Terminy w prawie pracy liczy się w dniach, tygodniach i miesiącach. W przepisach pracy – z wyjątkami np. dotyczącymi obliczania okresów wypowiedzenia – nie podano sposobu obliczania terminów. W związku z nieuregulowaniem tej sprawy w przepisach prawa pracy, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Rozpoczęcie działalności
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności (art. 209 par. 1 k.p.). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy także w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. Początek biegu 30-dniowego terminu należy liczyć od momentu zatrudnienia przez pracodawcę pierwszego pracownika (nawiązania stosunku pracy), a nie od momentu rozpoczęcia działalności. W kodeksie pracy nałożono bowiem taki obowiązek na pracodawcę, czyli podmiot zatrudniający chociaż jednego pracownika, a nie na podmiot prowadzący (rozpoczynający) działalność.
Potwierdzenie umowy
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 par. 2 k.p.). Pisemną informację należy wręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 par. 3 k.p.). Informację można wręczyć nawet w dniu zawarcia umowy. Musi to być jednak odrębny dokument, a nie np. załącznik do umowy o pracę. Termin 7-dniowy liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że kończy się on z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia zawarcia umowy.
Umowa na czas określony
Prawo pracy nie ogranicza stron w kwestii określenia okresu trwania umowy o pracę na czas określony. Mogą być zawierane na dowolne okresy, z zastrzeżeniem, że umowy na czas określony nie można zawrzeć na bardzo długi okres, np. na 10 lat. W przypadku zawarcia umowy na czas określony na 10 lub więcej lat sąd pracy może uznać, że w istocie jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, a umowa o pracę na czas określony została zawarta jedynie w celu uniknięcia skutków związanych z wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony. Ponadto należy zauważyć, że nadmierne wydłużanie czasu trwania umowy o pracę na czas określony może być w pewnych okolicznościach poczytane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem umowy na czas określony (art. 8 k.p.). Także w ocenie Sądu Najwyższego zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 par. 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP z 2006 r. nr 13-14, poz. 207).
Szkolenia okresowe bhp
Pracownicy mają obowiązek przechodzić okresowe szkolenia bhp. Ich częstotliwość zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Szkolenia pracowników na stanowiskach robotniczych przeprowadza się co najmniej raz na 3 lata, a na stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników – co najmniej raz w roku. Nie rzadziej niż raz na 5 lat są szkoleni: osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami (np. kierownicy, mistrzowie i brygadziści), pracownicy inżynieryjno-techniczni, pracownicy służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby oraz pracownicy, których charakter wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niezbezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp. Pracowników administracyjno-biurowych należy szkolić nie rzadziej niż raz na 6 lat. Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami i innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się do 6 miesięcy, a pozostałych – do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach. W ramach ww. terminów, dokładną częstotliwość oraz czas trwania szkolenia ustala pracodawca, po konsultacji z pracownikami bądź ich przedstawicielami, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach. Szkolenie bhp może być jedno- albo kilkudniowe.
Badania kontrolne
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, przy czym pracownik, który był wskutek choroby niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 par. 2 k.p., z uzasadnienia wyroku SN z 16 grudnia 1999 r., OSNAPiUS z 2001 r., nr 10, poz. 342).
Powierzenie innej pracy
W przypadku swoich uzasadnionych potrzeb, pracodawca może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi inną pracę. Okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 par. 4 k.p.). Możliwe jest powierzenie innej pracy w ostatnich 3 miesiącach danego roku i w pierwszych 3 miesiącach następnego roku. Powoduje to, że całkowity okres wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę wynosi 6 miesięcy. Wskazany przez pracodawcę okres można przedłużyć, aż do wyczerpania 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Pracodawca może również kilkakrotnie w ciągu roku powierzać pracownikowi inną pracę, aż do zakończenia 3 miesięcy. Okres 3 miesięcy może być zatem ciągły albo stanowić sumę krótszych okresów w ciągu roku. Za miesiąc uznaje się 30 dni, ale dopuszczalna jest sytuacja powierzenia pracy na 3 następujące po sobie miesiące, które łącznie liczą więcej niż 90 dni, np. czerwiec, lipiec i sierpień.
Nałożenie kary porządkowej
Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 par. 1 k.p.). Ukaranie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy nie upłynął żaden z ww. terminów. Ich naruszenie przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę osobę fizyczną, osobę reprezentującą pracodawcę, inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do stosowania kar porządkowych lub inną osobę zobowiązaną do jej przekazania. Jest to dzień ujawnienia naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń) – przykład 1. Terminy: 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się naruszenia są tzw. terminami zawitymi, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Terminy te liczy się zgodnie z art. 112 k.c., czyli kończą się one z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Pierwszy urlop pracownika
Pracownik nabywa prawo do pierwszego w życiu zawodowym urlopu z upływem każdego miesiąca pozostawania w zatrudnieniu (art. 153 k.p.) i może z niego skorzystać następnego dnia po dniu, w którym nabył prawo do urlopu. Warto zauważyć, że urlopu za grudzień pracownik nie będzie mógł wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym nabędzie do niego prawo. Z tego względu pracownikowi za grudzień przysługiwał będzie urlop zaległy, który powinien być wykorzystany do końca pierwszego kwartału roku następnego. Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem miesiąca pracy, nie zaś z upływem miesiąca kalendarzowego. Niekiedy okresy te pokrywają się. Ma to miejsce wówczas, gdy stosunek pracy pracownika rozpoczyna się z początkiem miesiąca. Pracownik zatrudniony od 1 stycznia nabywa prawo do pierwszego urlopu z dniem 31 stycznia, pracownik zatrudniony od 1 lutego nabędzie prawo do urlopu 28 lutego. Niekiedy jednak jest tak, że miesiąc pracy pracownika nie pokrywa się z miesiącem kalendarzowym, np. wówczas gdy pracownik zostaje zatrudniony z dniem 7 lutego (decydujące znaczenie ma tu data rozpoczęcia pracy określona w umowie dopiero jeśli jej nie wskazano, decyduje data zawarcia umowy) – przykład 2. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAP z 1997 r. nr 17, poz. 310), sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Okres pracy ustala się uwzględniając potoczny sposób liczenia terminów, a więc: • jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie okresu (miesiąca), • nie jest istotna liczba dni w miesiącu. Wyjątkowo jako miesiąc przyjmuje się 30 dni (zarówno robocze, jak i wolne od pracy), w sytuacji gdy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca u jednego pracodawcy (przykład 3).
Urlop w wyższym wymiarze
Pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze w ostatnim dniu okresu uprawniającego do urlopu w wyższym wymiarze, np. 10-letni okres pracy upływa 31 grudnia, pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze 31 grudnia (przykład 4). Zasadą jest, że pracownik powinien wykorzystać swój urlop jednorazowo. Jeśli jednak zechce, może go podzielić na części, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Oznacza to, że do 14 dni wlicza się także niedziele, święta i inne dni wolne od pracy, występujące zarówno bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu, jak i bezpośrednio po zakończeniu urlopu (przykład 5).
Przedawnienie roszczenia
Pracownik, który nie wykorzystał urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, ani też do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie traci do niego prawa. Może domagać się udzielenia urlopu przez 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do urlopu. Z upływem tego terminu nie może już żądać udzielenia urlopu, choć może zgodzić się na wykorzystanie zaległego urlopu, jeśli pracodawca mu to zaoferuje. Bieg trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 par. 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach (uchwała SN(7) z 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79, OSNC z 1980 r. nr 7-8, poz. 131). Inne zdanie wyraził SN w wyroku z 29 marca 2001r. (I PKN 336/00, OSNAPiUS z 2003 r. nr 1 poz. 14), zgodnie z którym roszczenie o urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy jest wymagalne z dniem 1 kwietnia następnego roku kalendarzowego, co oznacza, że w tym dniu rozpoczyna się bieg trzyletniego okresu przedawnienia. Wyjątki przewidziane przez szczególne przepisy kodeksu pracy dotyczą przedawnienia roszczenia w razie: • przesunięcia urlopu na inny termin, • urlopów pracownicy/pracownika, którym pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, • urlopu pracownika młodocianego, uczęszczającego do szkoły. Bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu na skutek okoliczności wymienionych w art. 164, 165, 166 lub 167 k.p. Jednakże, w szczególnych sytuacjach przesunięcia urlopu, termin przedawnienia liczy się jeszcze inaczej. Do takich sytuacji należą: • niewyznaczenie w ogóle przez pracodawcę terminu wykorzystania przesuniętego urlopu, • wyznaczenie terminu przesuniętego urlopu poza pierwszy kwartał następnego roku (czyli później niż od 31 marca). Bieg trzyletniego terminu przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna się wówczas z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (czyli 31 marca). Nie dotyczy to takich sytuacji, gdy choroba pracownika lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną czy urlop macierzyński trwają poza okres pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (uniemożliwiają udzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału). W tych przypadkach bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu. Odmiennie też liczy się urlop: • pracownicy/pracownika, którym pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim – bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, • młodocianego, uczęszczającego do szkoły, któremu pracownik ma obowiązek udzielić urlopu w czasie ferii – bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w pierwszym dniu ferii szkolnych.
Ochrona kobiet w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy albo ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Powyższa ochrona przysługuje każdej pracownicy, z wyjątkiem zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. Pracownica, która złożyła jedno z następujących oświadczeń: propozycję czy zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wypowiedzenie umowy o pracę, a nie wiedziała, że jest w ciąży lub nie wiedziała o przysługujących jej uprawnieniach, może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Oświadczenie to pracownica powinna złożyć nie później niż w ciągu 7 dni od dnia, w którym dowiedziała się, że jest w ciąży. Jednakże może je złożyć także po przekroczeniu tego terminu. Dopiero niewystąpienie przez dłuższy czas przez pracownicę świadomą ciąży oraz związanych z nią uprawnień o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne może świadczyć o rezygnacji przez nią z takiej możliwości (z uzasadnienia wyroku SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP z 2004 r. nr 16, poz. 278). Sąd Najwyższy nie określił jednak bliżej, co należy rozumieć przez pojęcie dłuższy czas.
Dostarczenie zwolnienia lekarskiego
Zwolnienie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby ubezpieczony ma obowiązek przekazać płatnikowi składek w terminie 7 dni od daty otrzymania, a płatnik składek przekazuje to zwolnienie niezwłocznie do ZUS, podając datę dostarczenia zwolnienia przez ubezpieczonego (ewentualnie przyczynę niezłożenia zwolnienia w terminie).
Pobieranie wynagrodzenia chorobowego
Zgodnie z art. 92 k.p. za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwające łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zaś od 34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym będzie mu przysługiwał zasiłek chorobowy. W przypadku nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwionej okolicznościami zrównanymi z chorobą – tj. pobytem w zamkniętym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnienia alkoholowego i uzależnień od środków odurzających lub psychotropowych pracownikowi przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy wyłącznie prawo do zasiłku chorobowego. Okres 33 dni niezdolności do pracy, o którym mowa powyżej, ustala się sumując poszczególne okresy choroby w danym roku kalendarzowym (nie wyłączając dni wolnych od pracy), nawet jeśli między nimi występują przerwy i jeśli pracownik w ciągu tego roku kalendarzowego zmieniał pracodawców. Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik podejmie dodatkowe zatrudnienie, do okresu 33 dni niezdolności do pracy, liczonych dla dodatkowego zatrudnienia, wliczone zostają również okresy wypłaty tego wynagrodzenia przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia (przykład 6). Może też wystąpić sytuacja, gdy pracodawca będzie obowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego nawet przez 66 dni bez przerwy, gdyż pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym przypadną na ostatnie 33 dni roku kalendarzowego, a niezdolność do pracy trwać będzie nadal w nowym roku kalendarzowym przez 33 dni. Natomiast, jeżeli niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, lecz 31 grudnia pracownik pobiera już zasiłek chorobowy, wówczas od 1 stycznia następnego roku przysługiwać będzie mu nadal zasiłek chorobowy do końca nieprzerwanego okresu tej niezdolności do pracy. Gdyby jednak w niezdolności do pracy nastąpił choć jeden dzień przerwy, podczas niezdolności do pracy po 1 stycznia pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia chorobowego.
Okres wyczekiwania
Prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego pracownik nabywa po upływie 30 dni nieprzerwanego okresu zatrudnienia, czyli po tzw. okresie wyczekiwania. Do okresu wyczekiwania wlicza się też poprzednie okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu (zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie), jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana: • urlopem wychowawczym, • urlopem bezpłatnym • odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Do okresu wyczekiwania nie zalicza się okresu pozostawania jako bezrobotny po 31 grudnia 1998 r., ponieważ bezrobotni nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. Zasada ta dotyczy zarówno bezrobotnych bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych, jak i tych, którzy prawo do tego zasiłku mają. Do okresu wyczekiwania nie zalicza się również okresu pobierania: • zasiłku chorobowego, • zasiłku macierzyńskiego, • świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy przysługują bez okresu wyczekiwania – a więc prawo do wynagrodzenia/zasiłku przysługiwać będzie od pierwszego dnia choroby – w przypadku: • absolwentów szkół i szkół wyższych zatrudnionych w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, • gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, • osób posiadających wcześniejszy co najmniej 10-letni okres zatrudnienia (obowiązkowego ubezpieczenia) Do 10-letniego okresu ubezpieczenia zalicza się także okresy obowiązkowego ubezpieczenia społecznego przed 1 stycznia 1999 r., które uprawniało do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, niezależnie od tego, jak długo trwały przerwy między okresami ubezpieczenia • posłów i senatorów, którzy podjęli zatrudnienie w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.
Maksymalne okresy zasiłkowe
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: – dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności), – dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy (np. prywatyzacja). Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę – 270 dni. Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, pracodawca powinien pamiętać, że może rozwiązać umowę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Okres zasiłkowy (182 lub 270 dni) ustala się następująco: • do okresu zasiłkowego wlicza się okresy niezdolności do pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, • pomija się zwolnienia lekarskie przypadające w okresach wyczekiwania, • jeżeli niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą występuje bezpośrednio po niezdolności spowodowanej innymi przyczynami, okresy tych niezdolności zlicza się i prawo do zasiłku przysługuje przez łączny okres do 270 dni, • sumuje się okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy, • sumuje się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Przerwa w niezdolności do pracy polega na odzyskaniu zdolności do pracy. Nie jest przerwą powstrzymanie się chorego od brania kolejnych zwolnień lekarskich. W razie wątpliwości pracodawca powinien zasięgnąć opinii lekarza leczącego. Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających w okresie wyczekiwania na prawo do zasiłku oraz w okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności. Po upływie pobierania zasiłku chorobowego pracownik powinien stawić się do pracy. Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy, powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności. W razie niestawienia się do pracy i niezawiadomienia o przyczynie nieobecności, pracodawca powinien przeanalizować wszystkie okoliczności danej sprawy. Równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności jest rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 17, poz. 530). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Ochrona przedemerytalna
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta obejmuje pracowników: kobiety od 56 do 60 roku życia oraz mężczyzn od 61 do 65 roku życia. Pracownicy kilka lat młodsi są chronieni, jeżeli: • należą do grup zawodowych, dla których obowiązuje ustawowy niższy wiek emerytalny, np. nauczyciele, • wykonują pracę o szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach, np. górnicy. Ochrona nie obejmuje pracowników na 4 lata przed osiągnięciem tzw. wcześniejszego wieku emerytalnego.
Rozwiązanie umowy z winy pracownika
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przed dokonaniem oceny, czy pracodawca zachował termin z art. 52 par. 2 k.p. należy zatem ustalić datę dowiedzenia się przez pracodawcę o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę (wyrok z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00, OSN z 2003 r., nr 13, poz. 309). Zgodnie z orzecznictwem, przez sformułowanie „uzyskanie wiadomości” przez pracodawcę należy rozumieć uzyskanie wiadomości na tyle sprawdzonych (wiarygodnych), że uzasadnione jest przekonanie pracodawcy o nagannym zachowaniu się pracownika, i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę (por. wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 5, poz. 155). Wiedza o tym, że miało miejsce jakieś zdarzenie, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p., gdyż przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca musi mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami art. 52 par. 1 k.p. (np. że utrata uprawnień jest zawiniona), a nie informacje cząstkowe. Nie mając tych informacji pracodawca naraża się na to, że zwolnienie z pracy pracownika może okazać się wadliwe (przykład 7). Pracodawca powinien mieć zatem możliwość sprawdzenia i weryfikacji uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika. Termin określony w art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna wówczas bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym postępowaniu pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 6, poz. 201). Ponadto należy zauważyć, że przesłanką rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 k.p. nie jest wyrządzenie pracodawcy szkody. Z tego względu termin ten nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informację o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 578/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 18, poz. 551). Termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej wyznaczonej osoby, upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 18, poz. 558). Termin liczy się od zawiadomienia jedynie tej osoby (organu), która dowiedziała się jako pierwsza o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Dla tej osoby (organu) rozpoczyna się termin miesięczny do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, który nie powtarza się, gdyby ta osoba nie zdążyła rozwiązać umowy o pracę we wskazanym terminie. Z tego względu, jeżeli do rozwiązania umowy o pracę uprawniony jest organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (np. zarząd spółki) i osoba wchodząca w skład tego organu dowiedziała się o zachowaniu pracownika uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to zmiany w składzie osobowym tego organu nie mogą powodować rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 par. 2 k.p. Należy pamiętać, że termin z art. 52 par. 2 k.p. liczy się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli do daty dojścia oświadczenia woli do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią – art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. (uchwała SN z 6 października 1998 r., III ZP 31/98, opublikowana w uzasadnieniu wyroku z 7 grudnia 1999 r., I PKN 439/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 9, poz. 301) – przykład 8. Przy badaniu, czy pracodawca uzyskał wiadomość, należy zwrócić szczególną uwagę na sytuację, gdy pracownik wykonuje pracę w niesamodzielnym zakładzie pracy, np. filia, oddział, rejon i pracodawcą jest centrala, czyli umowę o pracę zawiera się i rozwiązuje z osobą lub organem z centrali. Wówczas miesięczny termin liczy się od momentu, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, czyli osoba lub organ z centrali (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 625). W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443./97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 631). Podobnie, jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 10, poz. 297). Niezachowanie przez pracodawcę terminu z art. 52 par. 2 k.p. skutkuje jego przegraną w sądzie pracy i – w zależności od okoliczności sprawy – przywróceniem pracownika do pracy albo przyznaniem mu odszkodowania. Wyjątkowo sąd może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), np. podstawą zwolnienia pracownika było warunkowe umorzenie postępowania karnego.
Choroba pracownika
Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochrony rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego (wyrok z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNAPiUS z 2004 r. nr 22, poz. 543) – przykład 9.
Obliczanie okresów wypowiedzenia
Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, jest datą rozwiązania stosunku pracy. Prawidłowe obliczenie długości tego okresu ma więc istotne znaczenie praktyczne. Umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje również z upływem skróconego okresu wypowiedzenia i taką datę należy podać w świadectwie pracy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92; OSNC z 1993 r. nr 1-2, poz. 2). Okresy wypowiedzenia są takie same bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie – pracodawca czy pracownik. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, okresu zatrudnienia pracownika oraz czasu trwania umowy o pracę. Zasady liczenia okresu wypowiedzenia zależą od jego długości, a nie od rodzaju umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 k.p.): • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Natomiast okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy wynosi 2 tygodnie, a umowy zawartej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – 3 dni robocze (art. 33, 331 i 411 par. 2 k.p.). Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracownika i wynosi: • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02; OSNP z 2004 r. nr 1, poz. 4). Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się więc wszystkie stosunki pracy nawiązane przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia: • liczba nawiązanych stosunków pracy, • długość przerwy między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy, • tryb rozwiązania i podstawa stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę). Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego (art. 36 par. 11 k.p.). Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zależy od czasu pracy u danego pracodawcy. Należy więc rozstrzygnąć, czy okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia (u danego pracodawcy), który wpływa na długość okresu wypowiedzenia. W wyroku z 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99; OSNAP z 2000 r. nr 14, poz. 544) SN wskazał, że okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia, jaki pracownik osiągnie w chwili rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem SN okres wypowiedzenia wlicza się więc do okresu zatrudnienia. Okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy zatem liczyć od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (przykład 10). Przepisy kodeksu pracy przewidują trzy długości okresu wypowiedzenia: • 3-dniowy, • liczony w tygodniach, • liczony w miesiącach. W przypadku 3-dniowego okresu wypowiedzenia, termin jego zakończenia liczy się na zasadach określonych w art. 111 k.c. Wypowiedzenie skończy się więc z upływem ostatniego dnia, z tym że nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast określenie 3 dni robocze oznacza wszystkie dni (łącznie z dniami wolnymi od pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy – najczęściej są to soboty), z wyjątkiem niedziel oraz świąt. W przeciwieństwie do okresów wypowiedzenia obejmujących tygodnie, 3-dniowy okres wypowiedzenia nie kończy się w sobotę, np. pracownik otrzymał 3-dniowe wypowiedzenie w poniedziałek, a więc umowa o pracę rozwiąże się w czwartek. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę (art. 30 par. 21 k.p.), np. pracownik złożył 2-tygodniowe wypowiedzenie 27 marca 2006 r. (poniedziałek), umowa rozwiąże się 15 kwietnia 2006 r. (sobota). Natomiast okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 par. 21 k.p.). Zdaniem SN okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88; niepubl.). Nie ma znaczenia, że ostatnim dniem miesiąca jest dzień wolny od pracy (przykład 11).
Przechowywanie listy płac
Płatnik składek (czyli pracodawca) jest zobowiązany przechowywać listy płac, kart wynagrodzeń albo innych dowodów, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, przez okres 50 lat od dnia zakończenia przez ubezpieczonego pracy u danego płatnika (art. 125a ust. 4 ustawy emerytalnej).
Wniosek o emeryturę
Wniosek o emeryturę składa sie wyłącznie za zgodą pracownika, nie wcześniej niż 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę. Pracownik może wycofać wniosek o emeryturę, nie później niż do dnia uprawomocnienia się decyzji, czyli w terminie 30 dni od daty otrzymania decyzji. Termin 30 dni liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że kończy się on z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego.
 PRZYKŁAD 1 JAK USPRAWIEDLIWIAĆ NIEOBECNOŚĆ Pracownik zawiadomił niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności, a następnie po stawieniu się do pracy nie potrafił jej należycie udokumentować. Termin 2-tygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność.
 PRZYKŁAD 2 KIEDY PRAWO DO PIERWSZEGO URLOPU Pracownik zatrudniony 10 kwietnia 2006 r. prawo do urlopu nabywa 9 maja 2006 r., a zatrudniony 1 maja 2006 r. – 30 maja 2006 r. Bez różnicy jest, że kwiecień liczy 30 dni, a maj – 31.
 PRZYKŁAD 3 GDY PRACOWNIK NIE PRZEPRACOWAŁ PEŁNEGO MIESIĄCA Pracownica po skończeniu studiów zawarła pierwszą w życiu umowę o pracę, na okres próbny 2 tygodni. Po zakończeniu okresu próbnego strony nie zawarły kolejnej umowy o pracę. W tym samym roku pracownica zawarła umowę o pracę z kolejnym pracodawcą. W 16 dniu pracy u kolejnego pracodawcy pracownica nabędzie prawo do urlopu po miesiącu pracy.
 PRZYKŁAD 4 JAK LICZYĆ WYŻSZY WYMIAR URLOPU Pracownica nabyła prawo do urlopu uzupełniającego w maju. Do maja przysługiwało jej 20 dni urlopu, a od maja – 26 dni. Do dotychczasowego wymiaru urlopu należy pracownicy doliczyć całe 6 dni. Błędem będzie udzielenie urlopu uzupełniającego proporcjonalnie od maja.
 PRZYKŁAD 5 JAK USTALAĆ 14 DNI URLOPU Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego od 7 do 18 sierpnia 2006 r. Licząc od soboty 5 sierpnia do niedzieli 20 sierpnia i uwzględniając święto 15 sierpnia było to 16 dni kalendarzowych.
 PRZYKŁAD 6 KTÓRY PRACODAWCA WYPŁACI WYNAGRODZENIE CHOROBOWE Pracownik zatrudniony u pierwszego pracodawcy chorował od 15 maja do 12 czerwca (29 dni) i otrzymywał wynagrodzenie chorobowe. Tego samego roku, 1 sierpnia, podjął dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Od 25 września do 15 października (21 dni) pracownik chorował. Za okres od 25 do 28 września pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia u obu pracodawców. 28 września upływają 33 dni, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zatem od 29 września u obu pracodawców ma prawo do zasiłku chorobowego.
 PRZYKŁAD 7 JAK LICZYĆ TERMIN DO ZWOLNIENIA PRACOWNIKA Dnia 16 kwietnia pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Sporządzono protokół stanu nietrzeźwości, pobrana została krew do analizy oraz przeprowadzono dochodzenie służbowe. Wynik badania krwi na zawartość alkoholu, wraz z materiałem dochodzenia służbowego pracodawca otrzymał 30 kwietnia. Wobec tego termin jednego miesiąca, o którym mowa w art. 52 par. 2 k.p., należy liczyć od 30 kwietnia, ponieważ pracodawca w tym dniu uzyskał pełną informację co do zaistniałego zdarzenia. 22 maja rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
 PRZYKŁAD 8 ZBYT PÓŹNE UKARANIE PRACOWNIKA Dnia 25 maja prezes zarządu spółki dowiedział się, że jeden z dyrektorów dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. 22 czerwca dyrektor złożył prezesowi pisemne wyjaśnienia w tej sprawie. Prezes uznał je za niewystarczające i 23 czerwca podjął decyzję o zwolnieniu dyrektora w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 25 czerwca doręczono dyrektorowi 30 czerwca. Pracodawca naruszył art. 52 par. 2 k.p. Pracodawca powziął bowiem wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 25 maja, a rozwiązanie to nie nastąpiło 25 czerwca, lecz 30 czerwca. Pismo w tej sprawie, datowane 25 czerwca, dotarło bowiem do adresata 30 czerwca.
 PRZYKŁAD 9 JAK OBLICZAĆ WYNAGRODZENIE ZA CZAS CHOROBY Pracownica pracowała 5 lutego, zaś po południu udała się do lekarza, który dał jej zwolnienie od pracy na okres od 5 lutego do 19 lutego. Następnie zwolnienie było przedłużane. Okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku należało liczyć od 6 lutego, gdyż od tego dnia pracownica była nieobecna w pracy wskutek niezdolności do jej wykonywania z powodu choroby.
 PRZYKŁAD 10 JAK LICZYĆ OKRES DO WYPOWIEDZENIA Pracownica została zatrudniona 20 marca 2003 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia 27 lutego 2006 r., gdyż jego zdaniem w dacie wypowiedzenia pracownica nie będzie miała jeszcze 3-letniego okresu wypowiedzenia. Pracodawca źle obliczył okres wypowiedzenia. W tym przypadku należy zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ do stażu pracy pracownicy należy wliczyć okres wypowiedzenia.
 PRZYKŁAD 11 KIEDY ROZWIĄŻE SIĘ UMOWA Pracodawca chciał wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę 27 lutego 2006 r. Pracownik w dniach 27 i 28 lutego 2006 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Obowiązywał go miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie 1 marca 2006 r. Umowa o pracę rozwiąże się 30 kwietnia 2006 r.