Czy dyrektor jednostki jest zarządzającym zakładem
Struktura organizacyjna naszej spółki jest rozbudowana. Zarząd wspomaga kadra kierownicza składająca się z dyrektorów, kierowników i ich zastępców, których zakres kompetencji jest zróżnicowany. Czy w zakresie rozliczania czasu pracy dyrektor wydzielonej jednostki organizacyjnej spółki, który odpowiada za funkcjonowanie tej jednostki, jest osobą zarządzającą zakładem?
Nie Jeszcze do niedawna problematyka czasu pracy kadry zarządzającej budziła wiele kontrowersji. Wątpliwościom sprzyjały mało klarowne przepisy kodeksowe, a w szczególności brak jednoznacznej definicji osób zarządzających zakładem. Obecnie kodeks pracy wyraźnie rozstrzyga, kogo zaliczyć do kadry zarządzającej. Do grona tych osób wchodzą bowiem pracownicy jednoosobowo kierujący zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego (np. członkowie zarządu), a także główni księgowi. Problem może jednak pojawić się na tle rozbudowanej struktury organizacyjnej zakładu, w której tak jak w opisanym pytaniu występują stanowiska o różnym zakresie kompetencji i odpowiedzialności. Wówczas należy mieć na uwadze generalną dyrektywę, według której do kadry zarządzającej zalicza się osoby podejmujące decyzje dotyczące całego zakładu pracy, a nie tylko jego części. Jeżeli więc ze struktury organizacyjnej zakładu wynika podział na poszczególne jednostki, to osoba kierująca taką wyodrębnioną jednostką nie wchodzi w skład organów zarządzających, lecz należy do kadry kierowniczej zakładu. PODSTAWA PRAWNA • Art. 128 par. 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy jestem zatrudniony na stanowisku kierowniczym
Zostałem zatrudniony na stanowisku kierownika zespołu analitycznego. W rzeczywistości jednak nie mam żadnych kompetencji kierowniczych, a swoją pracę wykonuję na równi z drugim pracownikiem tego zespołu. Czy w zakresie rozliczania czasu pracy nadliczbowej należy traktować mnie jako kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej?
Nie O ile prościej jest ustalić krąg osób zarządzających, o tyle większy problem może nastręczać sprecyzowanie kręgu osób zajmujących stanowiska kierownicze. Ustalenie bowiem, czy zajmowane stanowisko pracy ma charakter kierowniczy, nie zawsze jest sprawą łatwą. Kodeks pracy mówi bowiem o kierowniku wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, a więc nie o każdym pracowniku, który kieruje zespołem ludzi. Wydaje się więc, że decydujące znaczenie w tym zakresie powinien mieć charakter powierzonych pracownikowi zadań i obowiązków. W razie dalszych wątpliwości należałoby zaś kierować się wytycznymi, jakie zawarto w orzecznictwie SN. W nim przyjmuje się, że sama wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. Poza tym, według stanowiska SN, pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. PODSTAWA PRAWNA • Art. 128 par. 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy jednakowo należy traktować kierowników i zarządzających
W naszym przedsiębiorstwie mamy rozbudowaną kadrę kierowniczą różnego szczebla. Z racji pełnionych stanowisk nie wypłaca się tym pracownikom dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Czy w zakresie rozliczania czasu pracy istnieją różnice pomiędzy kierownikami a osobami zarządzającymi zakładem?
Tak Zarówno w przypadku pracowników zarządzających zakładem, jak i zaliczanych do kadry kierowniczej wyłączenie spod ogólnych reguł czasu pracy znajduje uzasadnienie w charakterze pełnionych funkcji. Osoby zarządzające w imieniu pracodawcy stanowią bowiem szczególną kategorię pracowników, którzy usytuowani są najwyżej w hierarchii organizacyjnej zakładu i na ogół ściśle powiązani z pracodawcą. Niekwestionowany jest też pogląd, że także pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje częściowo o sposobie wykorzystania czasu pracy. Jednakże osoby zarządzające zakładem zostały pozbawione rekompensaty finansowej za nadgodziny, niezależnie od dnia, w jakim one przypadają, zaś w przypadku kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych wyjątkowo taka zapłata się należy. Dotyczy to godzin nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, jeżeli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy. Poza tym w stosunku do pracowników zarządzających nie obowiązują gwarancje dobowego odpoczynku i nie ma potrzeby prowadzenia dla nich ewidencji czasu pracy. Obowiązki te spoczywają zaś na pracodawcy wobec osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. PODSTAWA PRAWNA • Art. 131 par. 2, art. 132 par. 2 i art. 133 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy przysługuje dodatkowe wynagrodzenie
Jestem zatrudniony na stanowisku dyrektora jednostki organizacyjnej zakładu, a od kilku miesięcy nadzoruję także inną jednostkę. Od stycznia powierzono mi dodatkowo prace związane z dużym projektem. Uważam, że zakres moich obowiązków jest zbyt szeroki, aby wykonać je w ramach normalnych godzin pracy. Dlatego często pracuję dłużej. Pracodawca twierdzi, że z uwagi na pełnioną funkcję nie mam prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, niezależnie od zakresu powierzonych zadań. Czy ma rację?
Nie Przepisy kodeksu pracy nie przewidują dla pracowników należących do kadry zarządzającej i kierowniczej rekompensaty finansowej z tytułu pracy w nadgodzinach. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest uprawniony do stałego obarczania kierownika pracą w wymiarze ponad ustalone normy czasu pracy. Niestety praktyka zdaje się dowodzić czego innego. Z uwagi zaś na to, że przepisy kodeksu pracy nie podają gotowych rozwiązań, wyjaśnień należy poszukiwać w zasadach prawa pracy i dorobku orzecznictwa. SN wyjaśnił natomiast, że zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie tych obowiązków decyduje bowiem nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar przydzielonych pracownikowi zadań, które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Zasada ta dotyczy także pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, który nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy. W orzecznictwie przyjmuje się także, że osoba należąca do kadry kierowniczej ma podstawy zgłaszać roszczenie o zapłatę wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej, jeżeli wskutek niezależnej od niego wadliwej organizacji pracy jest zmuszona do systematycznego przekraczania norm czasu pracy. Przyjmuje się, że gdy zakres lub specyfika obowiązków lub inne przyczyny wymuszają stałą pracę nadliczbową, to pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy się wynagrodzenie za nadgodziny. PODSTAWA PRAWNA • Art. 1514 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy przysługuje zapłata za nadgodziny
Niekiedy pracownicy księgowości pracują w naszej firmie dłużej niż zwykle. Wtedy dłużej pracuje także główny księgowy. Pracownikom wypłacamy z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy w związku z tym główny księgowy powinien także otrzymywać dodatek za pracę nadliczbową?
Nie Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że do kręgu pracowników zarządzających zakładem należy także główny księgowy. Nie budzi więc wątpliwości, że w zakresie czasu pracy podlega on takim samym regułom jak pozostali pracownicy zarządzający. To z kolei oznacza, że nie ma on prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny z tytułu pracy wykonywanej w razie konieczności, poza normalnymi godzinami pracy. Przyjmuje się bowiem, że pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje częściowo o sposobie wykorzystania czasu pracy i musi się liczyć z koniecznością wykonywania swoich obowiązków także ponad ustawowe normy czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że dla pracowników kadry kierowniczej nie ma żadnych ograniczeń w tym zakresie. Aktualna bowiem pozostała zasada, że pracodawca powinien tak organizować pracę osób zajmujących stanowiska kierownicze, by nie zachodziła potrzeba stałej pracy w godzinach nadliczbowych. W przypadku jednak gdy praca nadliczbowa ma charakter sporadyczny, np. na koniec okresu sprawozdawczego, to należy ją uznać za konieczność wynikającą z zajmowanego stanowiska pracy. PODSTAWA PRAWNA • Art. 1514 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy należy zrównoważyć gwarantowany czas odpoczynku
Naszą spółką zarządza trzyosobowy zarząd. W zakresie rozliczania czasu pracy na równi z nim traktowany jest główny księgowy. Praca tych osób wygląda różnie i nie zawsze pozwala na zachowanie gwarantowanego wypoczynku. Czy w razie dłuższej pracy należy im się czas odpoczynku w innym terminie?
Tak Pracowników zarządzających, w tym także głównych księgowych, nie obejmują gwarancje 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie. Niemniej pracownicy ci mają prawo do równoważnego odpoczynku w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracowników tych nie dotyczy także ograniczenie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, wynoszącego łącznie z godzinami nadliczbowymi 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Choć rozliczenie czasu pracy kadry zarządzającej może być utrudnione z uwagi na brak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, to jednak nie zwalnia to z respektowania nakazu udzielenia równoważnego odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym. Obowiązują w tym zakresie takie same reguły, jak wobec pracowników uczestniczących w akcji ratowniczej lub usuwaniu skutków awarii, a więc należy uzupełnić odpoczynek o okres, który został skrócony. Innymi słowy, osoba zarządzająca ma prawo do obniżenia czasu pracy w innym dniu roboczym o liczbę godzin brakującą do pełnych 11 godzin odpoczynku. PODSTAWA PRAWNA • Art. 131 par. 2, art. 132 par. 2 i art. 133 par. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).