Zarządzanie zakładem pracy może być jednoosobowe, jak również kolegialne. Zarządzającym zakładem pracy jest więc jego kierownik, dyrektor, wyznaczony przez pracodawcę lub wybrany w drodze konkursu, wyboru czy np. powołania, jak też wieloosobowy zarząd w spółce z o.o. lub spółce akcyjnej. W zależności od przyjętego sposobu zarządzania liczba pracowników zarządzających może być różna.
Kierownik komórki
Przy określeniu kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie ma znaczenia, czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Jego kwalifikowanie nie jest też zależne od liczby podlegających mu pracowników czy też rodzaju powierzonych mu zadań. Istotne jest tu wyodrębnienie danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Powinno to nastąpić w takich aktach organizacyjnych zakładu, jak np. statut, układ zbiorowy pracy, regulamin pracy czy uchwała zarządu. Wykaz pracowników, których głównym przedmiotem pracy jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, powinien być zawarty w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (przykład).
 PRZYKŁAD: GDY KIEROWNIK MA TAKI SAM ZAKRES OBOWIĄZKÓW JAK PRACOWNICY Pracownik jest kierownikiem działu windykacji w banku. Jego obowiązki niczym się jednak nie różnią od obowiązków pozostałych współpracowników. Pojawia się pytanie, czy osoba taka może być uznana za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu przepisu art. 1514 k.p. W tym przypadku należy uznać, że pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.
W stosunku do kadry zarządzającej, w tym kierowników komórek organizacyjnych obowiązują odrębne przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych oraz zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w nadgodzinach
Pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, wykonują w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 par. 1 k.p.). Zwrot „wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy” oznacza, że członkowie kadry kierowniczej sami decydują o zaistnieniu konieczności wykonywania pracy poza czasem pracy ustalonym w rozkładzie czasu pracy. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych pracują w ustalonym wymiarze i rozkładzie czasu pracy. Mogą być oni zatrudnieni w różnych systemach czasu pracy, w zależności od typu organizacji pracy stosowanej w zakładzie pracy oraz wykonywanych przez nich obowiązków. System czasu pracy oraz zakres zadań tych pracowników powinien być jednak ustalony w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoją pracę w ramach obowiązujących ich norm czasu pracy. Praca ponadwymiarowa w ich przypadku nie powinna stanowić reguły, chociaż w niektórych okresach może się zdarzyć, że proporcje między normalnym czasem pracy a godzinami nadliczbowymi zostaną zachwiane. Artykuł. 1514 k.p. nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, w razie konieczności (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNCP z 1976 r. nr 10, poz. 223) – przykład.
 PRZYKŁAD: PRACA W RUCHU CIĄGŁYM W zakładzie praca wykonywana jest w ruchu ciągłym. Do zachowania ciągłości pracy zakładu kierownicy są zobowiązani do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy. Czy w tej sytuacji trzeba wypłacać im z tego tytułu odrębne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych? Należy stwierdzić, że również w zakładach o ruchu ciągłym pracownik, nawet na kierowniczym czy innym samodzielnym stanowisku, nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego że jest to potrzebne do zachowania ciągłości pracy zakładu. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych jest to niemożliwe, pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Jaka rekompensata
Artykuł 1514 k.p. ustanawia ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownikom zarządzającym oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia ani do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie wyłącza jednak prawa tych pracowników do rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy mają jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, jeśli spełnione zostały jednocześnie dwa warunki: • godziny nadliczbowe przypadały w niedzielę lub święto oraz • za pracę w godzinach nadliczbowych wymienieni pracownicy nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową wyłącza tylko jego prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, nie zmienia natomiast prawnej kwalifikacji przepracowanych nadgodzin, które należy wliczyć do rocznego limitu godzin nadliczbowych. Należy podkreślić, że pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy uprawnienie do dnia wolnego albo dodatkowego wynagrodzenia nie przysługuje, nawet jeśli praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana w niedzielę lub święto.
ENCYKLOPEDIA PRAWA
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
Jak udowodnić
Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Musi on jednak zawsze ewidencjonować okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.