Wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione, w przeciwnym wypadku sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, względnie przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Ich konkretyzacja następuje w orzecznictwie sądowym, głównie orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Uważa się, że zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być interpretowana z uwzględnieniem nie tylko interesu pracownika, ale także interesu i potrzeb pracodawcy oraz ogólnej sytuacji na rynku pracy. Ponadto, przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną oceną jego pracy. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury jako samodzielna przyczyna wypowiedzenia spotyka się z odmiennymi wypowiedziami doktryny i orzecznictwa. Niektórzy uważają, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika nie stanowi wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę i musi być wsparte dodatkową argumentacją, np. spadkiem wydajności, brakiem inicjatywy, trudnością przeszkolenia.
W obecnym orzecznictwie zauważalna jest jednak tendencja, zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie przez pracownika prawa do emerytury może stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji ze względu na wiek. W wyroku z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, SN, uznając wypowiedzenie uzasadnione nabyciem prawa do emerytury za dopuszczalne, argumentuje, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury powoduje utratę prawa do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przewidzianej w art. 39 k.p., które to uchylenie nie jest co prawda równoznaczne z koniecznością rozwiązania umowy o pracę, ma jednak znaczenie przy wykładni innych przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę i oceny, czy nabycie prawa do emerytury uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Z jednej strony pracownik nie ma obowiązku przejścia na emeryturę, z drugiej jednak strony pracodawcy nie można odmówić prawa decydowania o dalszej przydatności pracownika. SN zauważa przy tym, że pracodawca ma prawo do realizowania własnej polityki zatrudnienia. Są zawody, które wymagają takich przymiotów jak mobilność, sprawność fizyczna, dyspozycyjność. Tak jak pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny, tak pracodawca nie ma obowiązku przejawiania troski o sprawy pracownika ponad zakres wyznaczony prawem. Oczekiwanie lepszej, wydajniejszej lub sprawniejszej pracy czy też zmniejszenie ryzyka socjalnego i osobowego oraz obawa przed komplikacjami organizacyjnymi jako motywy decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z pracownikiem, który nabył uprawnienia emerytalne, nie mogą być oceniane negatywnie. Dodatkowym argumentem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę z powodu uzyskania prawa do emerytury jest sytuacja na rynku pracy, w szczególności potrzeba poszukiwania miejsc pracy dla bezrobotnych młodych ludzi lub osób nie, posiadających innego źródła utrzymania. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął m.in. w postanowieniu z 18 lipca 2003 r. I PK 210/03, w wyroku z 29 września 2005 r., II PK 19/05, w wyroku z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02 oraz w wyroku z 3 grudnia 2003 r., I OPK 80/03.
Wypowiedzenie uzasadnione nabyciem przez pracownika prawa do emerytury nie powinno być uznane za przejaw dyskryminacji pracowników ze względu na wiek. Nie samo osiągnięcie wieku emerytalnego jest bowiem przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik uzyskuje inne (poza zatrudnieniem) źródło stałego dochodu. Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. byłoby bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw aniżeli te prawa, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej.
AGNIESZKA LECHMAN-FILIPIAK
radca prawny kancelaria Linklaters
