Wybór stanowi jedną z podstaw nawiązania pozaumownego (obok powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę) stosunku pracy. Ten rodzaj zatrudnienia regulują art. 73–75 kodeksu pracy, zaś o tym, kto może wykonywać pracę na podstawie wyboru, decydują ustawy szczególne i akty wewnątrzorganizacyjne, np. ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje dla wójta i burmistrza (prezydenta miasta) wybór jako podstawę nawiązania stosunku pracy. Na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania stosunku pracy radnych, pracowników samorządowych, etatowych członków organizacji społecznych, stowarzyszeń, partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego (np. prezesa zarządu spółki akcyjnej, pod warunkiem że zostanie wybrany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy). (wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 4 sierpnia 1994 r., sygn. akt III Apr 8/94, OSA z 1995 r. nr 1, poz. 8). Z kolei wybór przewodniczącego rady gminy nie stanowi podstawy nawiązania stosunku pracy. Nie wynika bowiem z niego obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, a jedynie powierzenie mu wykonywania, określonych w ustawie o samorządzie terytorialnym, funkcji o charakterze społecznym. Ponieważ przesłanki i skutki rozwiązania stosunku pracy pracowników samorządowych z wyboru zostały uregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych, rada gminy nie ma kompetencji do odmiennego unormowania tych zazagadnień (wyrok NSA z 21 listopada 1990 r., sygn. akt Sa/Ka 690/90, ONSA z 1990 r. nr 4 ). W spółce dla ważności aktu wyboru niezbędne jest wyraźne stwierdzenie w jej umowie lub statucie, że objęcie funkcji wiąże się z obowiązkiem świadczenia pracy w charakterze pracownika. W przeciwnym razie wybór nie prowadzi do zatrudnienia, lecz ogranicza się do powstania stosunku członkowstwa w zarządzie. Podjęcie uchwały o wyborze np. etatowego członka związku zawodowego, bez wskazania innego terminu nawiązania stosunku pracy, oznacza nawiązanie stosunku pracy z tym dniem, nawet wtedy, gdy pomiędzy datą podjęcia uchwały o wyborze a potwierdzeniem na piśmie nawiązania stosunku pracy upłynęło np. trzy miesiące.
Wygaśnięcie mandatu
Do wyboru należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, ponieważ z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje wraz z wygaśnięciem mandatu (art. 73 par. 2 k.p.). Mandat wygasa w razie: odwołania pracownika przez organ, który dokonał wyboru, zrzeczenia się mandatu przez pracownika (rezygnacja z funkcji), upływu kadencji, śmierci pracownika. Nie ma zatem możliwości rozwiązania stosunku pracy z wyboru za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym.
Urlop bezpłatny
Pracownik, który nawiązał stosunek pracy na podstawie wyboru, może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy o udzielenie urlopu bezpłatnego. Nie jest jednak kwestią jednoznaczną, czy pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego. Część doktryny stoi na stanowisku, że taki urlop powinien być udzielony. Inni, że pracodawca nie musi go udzielić, a wyjątek dotyczy pracownika, dla którego z wyboru wynika obowiązek pełnienia funkcji w związku zawodowym poza zakładem pracy w charakterze pracownika, któremu (na podstawie art. 25 ust. 11 ustawy o związkach zawodowych) pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego. Zasady udzielania tego urlopu uregulowano w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. Z wnioskiem występuje organizacja związkowa. Urlop bezpłatny gwarantuje pracownikowi z wyboru powrót do poprzedniej pracy (art. 74 k.p.).
Powrót do pracy
Po wygaśnięciu mandatu i zakończeniu wykonywania swej funkcji pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym może podjąć zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zgłosi swój powrót w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.). Przekroczenie tego terminu powoduje utratę uprawnienia do powrotu do pracy, chyba że pracownik usprawiedliwi przekroczenie terminu (np. niezdolnością do pracy z powodu choroby). Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniać go na poprzednio zajmowanym stanowisku, ale musi to być stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia.
Kiedy odprawa
Pracownikowi, który nie korzystał w związku z wyborem z urlopu bezpłatnego i nie ma możliwości powrotu do pracy wykonywanej przed wyborem przysługuje od pracodawcy, na rzecz którego świadczona była praca w ramach stosunku pracy z wyboru, odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 k.p.), jakie pracownik otrzymywał ostatnio u tego pracodawcy. Dla jej uzyskania jest obojętne, czy pracownik nie pozostawał w innym stosunku pracy i świadczył pracę jedynie na podstawie wyboru, czy był równocześnie zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy w pełnym czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Prawo do odprawy powstaje z chwilą wygaśnięcia mandatu. Kodeks pracy nie zapewnia pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru ochrony przed utratą stanowiska ani nie przewiduje ograniczenia dopuszczalności rozwiązania z nimi stosunku pracy w okresie urlopu, usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.) i w wieku przedemerytalnym (art. 39 i 40 k.p.). Nie są oni też objęci ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianą w przepisach szczególnych. Z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, która pełni funkcję z wyboru, można zakończyć stosunek pracy z pominięciem ograniczeń przewidzianych w art. 177 k.p. (zakaz wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę). Nie ma tu też zastosowania również art. 72 par. 2 k.p. (obowiązek zapewnienia innej pracy w razie odwołania). Przysługuje im tylko odprawa pieniężna przewidziana w art. 75 k.c. i w przepisach szczególnych (przykład).
 PRZYKŁAD WYGRANA PRACOWNIKA W WYBORACH Wygrana pracownika w wyborach do rady gminy (powiatu lub sejmiku województwa) oznacza dla pracodawcy ograniczenie swobody rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. Przez cały okres kadencji nie można mu bowiem wypowiedzieć umowy ani jej rozwiązać bez wypowiedzenia (nawet dyscyplinarnie) bez wcześniejszej zgody właściwej rady lub sejmiku. Takiej zgody wymaga także wręczenie radnemu wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie musi natomiast występować do rady lub sejmiku o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z radnym, jeżeli umowa uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem przez pracownika albo stosunek pracy wygasa (np. z upływem 3-miesięcznej nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem). Ważnym obowiązkiem pracodawcy jest umożliwienie radnemu brania udziału w pracach organów gminy. W tym celu zwalnia się radnego od pracy. Zwolnienie to powinno obejmować czas trwania np. sesji rady łącznie z czasem potrzebnym na dojazd i powrót. Za ten czas pracodawca nie musi jednak płacić pracownikowi wynagrodzenia.