Pracodawca jest zmuszony zredukować personel swojej firmy. Wśród pracowników, z którymi chce rozwiązać umowy o pracę w trybie tzw. zwolnień grupowych, są pracownicy szczególnie chronieni. Czy może on z nimi rozwiązać umowy o pracę?
Kwestie dopuszczalności wypowiadania umów pracownikom szczególnie chronionym reguluje art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Na gruncie powyższego artykułu wyróżnić można sytuację, w których z mocy prawa następuje modyfikacja mechanizmów ochronnych pewnych kategorii pracowników poprzez dopuszczenie jedynie możliwości złożenia im wypowiedzenia zmieniającego oraz takie, gdy ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy ustaje całkowicie. W art. 5 ust. 1 wspomnianej ustawy wyraźnie wskazane jest, że do przypadku zwolnień grupowych nie stosują się przepisu art. 38 kodeksu pracy. Oznacza to de facto, że pracodawca nie ma obowiązku informowania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (lub organizacji, do której pracownik zwrócił się o ochronę) o zwolnieniu pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dotyczy to jednak tych sytuacji, w których pracodawca zawrze porozumienie określające zasady przeprowadzania zwolnień grupowych z zakładową organizacją związkową. Jeżeli więc do zawarcia porozumienia nie dojdzie, tzn. zwolnienia grupowe przeprowadzane są na podstawie regulaminu wydanego przez pracodawcę zgodnie z art. 3 ust. 4 ustawy, co do zasady stosować należy art. 38 kodeksu pracy. W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że w przypadku zwolnień grupowych nie stosuje się także art. 41 kodeksu pracy. Zakazem wypowiedzenia definitywnego objęci są więc pracownicy przebywający na urlopie (istotne jest, iż dotyczy to każdego rodzaju urlopu, a więc wypoczynkowego, bezpłatnego, na żądanie, szkoleniowego, wychowawczego, z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego – do niego stosuje się bowiem odrębną regulację art. 5 ust. 5 ustawy), a także pracownicy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z ustawą wypowiedzenie definitywne możliwe jest wyłącznie wtedy, jeśli urlopu udzielono pracownikowi na co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca udzielił pracownikowi urlopu na okres krótszy niż trzy miesiące, to wypowiedzenie mu umowy będzie dopuszczalne tylko i wyłącznie na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Artykuł 5 ustawy wyraźnie wyłącza także stosowanie odrębnych przepisów przyznających pracownikom szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Moim zdaniem, mimo że w doktrynie wyrażane są w tym zakresie także zdania odmienne, oznacza to literalne uchylenie wszelkiej ochrony, a więc zarówno kodeksowej, jak i pozakodeksowej – przyznając jedynie ochronę pracownikom enumeratywnie wyliczonym w art. 5 ust. 5 ustawy. Powyższym pracownikom, w okresie objęcia ochroną, pracodawca będzie mógł dokonać jedynie wypowiedzenia zmieniającego, a ponadto jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, to pracownikom do końca okresu ochronnego będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy.