Jaką odpowiedzialność może ponieść pracownik

Pracownik ma obowiązek sumiennie i starannie wykonywać powierzone mu obowiązki. Powinien także stosować się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych. Jeżeli nie spełnia swych powinności, pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Może to być odpowiedzialność porządkowa, jak również wypowiedzenie umowy czy dochodzenie odszkodowania. Jej rodzaj zależny jest od przewinienia lub działania pracownika.

Pracodawca na kilka sposobów może zmusić pracownika do określonego zachowania. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę w mieniu lub nie stosuje się do zaleceń pracodawcy. Jednym z rodzajów odpowiedzialności, jaka może spotkać pracownika w firmie, jest odpowiedzialność porządkowa. Jest ona również najczęściej stosowana przez pracodawców.

Odpowiedzialność porządkowa

Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. Istotą tej odpowiedzialności jest prawo pracodawcy do wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Nakładanie kar jest uzależnione wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy – jest to jego prawo, a nie obowiązek. Karę nakłada pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu albo inna upoważniona do tego osoba, a w przypadku pracodawcy niebędącego osobą fizyczną – jego organ zarządzający. Pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową na zasadach określonych w kodeksie pracy, o ile ich odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych nie regulują odrębne przepisy. Dotyczy to pracowników, których stosunek pracy uregulowany jest w tzw. pragmatykach służbowych (np. pracownicy mianowani). Pragmatyki określają m.in. zasady odpowiedzialności służbowej (dyscyplinarnej), która różni się od porządkowej. Zasady odpowiedzialności porządkowej są określone wyłącznie w kodeksie pracy. Nie można ich zmieniać, nawet na korzyść pracownika, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy ani w umowie o pracę. Regulamin pracy, zgodnie z art. 104¹ par. 2 k.p., zawiera jedynie informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z przepisami kodeksu. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy naruszenie nie wyrządziło szkody pracodawcy. Celem tej odpowiedzialności nie jest naprawienie ewentualnej szkody, ale ukaranie naruszającego obowiązek i zapobieżenie popełnianiu wykroczeń pracowniczych. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są bezprawne naruszenie porządku i wina pracownika. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć karę porządkową jedynie w przypadku bezprawnego i zawinionego przez pracownika naruszenia porządku. Bezprawne naruszenie porządku – zgodnie z art. 108 par. 1 k.p. – polega na naruszeniu: przepisów bhp lub przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także ustalonej organizacji i porządku pracy (przykład 1).

Nie można rozszerzać odpowiedzialności porządkowej pracownika na czyny naruszające inne obowiązki niż omawiane wyżej ani wprowadzać odbiegających od przepisów kodeksu pracy postanowień dotyczących odpowiedzialności porządkowej. Swoim zachowaniem (działaniem albo zaniechaniem) pracownik może naruszyć jeden albo kilka obowiązków. W obu przypadkach będzie to jedno przewinienie pracownika, choć w drugim przypadku można zastosować surowszą karę. Zasadą jest ponoszenie odpowiedzialności porządkowej jeden raz za jeden czyn (obok odpowiedzialności porządkowej pracownik może zostać także ukarany w inny sposób, np. obniżenie premii). Kilkudniową nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika traktuje się jako jeden czyn o charakterze ciągłym. Winą pracownika są okoliczności subiektywne towarzyszące zachowaniu pracownika. Wymierzenie kary jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNP z 2000 r. nr 18, poz. 683).

JAKIE KARY PORZĄDKOWE

Kodeks pracy przewiduje 2 rodzaje kar porządkowych: • Niemajątkową – upomnienie, nagana, • Majątkową – pieniężną.

Stosowanie innych kar porządkowych niż określone w art. 108 k.p., np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu, wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, jest niedopuszczalne. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 k.p.) i podlega karze grzywny. Kary niemajątkowe można nakładać za każde przewinienie porządkowe, natomiast karę pieniężną – tylko za wykroczenia wskazane w art. 108 par. 2 k.p. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Zgodnie z brzmieniem przepisu w powyższych przypadkach pracodawca może (nie musi) zastosować karę pieniężną. Oznacza to, że możliwe jest tylko ukaranie upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną. Nie jest natomiast dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową. Określenie, że pracodawca może również zastosować karę pieniężną, zostało użyte w celu rozszerzenia katalogu kar, a nie ich kumulacji. Kary pieniężnej nie można utożsamiać z odszkodowaniem, do którego pracownik jest obowiązany w przypadku ponoszenia przez niego innego rodzaju odpowiedzialności, czyli materialnej. Oczywiście może mieć miejsce sytuacja, gdy pracownik poniesie odpowiedzialność zarówno porządkową, jak i materialną. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Te okoliczności mają wpływ na rodzaj kary, a w przypadku kary pieniężnej na jej wysokość. Może się na nie także powoływać pracownik przy odwołaniu od kary. Natomiast nie mają znaczenia dla samej możliwości ukarania pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy takie wypowiedzenie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP z 1980 r. nr 1, poz. 17). Z wymierzeniem kary porządkowej mogą łączyć się dodatkowe konsekwencje, np. utrata takich świadczeń, jak: premia, dodatek stażowy, nagroda z zysku, nagroda z zakładowego funduszu nagród (13 pensja), których przyznanie jest uzależnione od nienagannego świadczenia pracy, mimo że pracownik został już ukarany karą porządkową. Ponadto pracownik może równocześnie ponieść inną odpowiedzialność (np. materialną) lub można z nim niezwłocznie rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 52 k.p., np. za nietrzeźwość. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 k.p.). Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę (osobę reprezentującą pracodawcę), inną osobę przez niego upoważnioną do stosowania kar porządkowych lub inną osobę zobowiązaną do jej przekazania. Jest to dzień ujawnienia naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń). W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności termin dwutygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność. Są to tzw. terminy zawite, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Naruszenie omówionych terminów przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie chodzi tu dosłownie o rozmowę, lecz o zapewnienie pracownikowi realnej możliwości odniesienia się do stawianych zarzutów. Z tego obowiązku może pracodawcę zwolnić wyraźna rezygnacja pracownika ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybranie przez pracownika pisemnej formy ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 17, poz. 644). Forma wysłuchania jest dowolna, może być ustna lub pisemna (oświadczenie napisane własnoręcznie przez pracownika; protokół jego wypowiedzi, odczytany i przez niego podpisany). W sytuacjach, gdy nie jest możliwy bezpośredni kontakt z pracownikiem, wysłuchanie może mieć formę np. telefoniczną. Niedopełnienie obowiązku wysłuchania uzasadnia zgłoszenie przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary. Bez wysłuchania pracownika można wymierzyć karę jedynie wówczas gdy zachowanie pracownika obecnego w zakładzie pracy uniemożliwia jego wysłuchanie. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Natomiast nieobecność pracownika nie wpływa na bieg terminu trzymiesięcznego, co oznacza, że z chwilą upływu trzech miesięcy od popełnienia przekroczenia nastąpi przedawnienie karalności. Karę wymierza osobiście pracodawca albo osoba lub organ zarządzający zakładem pracy lub inna wyznaczona osoba, np. kierownik jednostki organizacyjnej, zgodnie z ogólnymi zasadami reprezentowania pracodawcy, przyjętymi w art. 3¹ k.p.

Uchylenie kary i sprzeciw

Karę można uchylić w wyniku zastosowania wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego, który toczy się przed pracodawcą na skutek wniesienia przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Termin siedmiu dni jest zawity, co oznacza, że po jego upływie pracownik traci prawo do wniesienia sprzeciwu. Jeżeli pracownik wniesie sprzeciw po terminie, pracodawca ma prawo go odrzucić bez rozpatrywania. Pracodawca może jednak w takim przypadku zrezygnować z prawa odrzucenia i sprzeciw rozpatrzyć. Sprzeciw wnosi się w formie dowolnej, ale forma pisemna leży w interesie pracownika (dla celów dowodowych). Nie musi być uzasadniony, ale należy podać czego dotyczy, oraz wskazać zarzuty. Pracownik może kwestionować sam fakt ukarania lub rodzaj kary, np.: kara jest bezpodstawna, bo wymierzono karę pieniężną za wykroczenie nie wymienione w art. 108 par. 2 k.p. lub z przekroczeniem granic z art. 108 par. 3 k.p. Pracownik może także podnieść zarzuty związane z okolicznościami lub procedurą ukarania (zasadami, trybem czy terminem zastosowania kary). O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej/międzyzakładowej organizacji związkowej. Realizacja tego obowiązku następuje poprzez wystąpienie pracodawcy do organizacji związkowej o jej stanowisko. Związki mogą zgłosić je ustnie lub na piśmie. Kodeks nie określa terminu zgłoszenia tych uwag. W drodze analogii z art. 52 par. 4 k.p. można przyjąć, że opinia związków powinna być wyrażona niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. W przypadku, gdy pracownik nie jest reprezentowany przez żadną organizację związkową, albo nie zgłaszają one żadnego stanowiska, pracodawca może podjąć decyzję bez rozpatrywania opinii innych organizacji lub osób. Brak wystąpienia pracodawcy do związku w tej sprawie oznacza, że sprzeciw jest rozpatrywany wadliwie, co może mieć wpływ na późniejsze rozpatrywanie sprzeciwu przez sąd pracy (jednakże stwierdzenie takiego naruszenia nie może prowadzić do uchylenia kary, jeżeli nie naruszono prawa przy jej nakładaniu). W ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu pracodawca może go odrzucić. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w terminie 14 dni, będzie to oznaczało jego uwzględnienie stosownie do art. 112 par. 1 k.p. Sprzeciw może być także uwzględniony przez wyraźne oświadczenie pracodawcy. Sprzeciw uznaje się uwzględniony także wtedy, gdy pracodawca zawiadomi pracownika po upływie 14 dni, że sprzeciw odrzucił. W razie wątpliwości, czy sprzeciw został odrzucony, obowiązek udowodnienia odrzucenia sprzeciwu ciąży na pracodawcy. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w terminie 14 dni pisma odrzucającego sprzeciw pracodawcy (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, OSNAPiUS z 2000 r. nr 7, poz. 269). Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowania wobec niego kary. Jest to termin zawity, nie podlegający przywróceniu. Pracodawca nie ma obowiązku pouczenia pracownika o terminie do wytoczenia powództwa (poucza jedynie o terminie do złożenia sprzeciwu zgodnie z art. 110 k.p.). Pracownik może wystąpić do sądu dopiero po wyczerpaniu postępowania po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Pozew wniesiony bez wyczerpania tego trybu sąd powinien przekazać pracodawcy jako sprzeciw wobec wymierzenia kary porządkowej. Sąd uwzględnia sprzeciw, czyli orzeka o uchyleniu kary, jeżeli uzna, że została zastosowana z naruszeniem prawa (np. brak winy pracownika, nie miało miejsce naruszenie obowiązków) albo oddala powództwo. Sąd nie powinien uchylić kary wyłącznie ze względu na zdarzenia zaistniałe po jej wymierzeniu, jak np. niezasięgnięcie opinii związków przy rozpoznawaniu sprzeciwu, brak pisemnego zawiadomienia o ukaraniu, brak pouczenia o możliwości i terminie wniesienia sprzeciwu. Do uchylenia kary prowadzi naruszenie prawa przy jej stosowaniu. Sąd nie może wymierzyć kary innego rodzaju lub w innej wysokości niż zaskarżona.

JAKA ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Kodeks pracy wprowadza dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników: • na zasadach ogólnych, • odpowiedzialność szczególną, wynikającą z powierzenia pracownikowi mienia pracodawcy, w tym także przyjęcia wspólnej odpowiedzialności przez kilku pracowników za mienie łącznie im powierzone.

Za co odpowiedzialność materialna

Za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy pracownik może ponieść też odpowiedzialność materialną. Przepisy o odpowiedzialności materialnej zawarte są przede wszystkim w kodeksie pracy (art. 114 – 127). Przepisy te regulują odpowiedzialność ogólną oraz szczególny rodzaj odpowiedzialności – za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Odpowiedzialność materialną za mienie powierzone oprócz przepisów kodeksu pracy regulują ponadto przepisy dwóch rozporządzeń: z 10 października 1975 r. oraz z 4 października 1974 r. Pomocniczo stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, na mocy wyraźnego przepisu art. 291 par. 3 k.p. oraz stosownie do odesłania z art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy stosuje się do wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, chyba że przepis szczególny ją wyłącza. Odpowiedzialność materialna pracowników na zasadach ogólnych jest to odpowiedzialność odszkodowawcza za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracowników wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przesłankami odpowiedzialności materialnej są: • szkoda, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy spowodowany zachowaniem pracownika (działaniem lub zaniechaniem) • bezprawność, która oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych • związek przyczynowy między działaniem pracownika (bezprawnym i zawinionym) a szkodą • wina pracownika. Brak którejkolwiek z powyższych przesłanek uniemożliwia pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej. Rozmiar szkody ustala się przez porównanie stanu po wyrządzeniu szkody z tym, który istniałby, gdyby szkody nie wyrządzono. Ustalona w ten sposób różnica majątkowa stanowi szkodę wyrządzoną przez pracownika. Wysokość szkody ustala się według cen detalicznych z chwili wyrządzenia szkody (przy winie nieumyślnej) albo według cen z daty ustalenia odszkodowania (w przypadku winy umyślnej). W razie kradzieży pieniędzy pracodawca może żądać odsetek począwszy od daty wyrządzenia szkody. Jeżeli pracodawcą jest osoba fizyczna, uszczerbek może być szkodą na osobie, ale do naprawienia takiej szkody nie będą miały zastosowania przepisy kodeksu pracy. Bezprawność oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków. W przypadku pracownika będą to obowiązki określone w kodeksie pracy, w innych ustawach i rozporządzeniach z zakresu prawa pracy, w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, w zakresie obowiązków/czynności, w umowie o pracę oraz w poleceniach wydanych przez pracodawcę. Bezprawność wyłącza działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka i stanu wyższej konieczności. Ustalenie, czy w danym przypadku pracownik działał w granicach dopuszczalnego ryzyka, będzie należało w przypadku dochodzenia odszkodowania do sądu pracy. Powyższą okoliczność wyłączającą bezprawność należy odróżnić od wymienionego również w art. 117 par. 1 k.p. ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, którego pracownik również nie ponosi. Ryzyko to wyłącza jednak nie bezprawność, lecz winę pracownika. Natomiast ze stanem wyższej konieczności mamy do czynienia, gdy pracownik ratuje życie bądź zdrowie swoje lub innych osób, którym zagraża bezpośrednie niebezpieczeństwo, ale podczas ratowania wyrządza szkodę w mieniu pracodawcy. Wówczas nie poniesie żadnej odpowiedzialności, pod warunkiem, że nie mógł zapobiec niebezpieczeństwu w żaden inny sposób i sam go nie wywołał. Pracownik odpowiada tylko za normalne, typowe następstwa swojego działania lub zaniechania, nie będzie odpowiedzialny za następstwa przypadkowe. Jest to tzw. adekwatny (normalny) związek przyczynowy, w rozumieniu art. 361 par. 2 k.c. Szkoda może być spowodowana nie tylko działaniem pracownika, ale i zdarzeniami przypadkowymi lub wynikać z działań innych osób. W takich złożonych sytuacjach pracownik poniesie odpowiedzialność tylko za tę część szkody, która jest następstwem jego działania. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Inne osoby mogą przyczynić się do powstania lub zwiększenia szkody ze swojej winy albo w sposób niezawiniony Jednakże gdy pracownik wyrządził szkodę w sposób umyślny, fakt przyczynienia się pracodawcy do szkody nie wpływa na zmniejszenie odpowiedzialności sprawcy (przykład 2).

Przez przyczynienie się pracodawcy należy rozumieć zachowanie się samego pracodawcy (jeżeli jest on osobą fizyczną), a w przypadku pracodawcy będącego jednostką organizacyjną – jej organów czy osób zarządzających lub działających w jego imieniu, co oznacza kierowników różnych szczebli. To zachowanie może polegać na błędach w organizacji pracy, braku nadzoru nad działalnością pracownika, błędach w przyjętej technologii i innych. Okoliczności te udowadnia pracownik. Pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności tylko w sytuacji, gdy zostanie mu udowodniona wina. Jeżeli wina nie zostanie udowodniona, pracownik nie będzie miał obowiązku naprawienia szkody. Z samego faktu powstania szkody nie można domniemywać winy pracownika. Szkoda może być wyrządzona z winy umyślnej albo nieumyślnej. Wina umyślna może mieć dwie odmiany: zamiar bezpośredni i zamiar ewentualny. Pracownik wyrządza szkodę z zamiarem bezpośrednim, jeżeli jednocześnie: • umyślnie nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki, • powyższym zachowaniem pracownik chce wyrządzić szkodę, szkoda jest celem jego zachowania. Nie można utożsamiać umyślnego naruszenia obowiązków pracowniczych z umyślnym wyrządzeniem szkody (przykład 3).

Pracownik działa z zamiarem ewentualnym, jeżeli jednocześnie: • umyślnie nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swoje obowiązki, • przewiduje, że powyższe zachowanie spowoduje szkodę i godzi się na to. Stan nietrzeźwości sprawcy uzasadnia przyjęcie działania umyślnego z zamiarem ewentualnym wyrządzenia szkody. Za wyrządzenie szkody w zamiarze ewentualnym pracownik odpowiada tak samo, jak za jej spowodowanie w zamiarze bezpośrednim. Wina nieumyślna może mieć dwie postaci: lekkomyślność i niedbalstwo. O lekkomyślności mówimy wtedy, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie. Natomiast z niedbalstwem mamy do czynienia, gdy pracownik w ogóle nie przewidywał powstania szkody, choć mógł i powinien przewidzieć. Należy rozróżnić sytuacje, kiedy szkoda jest wynikiem zawinionego działania (lub zaniechania) pracownika od przypadków, gdy pracownik nie posiadał odpowiednich umiejętności lub doświadczenia i nie potrafił przewidzieć powstania szkody. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność materialną pracownika (przesłanki) oraz wysokość powstałej szkody. Wyjątek dotyczy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. W tym przypadku pracodawca nie musi wykazać winy, lecz pracownik, który chce uniknąć odpowiedzialności, musi udowodnić swój brak winy. Ponadto pracodawca będzie zwolniony od obowiązku udowadniania przesłanek odpowiedzialności materialnej, kiedy zachowanie pracownika było przestępstwem, za które został skazany (np. kradzież). Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest zapłata przez pracownika odszkodowania pieniężnego. Przywrócenie do stanu poprzedniego jest możliwe wyjątkowo. Pracodawca nie ma możliwości wyboru sposobu naprawienia szkody. Natomiast pracownik może zaproponować naprawienie szkody przez przywrócenie do stanu poprzedniego, jeżeli jest to możliwe i wówczas pracodawca nie może odmówić zgody na tę ofertę. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Oznacza to odpowiedzialność za stratę rzeczywistą oraz za utracone korzyści (zysk), które by osiągnął pracodawca, gdyby szkoda nie została wyrządzona. Natomiast w przypadku szkody powstałej z winy nieumyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za stratę rzeczywistą. Ponadto, stosownie do art. 119 k.p., odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, jaka przysługiwała pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wysokość szkody ustala się według cen z chwili wyrządzenia szkody. Wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych, są uwzględniane przy obliczaniu wysokości odszkodowania, czyli miarkowaniu. Im mniejszy jest stopień winy, tym obniżenie odszkodowania powinno być większe. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że obniżenie nie jest dopuszczalne, np. gdy pracownik wyrządził szkodę pod wpływem alkoholu, ukrywał szkodę, został skazany ze niedopełnienie obowiązków w zakresie nadzoru nad mieniem. Powszechnie uznawane jest miarkowanie odszkodowania w sytuacji szkody wyrządzonej nieumyślnie. Wątpliwości dotyczą natomiast możliwości obniżenia odszkodowania w przypadku wyrządzenia szkody z winy umyślnej.

Odpowiedzialność za mienie powierzone

Jest to szczególny rodzaj odpowiedzialności, inaczej uregulowany niż odpowiedzialność za wyrządzenie szkody na zasadach ogólnych. Podstawowa różnica polega na tym, że kodeks pracy ustanowił w tym przypadku zasadę faktycznego domniemania winy pracownika. Przyjmuje się, że w przypadku stwierdzenia szkody (niedoboru), jeżeli nie zostaną ujawnione jego przyczyny niezależne od pracownika, można ustalić, że pracownik ponosi winę za jej wyrządzenie. Oznacza to, że pracodawca (inaczej niż przy zasadach ogólnych) nie ma obowiązku udowodnienia przed sądem winy pracownika, lecz to pracownik powinien udowodnić swą niewinność, aby uwolnić się od odpowiedzialności. Pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem powstania szkody i jej wysokości oraz prawidłowego powierzenia mienia (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 199/90, OSP z 1991 r. nr 9, poz. 211). Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Kolejna różnica w porównaniu z odpowiedzialnością na zasadach ogólnych to ponoszenie przez pracownika pełnej odpowiedzialności niezależnie od rodzaju winy. Pracownik będzie odpowiadał za stratę rzeczywistą i utracone korzyści zarówno wówczas, gdy wyrządził szkodę z winy umyślnej, jak i z nieumyślnej. Wysokość szkody powinna być obliczona według komercyjnych cen detalicznych, nawet gdy niedobór powstanie w hurtowni. Odpowiedzialność materialną za mienie powierzone ponoszą pracownicy. Pracownik odpowiada za powierzone mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się następujące mienie: • pieniądze, papiery wartościowe – dokumenty uprawniające do otrzymania określonej sumy pieniężnej, np. czeki, obligacje, weksle, akcje, polisy, bony lub kosztowności, np. kamienie i metale szlachetne, cenne wyroby i przedmioty, rzadkie surowce, półfabrykaty itp., • narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, np. samochód, komputer, środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, • inne mienie – głównie towary w handlu, usługach i magazynach, np. w sklepach, aptekach, restauracjach, barach itp. Oddanie mienia pracownikowi do dyspozycji nie jest równoznaczne z powierzeniem mienia. Często pewne materiały, narzędzia dostarczane pracownikowi, oddawane są do jego dyspozycji bez obowiązku zwrotu. Natomiast powierzenie mienia zawsze łączy się z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się. Pracownica kancelarii otrzymuje materiały piśmiennicze (długopisy, ołówki, nożyczki, spinacze) jako środki do dyspozycji, telefon komórkowy – z obowiązkiem zwrotu, znaczki pocztowe – z obowiązkiem wyliczenia się. Warunkiem odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie mienia i jego zabezpieczenie zapewniające możliwość zwrotu tego mienia lub wyliczenia się z niego. Z prawidłowego wykonania tych czynności wynika domniemanie faktyczne, że szkoda powstała z przyczyn, za które odpowiada pracownik. Sposób powierzenia zależy od rodzaju mienia i czasu trwania obowiązku pieczy. Najczęściej powierzenie następuje na podstawie inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej. W niektórych sytuacjach rodzaj (np. odzież robocza, pieniądze) lub ilość mienia powodują, że nie przeprowadza się inwentaryzacji, a powierzenie mienia następuje w inny sposób. Wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone ponoszą pracownicy, którym łącznie powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się w jednym z miejsc wskazanych w rozporządzeniu. Jest to zakład pracy lub jego wydzielona część, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczenia. Pracownicy, którym łącznie powierzono mienie w tych miejscach, mogą zobowiązać się do ponoszenia wspólnej odpowiedzialności materialnej za niedobór w mieniu, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza: • przy pracy na jedną zmianę – 8 osób, • przy pracy na dwie zmiany – 12 osób, • przy pracy na trzy zmiany – 16 osób, • w zakładach usługowych (hotel, stacja benzynowa) żywienia zbiorowego (restauracja, stołówka), w sklepach samoobsługowych oraz preselekcyjnych – 24 osób. Pracownicy będą ponosić wspólną odpowiedzialność materialną pod warunkiem zawarcia z pracodawcą umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej i prawidłowego powierzenia mienia oraz spełnienia przesłanek odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Do powstania odpowiedzialności wspólnej nie wystarcza zawarcie umowy, ale konieczne jest także łączne powierzenie mienia, co nie musi nastąpić jednocześnie. Łączne powierzenie mienia pracownikom i wyrażenie zgody na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności musi obejmować wszystkich pracowników stale zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia na czas nieokreślony. Powierzenie powinno nastąpić w sposób umożliwiający wzięcie przez pracowników udziału w inwentaryzacji i zgłoszenie ewentualnych zarzutów.

Gdy szkoda wyrządzona przez kilku pracowników

Odpowiedzialność indywidualną ponoszą pracownicy, którzy szkodę wyrządzili wspólnie, z winy nieumyślnej w mieniu innym niż powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Odpowiedzialność indywidualną poniosą także pracownicy, którym powierzono im mienie określone w art. 124 par. 2 k.p. w sytuacjach określonych w rozporządzeniu. W takiej sytuacji należy ustalić stopień winy i przyczynienia się do szkody (lub jej zwiększenia). Zgodnie z art. 118 k.p. każdy z pracowników ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. W związku z uzależnieniem odpowiedzialności łącznie od przyczynienia się do szkody i stopnia winy może się zdarzyć, że pracownik, który wyrządził mniejszą szkodę, ale z ciężkiego niedbalstwa (wyższy stopień winy nieumyślnej), będzie zobowiązany do wyższego odszkodowania aniżeli pracownik wyrządzający większą szkodę wynikającą z jego lekkomyślności (niższy stopień winy). Ciężar dowodu stopnia przyczynienia się i winy każdego z pracowników obciąża pracodawcę. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni indywidualnie w częściach równych, czyli każdy za taką samą część szkody. Odpowiedzialność solidarną ponoszą pracownicy, którzy wspólnie wyrządzili wspólnie szkodę z winy umyślnej. Element wspólnego działania jest niezbędny, aby sprawcy szkody odpowiadali solidarnie. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników niedziałających wspólnie, bez porozumienia, każdy z nich będzie odpowiadał z osobna (a nie solidarnie) za powstałą szkodę. Odpowiedzialność solidarna oznacza, że: • każdy z pracowników jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, bez względu na stopień winy oraz przyczynienia się do szkody. Okoliczności te mają natomiast znaczenie dla powstania i wysokości roszczenia regresowego między współsprawcami, • pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich pracowników lub od każdego z osobna, • naprawienie szkody przez któregokolwiek z pracowników zwalnia z tego obowiązku pozostałych. Odpowiedzialność solidarna dotyczy również szkody, którą wyrządzili umyślnie pracownicy wspólnie z osobami niepozostającymi w stosunku pracy z poszkodowanym pracodawcą (uchwała siedmiu sędziów SN z 30 maja 1975 r., V PZP 3/75, OSNCP z 1975 nr 10-11, poz. 143). Pracownicy nie będą odpowiadać solidarnie, lecz na zasadach tzw. odpowiedzialności in solidum, jeżeli szkoda jest następstwem zachowania, za które każdy z pracowników odpowiada na innej podstawie. Jej istotą jest odpowiedzialność indywidualna każdego ze sprawców, ale naprawienie szkody przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych (przykład 4).

Jeżeli pracownicy wyrządzili szkodę nieumyślnie i odpowiadają w równych częściach, ich odpowiedzialność jest niezależna. W razie pokrycia szkody przez jednego z nich w całości, zwalnia to pozostałych z odpowiedzialności wobec pracodawcy. Będą oni natomiast ponosić odpowiedzialność in solidum wobec pracownika, który naprawił szkodę.

Odpowiedzialność cywilna za szkodę

Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy poza wykonywaniem obowiązków pracowniczych i naruszy powszechnie obowiązujące nakazy i zakazy, np. samowolne użycie przez pracownika kierowcę samochodu już po wykonaniu obowiązków pracowniczych, odpowie za wyrządzoną szkodę na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych, a nie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 maja 1988 r., IV PR 227/88, niepubl.). Mogą się również zdarzyć takie sytuacje, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych będzie równocześnie naruszało obowiązki ogólne, np. pracownik firmy transportowej powoduje wypadek drogowy z winy nieumyślnej i wyrządza szkodę pracodawcy. W takich przypadkach pracownik będzie odpowiadał wyłącznie na zasadach określonych w kodeksie pracy (są one korzystniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksu cywilnego). Tego rodzaju czyny nazywane są tzw. deliktami pracowniczymi i całościowo obejmuje je kodeks pracy i nie ma zbiegu odpowiedzialności pracowniczej z deliktową uregulowaną w kodeksie cywilnym. Za delikt nieumyślny pracownik odpowiada na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy, natomiast w przypadku deliktu umyślnego – podstawą odpowiedzialności jest wyłącznie kodeks cywilny.

Naruszenie zakazu konkurencji

Pracodawca może, obok umowy o pracę, zawrzeć z pracownikiem na piśmie umowę o zakazie konkurencji, zarówno podczas nawiązywania stosunku pracy, jak i w czasie jego trwania (tzw. klauzula konkurencyjna). W zakresie określonym w takiej umowie pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracownik naruszy zakaz określony w umowie, pracodawca będzie mógł dochodzić od niego wyrównania szkody na omówionych w poprzednich rozdziałach zasadach odpowiedzialności materialnej za szkodę. Ponadto naruszenie zakazu konkurencji może: być podstawą ukarania karą porządkową, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, a w przypadku ciężkiego naruszenia – rozwiązanie bez wypowiedzenia. W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę stanie się on automatycznie stroną umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji (np. technologicznych, handlowych), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie należy określić czas obowiązywania takiego zakazu oraz wysokość odszkodowania, należnego za ten czas pracownikowi od pracodawcy. Jeżeli były pracownik naruszy zakaz, poniesie odpowiedzialność na podstawie kodeksu cywilnego. Pracodawcy będzie przysługiwało roszczenie do sądu cywilnego o zaprzestanie działalności konkurencyjnej (art. 353 k.c.) oraz naprawienie szkody wyrządzonej podjęciem takiej działalności (art. 471 k.c.). W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę umowa o zakazie konkurencji nie obowiązuje nowego pracodawcą, który może zawrzeć z pracownikiem nową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Gdy rozwiązanie umowy jest niezasadne

Pracodawcy przysługuje odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Pracodawca nie może dochodzić odszkodowania w razie naruszenia innych przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, np. niezachowanie formy pisemnej w razie wypowiedzenia umowy przez pracownika. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. W myśl art. 612 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Odpowiedzialność za mobbing

Pracodawca ma prawo ukarać sprawcę mobbingu, w tym pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej za szkodę (wypłacona suma poszkodowanemu przez pracodawcę). Sprawca może zostać ukarany poprzez: • zastosowanie niemajątkowej kary porządkowej, • poniesienie odpowiedzialności materialnej, • przeniesienie na inne stanowiska pracy – zastosowanie porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Zmianę stanowiska można połączyć z obniżeniem wynagrodzenia (dodatkowa sankcja), • obniżenie wynagrodzenia, pozbawienie dodatkowych praw pracowniczych (np. służbowego samochodu), • pozbawienie uprawnień uzależnionych od nienaruszania obowiązków pracowniczych (np. premii). W przypadku odpowiedzialności materialnej będzie to odpowiedzialność z winy umyślnej, gdyż trudno sobie wyobrazić, żeby pracownik nieumyślnie długotrwale nękał innego pracownika. Pracodawca może jednocześnie zastosować karę porządkową, zmienić treść stosunku pracy (zmiana stanowiska, obniżenie wynagrodzenia) i pozbawić uprawnień uzależnionych od nienaruszania obowiązków pracowniczych. Kara potwierdza, że pracodawca wypełnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ponadto pracodawca może rozwiązać ze sprawcą mobbingu umowę o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnie rażących przypadkach – bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Podobnie, jak w przypadku mobbingu, pracodawca odpowiada za dyskryminowanie i wypłaca zasądzone odszkodowanie. Ma jednak prawo – jak przy mobbingu – ukarać sprawcę dyskryminacji i dochodzić od niego wyrównania szkody, jaką podniósł wypłacając odszkodowanie.

Jaka odpowiedzialność kierowników

Wobec pracowników na kierowniczych stanowiskach stosuje się wyższy miernik należytej staranności. Szkoda wyrządzona przez takich pracowników może wynikać np. z wadliwej organizacji pracy, nieodpowiedniego nadzoru (przykład 5).

Kierownik może także odpowiadać materialnie za szkodę wyrządzoną nieprzestrzeganiem przepisów prawa pracy (przykład 6).

Wątpliwości dotyczą odpowiedzialności porządkowej pracowników na stanowiskach kierowniczych – czy wobec takich pracowników są w ogóle dopuszczalne kary porządkowe i kto miałby je nakładać. Należy podkreślić, że osoby na stanowiskach kierowniczych, które zawarły kontrakty menedżerskie – umowy cywilnoprawne – nie odpowiadają według przepisów kodeksu pracy, lecz kodeksu cywilnego.