Nieobecność pracownika przez dłuższy czas w pracy z reguły stanowi uciążliwość dla pracodawcy. Ma on bowiem zablokowany etat, a pracownik faktycznie nie świadczy w tym czasie pracy. Jeżeli czas nieobecności można ustalić choćby w przybliżeniu, to pracodawca może w takiej sytuacji zaradzić doraźnymi sposobami. Bardziej kłopotliwa jest sytuacja, gdy nieobecność pracownika powoduje stan niepewności, nie tylko co do terminu powrotu pracownika do pracy, ale także co do samego kontynuowania zatrudnienia. Tak dzieje się, gdy pracownik trafi do aresztu. Zwykle nie wiadomo wówczas, z jakim skutkiem zakończy się wszczęte przeciwko niemu postępowanie karne.
Umowa o pracę wygasa
Gdy dochodzi do tymczasowego aresztowania pracownika, werdykt w jego sprawie może być różny. Pracownik może bowiem zostać uniewinniony albo skazany, może też dojść do umorzenia postępowania. Dlatego też stan niepewności pracodawcy co do powrotu aresztowanego pracownika do pracy został ograniczony na mocy art. 66 kodeksu pracy.
Nieobecność pracownika spowodowana trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, prowadzi ona jednak do wygaśnięcia stosunku pracy
Przepis ten nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wymienia jako jedną z przesłanek wygaśnięcia umowy o pracę. Dla ustania stosunku pracy w tym trybie jest jednak konieczne, aby pracownik pozostawał w areszcie przez określony czas. Sam fakt zastosowania wobec pracownika aresztu nie rodzi dla niego żadnych skutków w sferze stosunku pracy. Wygaśnięcie umowy następuje bowiem dopiero z upływem trzeciego miesiąca nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Zastosowanie tego trybu może mieć miejsce, np. gdy popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste i z uwagi na jego charakter uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca nie musi informować
Zaistnienie zdarzenia powodującego wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa zamyka drogę do kontynuowania zatrudnienia, nawet wówczas, gdyby pracodawca był zainteresowany dalszym zatrudnianiem aresztowanego pracownika. Innymi słowy, w takim przypadku dochodzi do wygaśnięcia umowy niezależnie od woli stron.
PRACOWNIK MOŻE WYSTĄPIĆ DO SĄDU

W przypadku gdy pracodawca bezpodstawnie odmawia ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę wygasła wskutek tymczasowego aresztowania, może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o nawiązanie stosunku pracy.
SKUTKI ARESZTOWANIA

■ O fakcie ustania stosunku pracy z mocy prawa pracodawca nie musi informować pracownika ani też nie ma obowiązku składać jakichkolwiek oświadczeń w tym zakresie. ■ Trzymiesięczny okres trwania aresztu liczy się od dnia zatrzymania pracownika. ■ O zastosowaniu tymczasowego aresztowania pracodawca powinien być niezwłocznie zawiadomiony przez sąd.
O fakcie ustania stosunku pracy z mocy prawa pracodawca nie musi informować pracownika. Nie ma też potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń w tym przedmiocie. Skutek w postaci wygaśnięcia umowy o pracę nastąpi także wtedy, gdy pracodawca niesłusznie dokona takiej oceny, ale pracownik ma prawo wówczas dochodzić roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy.
Obowiązek zatrudnienia
Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie jest przeszkodą do ponownego zatrudnienia pracownika. Przeciwnie, w niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł uprzednio z powodu aresztowania. Powinność ta spoczywa na pracodawcy, gdy: ■ postępowanie karne zostało umorzone, ■ wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający. Pracodawca zwolniony jest z tego obowiązku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Poza tym pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia pracownika, który nie stawi się w pracy w wyznaczonym terminie. Pracownik zainteresowany ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy musi bowiem zgłosić się do pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Pracownik, który nie zgłosi swojego powrotu do pracy w wyznaczonym terminie, traci możliwość ponownego zatrudnienia, chyba że wykaże, iż przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.