Z uwagi na fakt, iż jednym z warunków nabycia ochrony przed zwolnieniem jest uzyskanie odpowiedniego orzeczenia lekarskiego, pracownicy obawiający się zwolnienia z pracy często chorują w okresie, w którym najbardziej prawdopodobne jest otrzymanie oświadczenia pracodawcy w tej sprawie. Należy jednak mieć świadomość tego, iż wykorzystywanie zwolnień lekarskich jako sposobu niedopuszczenia do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze będzie skuteczne. Także w przypadku pracowników, którzy stosunkowo często korzystają ze zwolnień lekarskich, może okazać się, iż pracodawcy będzie znacznie łatwiej zwolnić ich z pracy. Ułatwią to właśnie ich częste nieobecności z powodu choroby.
Kiedy ustaje ochrona
Pracownik, aby usprawiedliwić nieobecność w pracy z powodu choroby, powinien doręczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy. Należy jednak zaznaczyć, iż w dacie objętej zwolnieniem ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę będzie skuteczna pod warunkiem, iż stan zdrowia pracownika wskazany w orzeczeniu lekarskim będącym podstawą wydania zwolnienia rzeczywiście wpłynął na jego nieobecność w pracy. Innymi słowy, aby zwolnienie lekarskie mogło stanowić przesłankę ochrony przed wypowiedzeniem, pracownik musi być nieobecny w pracy. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSP z 1994 r. nr 4, poz. 65), zgodnie z którą wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy. W praktyce bowiem bardzo często zdarza się, iż pracownik, któremu pracodawca próbował wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę, odmówił jego przyjęcia, po czym uzyskiwał odpowiednie zwolnienie lekarskie. Pracodawcy najczęściej w takim wypadku wycofywali się z zamiaru doręczenia wypowiedzenia i cała procedura była wstrzymywana do czasu, kiedy ochrona ustała. Często do momentu, w którym mogli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności. Tymczasem zgodnie ze wspomnianym orzeczeniem Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne i nie może być podważone poprzez ochronę stosunków pracy wynikającą z art. 41 k.p. O bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje bowiem wyłącznie nieobecność pracownika w pracy, a nie sam fakt choroby w tym czasie. W uzasadnieniu powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził także, iż wykonywanie pracy jest aktywną formą obecności pracownika w pracy i sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych z reguły przemawia przeciwko późniejszym twierdzeniem pracownika o jego niezdolności do pracy. Wykonywanie obowiązków pracowniczych zaprzecza więc możliwości powołania się na usprawiedliwioną nieobecność. Należy jednak podkreślić, że sama obecność w zakładzie pracy nie wystarczy, aby uznać, iż obowiązki są wykonywane. W rozumieniu bowiem art. 41 kodeksu pracy nie jest obecnością w pracy – obecność pracownika w zakładzie pracy bez zamiaru wykonywania pracy. Należy także uznać, iż jeżeli pracownik przerwie pracę z powodu złego stanu zdrowia, to od tego momentu (o ile uzyska później na ten dzień stosowne zaświadczenie lekarskie) będzie chroniony przed zwolnieniem z pracy. Moment przerwania pracy z uwagi na wystąpienie objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi więc początek nieobecności pracownika w pracy.
Gdy chory pracuje
Może także zdarzyć się sytuacja, gdy chory pracownik pojawi się w pracy. W takim przypadku również nie można mówić o usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli bowiem mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę – to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p. Oczywiście mowa tu o obecności w pracy na życzenie pracownika (bez wiedzy pracodawcy). Zmuszenie chorego pracownika przez pracodawcę do wykonywania pracy nie będzie oznaczać, iż jest on obecny w pracy mimo choroby (przykład). Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, niepubl.), zgodnie z którym bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy, pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw pracodawcy, nie wynika z art. 41 kodeksu pracy wobec braku przesłanki nieobecności w pracy. Należy podkreślić, iż aby móc jednoznacznie określić, czy w danym dniu lub części dnia pracownik wykonywał pracę czy też pojawił się jedynie w celu poinformowania o swojej chorobie, pracodawcy powinni wprowadzić i egzekwować odpowiednie zasady potwierdzania obecności w pracy. Ustalenie takich zasad powinno mieć miejsce w regulaminie pracy (art. 1041 k.p.) lub też w razie jego braku pracownicy powinni dowiedzieć się o nich z informacji doręczanej im na podstawie art. 29 par. 3 k.p. Powinny one przewidywać obowiązek potwierdzenia gotowości do wykonywania pracy w danym dniu oraz zobowiązywać pracownika do informowania pracodawcy o powodach przerwania pracy.
 PRZYKŁAD NIEPRAWIDŁOWE WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ Pracodawca mimo otrzymania zwolnienia lekarskiego wzywa pracownika do pracy. Ten, obawiając się ewentualnych konsekwencji, stawia się w pracy. Pracodawca wykorzystując ten fakt doręcza mu wypowiedzenie umowy o pracę. W takim wypadku wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za bezskuteczne.
Kiedy można zwolnić
Częste nieobecności danego pracownika w pracy z powodu choroby w większości przypadków nie są spowodowane obawą przed zwolnieniem z pracy. Jeżeli jednak wpływają one destabilizująco na proces pracy u pracodawcy, mogą stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi jego umowy. Oczywiście będzie to możliwe jedynie w czasie, kiedy będzie obecny w pracy i gotowy do wykonywania obowiązków służbowych. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 16, poz. 476), długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Oznacza to, że mimo iż choroby pracownika nie są od niego zależne, to pracodawca ma prawo w trosce o dobro zakładu pracy zwalniać pracowników, którzy nie są w stanie wykonywać obowiązków służbowych. Jednocześnie w przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 157). Więcej Kogo można przyjąć na miejsce nieobecnego pracownika