Kodeks pracy przewiduje dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pierwszy dotyczy sytuacji, w której pracodawca w terminie przewidzianym w orzeczeniu lekarskim, przedstawionym przez pracownika, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie zatrudnionego nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje (art. 55 par. 1 k.p.). Druga ewentualność dotyczy przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy cechuje znaczny stopień winy sprawcy. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99), chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Przykładem takiego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika może być np. niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracownik powinien złożyć na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, w terminie miesiąca od dnia, kiedy dowiedział się o zachowaniu pracodawcy uzasadniającym zakończenie zatrudnienia w tym trybie. Jeżeli przyczyną jest niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku przeniesienia zatrudnionego do pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, wystarczającym uzasadnieniem jest orzeczenie lekarskie. Jeżeli powodem rozwiązania umowy jest naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, uzasadnienie powinno być szczegółowe i wskazywać obowiązki, których naruszenia dopuścił się pracodawca. W wyroku z 10 kwietnia 2008 r. (III PK 88/07) Sąd Najwyższy wyraził przekonanie, że pracownik może wskazać kilka takich przyczyn, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna nich jest usprawiedliwiona.