Kiedy można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji

Pracownik z mocy samego kodeksu pracy obowiązany jest do lojalnego postępowania wobec swojego pracodawcy. Jego lojalność wynika bowiem z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i chronienia jego mienia, a także obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Przepisy kodeksu pracy, uwzględniając różnego rodzaju zagrożenia związane z zachowaniem pracownika, wprowadzają obok wspomnianego obowiązku możliwość ustanowienia dodatkowej ochrony interesów pracodawcy w postaci zakazu konkurencji. Ochrona ta jest możliwa także po ustaniu zatrudnienia, ale pod pewnymi warunkami. Umowa o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia stanowi w zasadzie jeden z aspektów realizacji pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Przepis art. 1011 par. 1 k.p daje jednak możliwość odrębnego uregulowania tej materii. Gdy jednak stron nie łączy dodatkowa umowa, pracodawca nie jest całkowicie pozbawiony ochrony, a pracownika i tak wiąże generalna powinność dbania o dobro zakładu. Stronami umowy o zakazie konkurencji są pracownik i pracodawca, a jej przedmiotem – kwestie związane z ograniczeniem prowadzenia przez pracownika działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy. Innymi słowy, pracownik zobowiązuje się w takiej umowie nie prowadzić w czasie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Formułując zakres przedmiotowy zakazu, pracodawca powinien jednak mieć na uwadze, że nie może on dotyczyć jakiejkolwiek aktywności pracownika, a tylko takiej, która mniej lub bardziej bezpośrednio związana jest z jego działalnością. Dlatego też w treści umowy należy jasno zdefiniować działalność konkurencyjną poprzez wyliczenie wszystkich zakazanych form aktywności zawodowej pracownika. Przepisy kodeksu pracy wymagają dla ustanowienia zakazu konkurencji zawarcia odrębnej umowy, ale w doktrynie prawa pracy nadal pozostaje dyskusyjna kwestia, czy musi to być autonomiczna umowa, czy też wystarczy zamieszczenie stosownej klauzuli w umowie o pracę. Dość często wyraża się pogląd, że ze względów praktycznych istnieje możliwość wprowadzenia klauzuli do umowy o pracę.

 PRZYKŁAD: UTRATA ZAUFANIA Pracodawca zaproponował pracownikowi zawarcie umowy o zakazie konkurencji, ale pracownik odmówił jej podpisania. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do utraty przez pracodawcę zaufania i rodzić obawę, że pracownik będzie zachowywał się wobec niego nielojalnie. W konsekwencji może to uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Umowny obowiązek zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi jest bowiem jednym z istotnych przejawów ustawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Dotyczy to jednak tylko takiej sytuacji, gdy zaproponowana przez pracodawcę treść umowy mieści się w granicach dozwolonych przepisami prawa. Każdy pracownik ma bowiem prawo zbadać umowę pod względem jej zgodności z prawem. Jeżeli więc odmowa dotyczy podpisania umowy zawierającej postanowienia niezgodne z przepisami, to nie może pociągać to za sobą ujemnych konsekwencji dla pracownika.

Działanie pracownika sprzeczne z klauzulą konkurencyjną naraża go na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracodawcy. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może bowiem dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy. Niezależnie jednak od odpowiedzialności majątkowej nielojalne działanie pracownika jest również naruszeniem obowiązków pracowniczych i może być kwalifikowane jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, a także być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy, czy nawet jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 par. 1 k.p.). Umowa tego rodzaju ma szczególny charakter, będąc umową znajdującą się na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego. Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że źródłem jej uregulowania są przepisy kodeksu pracy. Poza tym o odszkodowaniu dla byłego pracownika orzeka sąd pracy, a jej stronami są pracodawca i pracownik. Elementów cywilnoprawnych można natomiast doszukać się w zakresie obowiązków wynikających z takiej umowy, które nie dotyczą już stosunku pracy, a także w ponoszeniu przez byłego pracownika odpowiedzialności według kodeksu cywilnego. Zakaz po ustaniu zatrudnieniu stanowi większą uciążliwość dla pracownika, gdyż nie tylko ogranicza mu możliwości zarobkowania, ale może faktycznie wpłynąć na jego karierę i rozwój zawodowy w sferze uznanej przez strony za konkurencyjną w stosunku do działalności pracodawcy. Dlatego też w tym przypadku pracodawca musi się liczyć z koniecznością zrekompensowania wyrzeczeń pracownika stosownym odszkodowaniem. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności i precyzyjnie określać czas trwania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Pracodawca powinien jednak mieć świadomość, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustanawiany jest przede wszystkim w jego interesie, ale także na jego ryzyko. Nadgorliwość w zakresie ochrony swoich interesów może narazić pracodawcę na niepotrzebne koszty. Dlatego też powinien on ustalić rozsądny czas obowiązywania zakazu albo zadbać, by w umowie znalazły się stosowne zapisy zwalniające go od wypłaty odszkodowania, gdy zakaz staje się zbędny. W przeciwnym razie spoczywa na nim obowiązek wypłaty umówionego odszkodowania, nawet gdy zakaz okaże się już niecelowy.

 PRZYKŁAD: NIEZALEŻNIE OD ROZMIARÓW SZKODY Pracownik, z którym pracodawca zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, podjął zatrudnienie w innej niekonkurencyjnej firmie za znacznie wyższym wynagrodzeniem. Umowne odszkodowanie ryczałtowe, przysługujące za niepodejmowanie w ustalonym okresie działalności konkurencyjnej, ma charakter odszkodowawczej wypłaty gwarancyjnej. Aby pracownik był do niego uprawniony, wystarczy, że wykaże, iż nie wykonywał zakazanej działalności. Wypłata odszkodowania następuje w tej samej umówionej przez strony wysokości, niezależnie od rozmiarów szkody majątkowej, która wskutek powstrzymania się pracownika od działalności konkurencyjnej może być wyższa, ale także niższa niż gwarantowane odszkodowanie od pracodawcy. Poza tym, tak jak w przytoczonej sytuacji, pracownik może w ogóle nie ponieść szkody, jeżeli podejmie niekonkurencyjne zatrudnienie za wyższym wynagrodzeniem.

Koniecznym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest określenie wysokości rekompensaty za wyrzeczenia pracownika. Kodeks pracy określa jedynie minimalny pułap odszkodowania (nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy), pozostawiając stronom umowy swobodę w ustaleniu konkretnej jego wysokości.

 PRZYKŁAD: USTANIE ZAKAZU KONKURENCJI Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji na okres 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, za wypłatą umówionego odszkodowania. Po trzech miesiącach zatrudnienia pracownik wypowiedział umowę o pracę, pracodawca zaś zwolnił go z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej z uwagi na zbyt krótki czas zatrudnienia. Krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, który uzgodnił z pracodawcą klauzulę konkurencyjną, nie stanowi o ustaniu ustawowej przyczyny uzasadniającej zaprzestanie obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu. Jeżeli więc strony nie uzgodniły w umowie o zakazie konkurencji innych przyczyn ustania zakazu konkurencji ani tym bardziej okoliczności zwalniających pracodawcę z obowiązku wypłaty uzgodnionego odszkodowania, to nadal jest on zobowiązany do jego zapłaty. Strony w takiej sytuacji powinny więc porozumieć się na piśmie w zakresie wzajemnego zwolnienia się z uzgodnionych powinności, a jednostronne ustne zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty uzgodnionego odszkodowania.