może bowiem zawierać innego rodzaju umowy lub przerwać okres ochronny.




Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis ten należy do kategorii bezwzględnie obowiązujących. Jego postanowień nie można wyłączyć lub zmienić (ograniczyć) poprzez jakąkolwiek umowę stron. Niezależnie zatem od woli pracodawcy i pracownika kolejna (trzecia) umowa o pracę na czas określony – po spełnieniu wymienionych warunków – traktowana będzie w skutkach prawnych jak umowa na czas nieokreślony.
Cel ochrony
W stosunku do pracownika przepis ma charakter ochronny. Jego celem jest ograniczenie sytuacji, w których pracodawca zawiera z tymi samymi pracownikami kolejne umowy o pracę na czas określony, pozbawiając pracowników korzyści wynikających z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony. Korzyści te polegają na ochronie trwałości stosunku pracy. Niewątpliwie najkorzystniejszą dla pracownika umową o pracę jest właśnie umowa bezterminowa. Znacznie trudniej jest pracodawcy dokonać wypowiedzenia takiej umowy (dłuższe są okresy wypowiedzenia, trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia). Z praktyki wynika, że pracodawcy umiejętnie korzystają z możliwości uchylenia się od skutków prawnych omawianej regulacji. Spod działania tej regulacji wyłączone są inne umowy terminowe, w szczególności umowy na okres próbny i umowy na czas wykonania określonej pracy. Pracodawca zatem zawierając z pracownikiem odpowiednie – dopuszczalne przepisami – rodzaje umów o pracę może przez długi czas nie być zobowiązany do zawarcia umowy bezterminowej (przykład 1). W dość łatwy sposób pracodawca może też przerwać ciąg umów, stosując pomiędzy umowami o pracę przerwę przekraczającą jeden miesiąc (przykład 2). Przerwanie ciągu umów zawieranych na czas określony może też nastąpić stosunkiem pracy zawartym na innej podstawie, tj. powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowa o pracę (o ile oczywiście są przewidziane w przepisach przesłanki do nawiązania stosunku pracy na tych podstawach) lub umową na czas nieokreślony (przykład 3).
Kiedy nie ma limitów
Trzeba też pamiętać, że sam art. 251 par. 1 k.p. w par. 3 zawiera wyłączenia swego stosowania. Na tej podstawie zasady przekształcania z mocy prawa trzeciej umowy o pracę na czas określony w umowę bezterminową nie stosuje się do umów o pracę: • na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (żadna umowa na zastępstwo nie przekształci się zatem w umowę bezterminową bez względu na liczbę zawieranych takich umów), • na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Istnieją także inne, pozakodeksowe przypadki wyłączeń stosowania art. 251 k.p. wobec określonych grup pracowników. Dotyczy to w szczególności pracowników tymczasowych. Stosownie bowiem do treści art. 21 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 k.p. Z drugą tego rodzaju sytuacją mamy do czynienia w przypadku zawierania umów o pracę na czas określony z tymi nauczycielami, do których zastosowanie znajduje art. 10 ust. 7 w związku z ust. 4 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.). Zasadą jest, iż stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, jednak w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w szkole, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami mianowanymi albo dyplomowanymi, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Skutki naruszenia zakazu
W przypadku naruszenia tego zakazu pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że pomimo formalnego zawarcia przez strony umowy na czas określony łączy go z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony. Podstawę takiego roszczenia stanowić będzie wówczas art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Powołane wyżej przykłady świadczą o wątpliwej skuteczności stosowania omawianego przepisu. Pracodawcy działając niesprzecznie z przepisami kodeksu pracy, mogą bowiem uchylić się od skutków reglamentacji umów na czas określony. Może warto byłoby rozważać wprowadzenie do kodeksu pracy innych ograniczeń, przewidzianych w Dyrektywie Rady nr 99/70/WE z 29 czerwca 1999 r. (której realizację stanowiło wprowadzenie do kodeksu pracy art. 251), w szczególności wymogu istnienia obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie umów terminowych lub (i) maksymalnej długość kolejnych takich umów.
 PRZYKŁAD 1 STOSOWANIE INNYCH UMÓW TERMINOWYCH Pracodawca zawiera z pracownikiem umowę na trzymiesięczny okres próbny na stanowisku murarza na budowie. Bezpośrednio po upływie okresu próbnego zawiera z tym samym pracownikiem umowę na czas wykonania określonej pracy (wykonanie określonego etapu robót budowlanych). Umowa ta trwa sześć miesięcy. Po jej rozwiązaniu wskutek wykonania pracy zawiera (bez jakiejkolwiek przerwy) kolejną umowę – tym razem na czas określony czterech lat. Mimo że jest to już trzecia umowa z tym samym pracownikiem, będzie to jednak dopiero pierwsza umowa na czas określony. Po rozwiązaniu tej umowy wskutek upływu czasu pracodawca od razu zawiera kolejną umowę na czas określony czterech lat (czwarta umowa z tym pracownikiem, ale dopiero druga na czas określony). Mijają kolejne cztery lata (łącznie pracownik jest już zatrudniony u tego pracodawcy osiem lat i dziewięć miesięcy). Dopiero teraz pracownik może liczyć na zastosowanie ograniczenia wynikającego z art. 251 k.p.
 PRZYKŁAD 2 PRZERWY MIĘDZY UMOWAMI Pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy o pracę na czas określony – każda na cztery lata. Pomiędzy tymi umowami nie było przerwy. Ostatnia (druga) umowa rozwiązała się wskutek upływu czasu 15 listopada 2006 r. Dnia 18 grudnia 2006 r. pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony. Przerwa pomiędzy umowami była dłuższa niż miesiąc, zatem działanie pracodawcy nie narusza zakazu zawierania kolejnej umowy.
 PRZYKŁAD 3 ZAWARCIE INNEGO RODZAJU UMOWY Pracodawca zawiera z pracownikiem na następujące po sobie okresy czterech lat dwie umowy o pracę na czas określony. Zaraz po nich zawiera z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, która zostaje rozwiązana po sześciu miesiącach za porozumieniem stron. W tej sytuacji liczenie umów o pracę na czas określony dla potrzeb art. 251 k.p. rozpocznie się na nowo. Pracodawca może zatem z tym samym pracownikiem zawrzeć jeszcze raz dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy.



  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP
czytaj więcej w e-DGPczytaj więcej w e-DGP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Komentarze: 1

  • 1: iv z IP: 93.181.134.* (2013-06-20 21:00)

    A co z ograniczeniem stosowania art. 251 do cudzoziemców?

Dowiedz się więcej

Poradniki

Galerie