Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że praca świadczona przez pracownika musi być wykonywana pod kierownictwem. Oznacza to, że pracownik musi przy wykonywaniu pracy robić to, czego wymagają od niego przełożeni. Zasada ta została wprost zawarta w art. 100 kodeksu pracy, który określa podstawowe obowiązki pracownicze. Zgodnie z treścią tego przepisu, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Zadania związane z pracą
Pracownik musi robić to, co każe mu pracodawca, pod warunkiem że polecenia nie prowadzą do łamania prawa i dotyczą pracy wykonywanej przez pracownika. Polecenia, które pracownik ma obowiązek realizować, nie muszą dotyczyć tylko poszczególnych czynności, które pracownik wykonuje na swoim stanowisku. Mogą one dotyczyć sposobu realizacji obowiązków, jakie spoczywają na pracowniku w ogóle – np. przestrzegania obowiązującego pracownika czasu pracy czy obowiązku dbania o dobro pracodawcy i ochrony jego mienia. Takie polecenia muszą być wykonywane nawet wtedy, gdy pracownik ma własne, odmienne od przełożonego, zdanie na temat ich celowości i słuszności. Stanowisko w tej sprawie niejednokrotnie zajmował Sąd Najwyższy. I tak np. w wyroku z 19 lutego 1988 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik w ramach art. 100 par. 1 kodeksu pracy obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w wolną sobotę, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu zaplecza organizacyjno-technicznego (sygn. akt I PR 6/87, OSNCP 1988, nr 4, poz. 52).
Nie taka była umowa
Pracodawca nie może domagać się od pracownika realizacji każdej swojej zachcianki. Pracownik nie jest chłopcem na posyłki, by pracodawca zlecał mu robienie zakupów domowych czy sprzątanie przydomowego ogrodu. Pracownik zawierając umowę o pracę zostaje zatrudniony do pracy określonego rodzaju i na określone stanowisko. Coraz częściej aneks do takiej umowy stanowi zakres obowiązków pracownika. W takim przypadku najłatwiej jest dokonać oceny, czy wydane przez pracodawcę polecenie jest zgodne z umową o pracę i czy jest związane z jej wykonywaniem. Jeżeli pracownik nie ma określonego zakresu obowiązków, powinien sprawdzić, czy w dokumentacji firmy nie ma tzw. opisu stanowiska, gdyż może to także pomóc w rozstrzygnięciu, czy polecenie przełożonego jest zgodne z umową i czy dotyczy świadczonej pracy. Oczywiście w obecnej sytuacji na rynku pracy pracownicy, mimo iż mają świadomość bezprawności niektórych poleceń, często wykonują je sumiennie. Wiadomo, że odmowa wykonania takiego zadania może wywołać konflikt z przełożonym, co w konsekwencji może prowadzić do szykan i nawet zwolnienia z pracy.
PRZYKŁAD: ODMOWA PRACY W NADGODZINACH Pracodawca w firmie transportowej coraz częściej nakazuje pracownikom zostawać po godzinach pracy. Płaci dodatki za pracę w nadgodzinach, jednak prace dodatkowe dezorganizują życie domowe zatrudnionym. Czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach? Nie, mimo iż kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie: • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, • szczególnych potrzeb pracodawcy. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń uznał, że podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem pracownika (wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10, poz. 164). Zdaniem sądu, mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii.
Polecenie złamania prawa
Pracodawca nie jest władcą absolutnym i jego słowa nie są prawem. Czasem polecenia przełożonych prowadzą do łamania przepisów. W takich sytuacjach pracownik ma nie tylko prawo, ale i obowiązek odmowy wykonania polecenia. Jednak pracownik musi dobrze rozważyć, czy wykonanie polecenia pracodawcy naruszy ład prawny. Obowiązek wstrzymania się od realizacji zleconego zadania istnieje, wtedy gdy pracownik wie, że jego wykonanie jest bezprawne. Jeżeli pracownik tylko podejrzewa, że wydane polecenie jest bezprawne, wówczas nie ma obowiązku odmowy jego wykonania. Pracownikowi trudno jest przesądzać i zbadać, czy polecenie, które wydał przełożony, nie narusza obowiązującego porządku prawnego. Powinien to jednak zrobić, zdając się w tej sprawie chociażby na swoje doświadczenie życiowe i wiedzę ogólną. Bierność i bezmyślne wykonywanie poleceń też może być bowiem szkodliwe. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 9 września 1997 r., bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać nawet wypowiedzenie umowy o pracę (sygn. akt I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358). Przepisy nie określają procedury, której zastosowanie pozwoliłoby na weryfikację zgodności z prawem poleceń wydawanych przez przełożonych. W przypadku gdy pracownik ma co do tego wątpliwości, może poprosić swojego szefa o wydanie takiej decyzji na piśmie bądź powtórzenie swoich dyspozycji przy świadkach. Jeżeli mimo to pracownik ma nadal wątpliwości co do legalności otrzymanego polecenia, powinien sporządzić pisemną notatkę, w której znajdą się motywy, jakimi się kierował przy podejmowaniu decyzji odmawiającej wykonania polecenia wydanego przez przełożonego.
Gdy firma nie dba o BHP
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszenie przepisów bhp może uprawniać pracownika do odmowy wykonania pracy. Zgodnie z art. 210 kodeksu pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Jeśli to nie wystarczy do usunięcia zagrożenia, pracownik może opuścić niebezpieczne miejsce. W obu przypadkach musi o sytuacji i swoim zachowaniu niezwłocznie zawiadomić przełożonego. W takich przypadkach pracownik nie ponosi żadnych konsekwencji. Mimo przerwania pracy, zachowuje także prawo do wynagrodzenia.
Dopuszczalne polecenia Polecenia, które pracownik ma obowiązek wykonać: • muszą dotyczyć pracy, • nie mogą być sprzeczne z umową o pracę, • nie mogą być sprzeczne z powszechnie obowiązującym porządkiem prawnym.
Ponadto w sytuacji gdy praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, ale w ocenie pracownika jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, może on powstrzymać się od wykonywania pracy. Może to zrobić po uprzednim zawiadomieniu przełożonego. Ze względu na fakt, że odstąpienie od wykonywania pracy w tym przypadku jest spowodowane subiektywnymi i niesprawdzalnymi odczuciami pracownika, pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia za czas, w którym pracownik świadczący pracę wymagającą szczególnych predyspozycji psychofizycznych powstrzymuje się od jej wykonania. Takie rozwiązanie ma uchronić pracodawcę przed nadużywaniem tego prawa przez pracowników. Pracownicy, których obowiązki polegają na ratowaniu życia ludzkiego lub mienia, nie mogą odmówić wykonania pracy w warunkach niebezpiecznych, tam gdzie występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia.
Polecam ci inną pracę
Specyficzną formą polecenia pracodawcy jest przeniesienie pracownika do pracy innej niż ta, która została określona w umowie o pracę. Pracodawca może każdemu pracownikowi – w pewnych okolicznościach i po spełnieniu kilku warunków – powierzyć na jakiś czas wykonywanie innej pracy. Mówi o tym art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Aby pracodawca mógł wydać takie polecenie, muszą być spełnione jednocześnie cztery następujące warunki: • muszą wystąpić uzasadnione potrzeby pracodawcy, • okres przeniesienia nie może przekraczać łącznie w roku kalendarzowym trzech miesięcy, • pracownik nie może za tę pracę otrzymywać niższego wynagrodzenia, • nowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
PRZYKŁAD: ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE Firma ma dużo zamówień, jednak pracodawca nie chce zatrudniać zbyt wielu ludzi. Czasem, gdy któryś z pracowników zachoruje, pracodawca każe innemu pracownikowi wykonywać część obowiązków nieobecnego. Trzeba pamiętać, że niewykonanie polecenia przełożonego jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wyciągnąć surowe sankcje. W skrajnych sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o rozstaniu się z pracownikiem, który odmówił wykonania polecenia przełożonego. W takim przypadku chodzi o zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, czyli rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Dopuszczalność takiej sankcji w określonych okolicznościach potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 1997 r. Uznał on, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia zagrażająca istotnym interesom pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (sygn. akt I PKN 211/97). Oczywiście decyzja o zastosowaniu tego środka dyscyplinującego pracownika zależy tylko od oceny pracodawcy. Może on poprzestać na nałożeniu na pracownika łagodniejszych kar porządkowych.
Pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia, ale musi się liczyć z tym, że odmowa może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W razie odmowy podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę na powyższych warunkach oraz rozwiązania z tej przyczyny przez zakład pracy umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), do kompetencji organów rozpatrujących sprawy o roszczenia pracowników ze stosunku pracy należy ocena, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały przeniesienie pracownika do innej pracy i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego dyscyplinarne zwolnienie z pracy – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 września 1978 r. (sygn. akt I PRN 54/78, OSNCP 1979, nr 3, poz. 60).
Sprawność psychofizyczna Rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w tej sprawie (Dz.U. nr 62, poz. 287). Należą do nich na przykład prace: • przy obsłudze żurawi wieżowych i samojezdnych, • operatorów samojezdnych ciężkich maszyn budowlanych i maszyn drogowych, • kierowców: autobusów, pojazdów przewożących materiały niebezpieczne, • trolejbusów i motorniczych tramwajów, • przy materiałach łatwo palnych, środkach toksycznych i materiałach biologicznie zakaźnych, • na wysokości na masztach i wieżach antenowych, • na wiaduktach i mostach, • kontrolera ruchu lotniczego, • kaskadera filmowego, • treserów dzikich zwierząt i akrobatów cyrkowych.